Dans un marché de l’emploi aussi encombré et compétitif, trouver et engager les meilleurs talents peut être une quête sans fin.
Mais cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de solution à ce problème.
Vous pouvez surmonter cet obstacle en vous efforçant d’offrir à vos candidats une expérience positive. Vous vous demandez comment ?
Nous avons couvert en détail tout ce que vous devez savoir sur l’expérience des candidats ici. Read on.
Qu’est-ce que l’expérience du candidat ?
L’expérience du candidat
se définit comme la manière dont un candidat s’engage dans votre processus de recrutement.
La réputation de votre équipe de recrutement et la manière dont vous la faites respecter peuvent faire la réussite ou l’échec de votre agence de recrutement. Nous avons énuméré quelques éléments qui la déterminent…
- Processus de candidature
- Méthodes de dépistage utilisées
- Expérience en matière d’entretien
- Retour d’information et engagement
- Processus d’intégration
Pourquoi l’expérience du candidat est-elle importante ?
Le recrutement de talents devient de plus en plus difficile et les recruteurs se concentrent davantage sur l’expérience du candidat en raison des avantages tangibles qu’elle apporte.
Voici quelques raisons pour lesquelles il devient de plus en plus populaire.
- Les candidats sont plus enclins à accepter une offre.
- Encourage les employés
des employés
- Meilleur taux d’achèvement des demandes d’emploi
- Influence positivement votre marque employeur
- Vous construisez un vivier de candidats durable
- vous aide à renforcer votre réputation sur le marché
- Vous distinguera de vos concurrents
- Assure un meilleur retour sur investissement (ROI)
Si vous finissez par offrir une mauvaise expérience aux candidats, votre agence de recrutement accumulera les pires critiques, ce qui aura un impact négatif sur votre image de marque.
Qu’il s’agisse de promouvoir votre client comme un lieu de travail attrayant ou de préparer le terrain en fournissant un retour d’information au candidat s’il n’est pas sélectionné pour un poste, ce sont TOUJOURS les petites choses qui comptent.
3 éléments clés qui définissent l’expérience du candidat
1. Demande d’emploi
Le premier point de contact entre un candidat et votre agence de recrutement est la candidature.
Que ce soit par le biais de vos plateformes de médias sociaux ou de votre site d’emploi, une
offre d’emploi
inutilement longue aura un impact négatif sur l’expérience de vos candidats.
Veillez à ce qu’il soit lisse, court et précis. En outre, le
description du poste
qui accompagne la candidature doit être rédigée de manière appropriée.
2. La communication
Imaginez qu’un candidat de premier plan ne vous tienne pas au courant pendant plusieurs jours d’une mission importante que vous devez mener à bien dans un délai donné. Quelle frustration !
Il en va de même pour les candidats. Comment peuvent-ils faire confiance à une agence de recrutement qui ne communique pas ?
Les candidats ne cessent de répéter que tout ce qu’ils attendent des recruteurs, c’est une communication plus efficace et plus rapide.
La meilleure façon de procéder est de mettre en place des séquences d’e-mails automatisées ou un système de
système de messages textuels
qui informe les candidats des derniers développements concernant leurs candidatures.
3. Procédure d’entretien
L’entretien vous permet de mieux connaître vos candidats et de savoir s’ils correspondent au poste à pourvoir. C’est pourquoi la mise en place d’un
un processus d’entretien structuré
est vraiment essentiel.
Parlez-en à votre responsable du recrutement et mettez en place un processus d’entretien vidéo fluide. Évitez les entretiens répétitifs avec des groupes de personnes différents. Veillez à respecter le temps du candidat et à l’informer de ce qui l’attend.
De même, après l’entretien, n’oubliez pas de faire part aux candidats de vos commentaires honnêtes.
5 façons simples pour les recruteurs d’offrir la meilleure expérience aux candidats
1. Utilisez un discours court et professionnel lorsque vous approchez les candidats
Les candidats n’aiment vraiment pas les mots à la mode inutiles comme ninja ou rockstar dans un JD. Si vous vous demandez où sont passées toutes ces grandes
ninjas
sont des ninjas, ils sont probablement en train de sauter votre
description de poste
!
L’insistance est un frein majeur aux perspectives d’emploi.
Les candidats préfèrent généralement être approchés par courrier électronique, car ils peuvent le consulter à leur guise. Nous avons créé plusieurs
modèles d’e-mails de recrutement
que vous pouvez utiliser pour approcher des candidats et des clients potentiels.
À cet égard, n’oubliez pas de faire une excellente première impression en vous montrant professionnel et en veillant à ce que votre présentation soit claire et appropriée.
2. Informer les candidats de l’état d’avancement de leur candidature
Un candidat a-t-il postulé pour un emploi au sein de votre agence ? Génial ! Maintenant, vous avez la responsabilité de…
- Envoyez un accusé de réception au candidat par courrier électronique, par appel téléphonique ou par SMS.
- Si un poste est vacant, faites-le leur savoir
- Si le candidat ne vous convient pas, envoyez-lui poliment un courriel de refus
- Si un candidat est présélectionné, communiquez très clairement les étapes suivantes du processus.
- Aidez-les à se préparer à ce qui les attend
En informant fréquemment les candidats de leur situation, vous leur offrez une meilleure expérience. L’envoi d’un courriel ne prend pas beaucoup de temps. Si vous utilisez d’excellents modèles d’e-mails et que vous avez une bonne
système de suivi des candidats
vous pouvez consacrer quelques minutes par jour à cette tâche.
Il doit également y avoir une personne dévouée à laquelle le candidat peut s’adresser en cas de problème. L’utilisation de chatbots sur votre site web fait également une énorme différence lorsqu’il s’agit d’accélérer la communication.
3. Rédigez d’excellentes descriptions de poste
Six secondes…
C’est le temps que mettra un candidat à lire votre offre d’emploi.
Une description de poste mal rédigée
description de poste
est un signal d’alarme majeur, car elle entraîne souvent un nombre réduit de candidatures de qualité.
Rédiger des JD attrayants est très simple si vous suivez les étapes suivantes…
- Ajoutez un titre clairLe titre du poste est la première chose qui attire l’attention des candidats. Veillez donc à ce qu’il soit explicite et clair.
Mauvais exemple
– Responsable technique
Bon exemple
– Responsable technique – Développeur iOS
- Évitez les fautes d’orthographe
Les fautes d’orthographe ne sont rien d’autre qu’une source d’embarras. Elles surviennent lorsque vous êtes pressé ou que vous ne vous relisez pas, et ce n’est pas grave. Vous pouvez éviter les fautes d’orthographe en utilisant des outils gratuits tels que
Grammarly ou Hemingway
.
- Rédiger un résumé direct de l’emploi
Le résumé ne doit pas être long. Quelques phrases de qualité suffisent pour que le candidat prenne sa décision.
- Mentionnez les fonctions du poste
Il s’agit des tâches que l’on attend d’un employé au quotidien. Si vous mentionnez les fonctions du poste, le candidat sera en mesure de mieux juger sa candidature.
- Ajouter sexigences en matière de compétences et de qualifications
Mentionnez les compétences nécessaires pour accomplir le travail. Si le poste requiert une certification spéciale, soyez franc et évitez les aigreurs d’estomac à l’avenir.
- Mentionnez le salaire
Ce point est discutable, mais la transparence en matière de salaire est probablement la meilleure chose à faire dès le départ. Si vous ne mentionnez pas l’échelle salariale dans la description du poste, soyez honnête avec le candidat lorsqu’il vous le demande.
4. Facilitez le processus de candidature
Faites en sorte qu’il soit facile pour les candidats de postuler à vos offres d’emploi. Si vous avez un site web, créez une
page carrières
pour afficher toutes les offres d’emploi que vous proposez.
Quelque chose comme ceci…
Soyez très clair sur ce que vous voulez que les candidats saisissent au cours du processus de candidature et ne les obligez pas à saisir des champs répétitifs qui sont déjà présents dans leur curriculum vitae. Essayez de ne pas dépasser une page.
L’ensemble du processus de recherche d’emploi doit également être adapté aux mobiles, d’autant plus que 90 % des demandeurs d’emploi utilisent leur téléphone portable pour rechercher un emploi.
5. Soyez honnête avec votre retour d’information
S’il est important de donner un retour d’information à vos candidats, il est tout aussi important d’être ouvert à l’idée de recevoir un retour d’information.
Même si le retour d’information sur un candidat est négatif, veillez à le communiquer sur un ton affirmatif. De même, si vous recevez des commentaires négatifs, au lieu de vous concentrer sur le ton, essayez de les utiliser de manière constructive.
Envoyez une brève
enquête sur l’expérience des candidats
aux candidats à la fin du processus d’embauche. Vous obtiendrez ainsi la vision la plus complète possible de votre processus de recrutement.
5 erreurs à éviter lors de l’embauche
1. Créer des descriptions d’emploi génériques
Il est essentiel d’être précis et clair sur le rôle que vous proposez.
Mettez en évidence les compétences et les responsabilités essentielles afin d’attirer des candidats réellement intéressés et qualifiés pour le poste.
Rappelez-vous qu’une
description de poste
est votre première étape dans la recherche de l’emploi idéal.
2. Dissimulation de l’échelle des salaires
La transparence est essentielle lorsqu’il s’agit de discuter de chiffres.
Évitez d’utiliser des termes vagues tels que « négociable » ou « compétitif » dans la description.
Le fait d’être franc au sujet de la fourchette salariale permet non seulement de gagner du temps, mais aussi d’instaurer d’emblée un climat de confiance avec les candidats potentiels.
3. Processus d’embauche prolongé
Nous comprenons que trouver le bon candidat prend du temps.
En cas de retard imprévu, les candidats doivent être tenus informés.
Une simple mise à jour peut maintenir l’enthousiasme et le respect de vos employés potentiels.
4. La dissimulation de candidats rejetés
Le rejet n’est jamais facile, mais il fait partie intégrante du processus de recrutement.
Un message d’appréciation peut laisser une impression positive aux candidats non retenus.
Il est également utile de garder une trace de ces candidats pour d’éventuelles opportunités futures.
5. Manque d’engagement
Obtenir un oui de la part d’un candidat, c’est déjà la moitié de la bataille gagnée. La suite est tout aussi importante.
Il est essentiel de maintenir les lignes de communication ouvertes et de s’engager avec le nouvel employé avant même son premier jour.
Il peut s’agir simplement d’envoyer un dossier de bienvenue ou de présenter virtuellement la nouvelle équipe.
Ce geste permet non seulement de développer un sentiment d’appartenance, mais aussi de donner le coup d’envoi d’une relation de travail positive.
Foire aux questions (FAQ)
1. Comment créer une enquête sur l’expérience des candidats ?
En suivant ces étapes, vous pouvez créer une enquête efficace sur l’expérience des candidats :
- Déterminez l’objectif de votre enquête
- Définissez clairement les questions de votre enquête
- Choisissez soigneusement le format du questionnaire
- Réfléchissez au moment de votre enquête
- Testez votre enquête avant de l’envoyer aux candidats.
- Analysez vos résultats et travaillez sur le retour d’information
2. Quel est le rôle d’un spécialiste de l’expérience candidat ?
Le rôle d’un spécialiste de l’expérience candidat est de veiller à ce que les candidats à l’emploi aient une expérience positive tout au long du processus de recrutement. Cela va de la publication initiale de l’offre d’emploi aux dernières étapes du processus d’embauche.
Voici quelques-unes des responsabilités spécifiques d’un spécialiste de l’expérience candidat :
- Élaborer et mettre en œuvre des stratégies relatives à l’expérience des candidats
- Concevoir et gérer l’enquête sur l’expérience des candidats
- Collaborer avec les équipes internes pour rationaliser le processus de recrutement.
- Établir et maintenir des relations avec les candidats à l’emploi et les clients
- Se tenir au courant des tendances du secteur du recrutement
