Die Rekrutierungsanalyse, auch bekannt als Selektionsprüfung, übernimmt eine unbestreitbar wichtige Aufgabe für Recruiter und Recruiting Supervisors. Es ist die Offenlegung und Interpretation von wichtigen Mustern für die Beschaffung, Auswahl und Einstellung. Das bedeutet, dass Informationen genutzt werden, um Muster in Daten zu entdecken und zu verdeutlichen.

Wenn zum Beispiel neu eingestellte Mitarbeiter innerhalb der ersten drei Monate das Unternehmen verlassen, kann dies ein Zeichen für ein Missverhältnis zwischen den Arbeitsaufgaben und dem eigentlichen Job, für Einstellungsfehler oder für eine schlechte Einarbeitung sein. Metriken zur Talentakquise können Personalverantwortlichen jedoch dabei helfen, informationsbasierte Entscheidungen in Bezug auf die Personalbeschaffung und -auswahl zu treffen.

In diesem Artikel klärt Recruit CRM, was Rekrutierungsanalysen sind und wie Sie einen Mehrwert für die Einstellungsphasen schaffen können.

Hier sind einige der besten Praktiken für die Verwendung von Rekrutierungsanalysen

Die Rekrutierungsanalyse kann auf zahlreiche verschiedene Anfragen antworten, darunter:

  • Welche Beschaffungsmedien liefern die besten Bewerber?
  • Wie hoch sind die Einstellungskosten für eine einzelne Stelle?
  • Welche Gemeinsamkeiten haben meine besten Bewerber?
  • An welcher Stelle in meinem Rekrutierungszyklus brechen die meisten Kandidaten ab?

Aus diesen Gründen ist es nicht verwunderlich, dass sich immer mehr Personalvermittler für die Analyse der Personalbeschaffung entscheiden, um die richtigen Kandidaten für die richtigen Stellen zu finden. Diese datengesteuerte Funktion kann Ihren Rekrutierungszyklus praktikabler und produktiver machen. Was gibt es also nicht zu schätzen? Natürlich kann die Anfangsphase ziemlich schwierig sein, aber man gewöhnt sich in der Regel nach ein paar Monaten an die Situation.

Viele der heutigen Personalvermittler nutzen solche Untersuchungen, um bemerkenswerte Erfahrungen zu machen, die sie in die Lage versetzen, informationsgesteuerte Entscheidungen über die Auswahl von Bewerbern zu treffen. In der Tat stufen 78% der großen Unternehmen die Metriken zur Personalbeschaffung als schlimm und wichtig für ihr Unternehmen ein.

1. Improvisieren Sie Ihre Art der Anstellung

Indem Sie die Talentanalyse nutzen, um datengestützte Rekrutierungsentscheidungen zu treffen, können Sie die Top-Kandidaten unterscheiden, untersuchen, was Ihre besten Rekruten für alle Pläne und Zwecke gemeinsam haben und den Zyklus als plausibel wiederholen. Wenn Sie Ihre Bewerberauswahl für die spezifischen offenen Stellen, für die Sie rekrutieren, verbessern, verbessern Sie die allgemeine Art der Einstellung und verringern die Mitarbeiterfluktuation.

2. Optimierung von Auswahl- und anderen Rekrutierungskosten

Die Nutzung von Kandidaten- und Mitarbeiterinformationen ermöglicht es Personalvermittlern, die Ausgaben für Leads zu senken, die nicht zu erstklassigen Bewerbern führen. Dabei geht es nicht wirklich darum, dass die Rekrutierungsmetriken billiger sind, sondern darum, mehr Wissen einzusetzen. Die Rationalisierung Ihrer Auswahlkosten wird dazu beitragen, dass Ihr Rekrutierungszyklus reibungsloser, fundierter und kosteneffizienter wird.

3. Hohe Fluktuation bei den Neuzugängen

Die Neueinstellungen spiegeln die Anzahl der Arbeitnehmer wider, die kurz nach ihrer Einstellung das Unternehmen verlassen. Wenn die Fluktuation Ihrer kürzlich eingestellten Mitarbeiter in Ihren Einstellungskennzahlen übermäßig hoch ist, gibt es zwei normale Möglichkeiten, damit umzugehen.

  • Kommunizieren Sie mit den Bewerbern gut über die Stelle: Stellen Sie sicher, dass die Bewerber die Arbeitsverpflichtungen, die Anforderungen und die Leistungsvoraussetzungen für die Gruppe und den Einzelnen verstehen, und zwar lange bevor sie Ihr Stellenangebot erhalten. Wenn Sie Ihre neu eingestellten Mitarbeiter falsch über den Job informieren, werden sie vielleicht gehen.
  • Erstellen Sie einen praktikablen Einführungsprozess für Mitarbeiter: Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter mit einer E-Mail. Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre neu eingestellten Mitarbeiter willkommen fühlen, angemessen vorbereitet werden und von Anfang an die Möglichkeit haben, wichtige Aufgaben zu übernehmen.

4. Frühe Stadien der Fluktuation

Auch wenn ein Kandidat begabt ist und in jedem Fall einen gewissen Anreiz bietet, ist es kaum ein Erfolg für Ihr HR-Dashboard, wenn er nicht lange nach der Einstellung die Arbeit verlässt (egal ob absichtlich oder automatisch). Ein Ansatz zur Ermittlung der Fluktuationsrate bei neuen Mitarbeitern ist die Teilung der Anzahl der Vertreter, die das Unternehmen verlassen, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die während dieses Zeitraums arbeiten. Sie können diese Zählungen von einem 90-Tage-Fenster oder verschiedenen Leistungen abhängig machen, z.B. einem halben oder einem Jahr.

5. Analyse der wertvollen Rekrutierungskennzahlen

Die in jeder Phase der Talentakquise gesammelten Informationen können einen Einblick in Ihren Einstellungsprozess geben. Die Proportionen bei der Rekrutierung, z.B. die Anzahl der Kandidaten im Vergleich zur Anzahl der Gespräche oder die Anzahl der Gespräche im Vergleich zur Anzahl der Bewerbungen, können Ihnen dabei helfen, die allgemeine Angemessenheit des Bewerbersicherungszyklus in jeder Phase zu bestimmen. Außerdem können diese Informationen Ihnen dabei helfen, das Ausmaß der eingesetzten Mittel in jeder Phase des Rekrutierungszyklus zu verfolgen.

6. Gesamtkosten pro Einstellung

Ein weiteres Argument für den Einsatz von Rekrutierungsanalysen sind die Gesamtkosten pro Einstellung. Sie müssen genau wissen, wie viel Geld das Unternehmen für jeden neuen Mitarbeiter ausgibt, den es in sein Unternehmen holt. Darin sind Kosten enthalten, zum Beispiel Bürokosten, Kosten für Werbung, Kosten für die Anwerbung von Mitarbeitern und
prädiktive Analysetools, Stunden, die in jeder Phase des Auswahlzyklus verbracht werden, Reisekosten und Migration. Wenn Sie Änderungen am Rekrutierungszyklus vornehmen, können Sie diese Messungen mit der Bewertung der Produktivität und dem Grad der Rentabilität vergleichen.

7. Hilft dabei, die Erfahrung der Kandidaten zu verbessern

Welche Meinung haben die Kandidaten über Ihr Unternehmen und Ihr HR-Dashboard, nachdem sie an einer Ihrer Recruiting-Metriken teilgenommen haben? Sind sie bestrebt, ihre Begleiter darüber aufzuklären, wie unglaublich Sie sind? Haben Sie sich entschlossen, sich später erneut zu bewerben? Oder sind sie auf der anderen Seite wütend und verärgert? Das ist etwas, das Sie quantifizieren können.

Warum es als wichtig erachtet wird?

  • Kandidaten beurteilen Unternehmen nach ihren Erfahrungen während der Einstellungsphase. Verbrauchen Sie ihre Zeit, lassen Sie sie hängen, halten Sie Daten während des Rekrutierungszyklus zurück und sie werden die Zusammenarbeit mit Ihnen fürchten.
  • Die Erfahrung von Bewerbern beeinflusst Ihr HR-Dashboard. Ein miserabler Kandidat wird in den Internetmedien und auf Audit-Websites, wie z.B. Glassdoor, jedem genau erzählen, wie unhöflich, dilettantisch und verworren Ihr Unternehmen ist, was Ihrem Ansehen als Analytiker schaden könnte.

Wie kann man es richtig messen?

  • Senden Sie den Kandidaten eine kurze Übersicht, wenn der Rekrutierungszyklus abgeschlossen ist. Sie können auch eine Reihe von prädiktiven Analysetools verwenden.
  • Überprüfen Sie die Rekrutierungsmetriken und beobachten Sie Online-Medien und Wirtschaftsprüfungs-Websites auf Kritiken zu Ihrem Rekrutierungszyklus und fügen Sie diese in Ihre Bewertung ein.