候補者が準備万端で、興奮し、印象づける準備ができて、最初の面接に臨む姿を見ることほど素晴らしいことはありません。 その瞬間は、あなたが築き上げたプロセスから始まります。
ソーシングの始め方から各タッチポイントの導き方まで、仕組みが成果を形作ります。
一歩一歩が思慮深いものであれば、クライアントの反応や候補者のコミットメントにも表れます。
このガイドでは、そのプロセスを微調整する8つの方法をご紹介します。 どの記事も、あなたが明確になり、勢いをつけ、クライアントが心から会いたいと思う候補者との面接を予約できるようデザインされています。
さあ、飛び込みましょう！
候補者を明確にし、面接を予約する8つの方法
1.顧客を対象としたインテークコールの実施
サーチを開始する前に、クライアントと20分ほど話す時間を設けましょう。 仕事内容.
何が採用の原動力なのかを明確にしましょう。 それは、まったく新しい役割であったり、補充であったり、チームの拡大であったり、うまくいっていないことを修正するための努力であったりします。
また、その企業が社内に人事チームを置いているのか、それとも PEO会社. これは、あなたが前もって提供する必要がある候補者情報の量に影響します。
というように具体的に説明してください：
- その人物は誰と密接に仕事をするのですか？
- 最初の3ヶ月での成功とはどのようなものですか？
- どのような働き方がチームと調和しますか？
これらの回答は、通常の要件リストを超えた、クライアントが本当に必要としていることの明確なイメージを構築するのに役立ちます。
以前その役割に就いていて長続きしなかった人がいたら、何がいけなかったのか聞いてみましょう。
多くの場合、履歴書に書いてあることではなく、その人がどのように行動したか、どのようにコミュニケーションをとったかによって決まります。履歴書.
このように明確な情報を得ることで、アウトリーチでのより良い話のネタ、より鋭いスクリーニングの質問、そしてクライアントと候補者の両方とのより強固な信頼関係を築くことができます。
2.明確な候補者選考プロセスの構築
次のステップは、適切な候補者を送ることです。空きのある候補者だけでなく、実際にその仕事を望んでいる候補者を送ることです。
強力な スクリーニング重要な資質を早期に見極めることができます。
その目的は、候補者の原動力は何か、どのような働き方を好むか、クライアントが説明したチーム・ダイナミズムに合致するかどうかを理解することです。
そのために長い質問リストは必要ありません。 時には、現在の職務についてどう感じているかを尋ねたり、相手の言葉に耳を傾けたりするだけでもいいのです。
もし彼らがもっと主体性を持ちたいと話していて、クライアントがイニシアチブを取れる人材を必要としていることが分かれば、それは良い兆候です。 もし彼らが構造化を切望しているにもかかわらず、その職務が動きが速く、スクラップだらけであれば、それはおそらく適切な相手ではありません。
この部分は、あなたがより自信を持って動くのを助けます。
ラストワンマイルの配送 採用するにしても を使用しているかなど、運用の詳細を知ることができます。 配送価格計算機 を使用してコストを管理しているかなど、業務の詳細を知ることで、役割の準備や技術的な適合性をフィルタリングする方法を導き出すことができます。
そうすることで、「はい」と答え、関わりを持ち続け、定着してくれる可能性の高い候補者を推薦することができます。
3.候補者の行動に合わせたアウトリーチ
すべての応募者に同じメッセージを送っている場合、返信の数に比べて多くの仕事をしていることになります。 あなたがアプローチする候補者のタイプによって、いつ、どのようにコミュニケーションを取るかを決めるべきです。
受動的 受動的な候補者関連性を重視。 その人の経歴の中で、その役割につながるものを挙げてください。
下調べをしたことをアピールしてください。 面接を急がせるのではなく、相手が会話に応じるだけの興味を喚起することが目的です。
現役の候補者たちは、すでに選択肢を吟味しています。
機会、プロセス、そしてあなたの役割の特徴を明確かつ率直に伝えましょう。 タイミングが合えば、鋭く透明性のあるメッセージが、スピーディーな動きを助けます。
インバウンドの候補者にはスピードが必要です。 彼らはすでに興味を持っているのですから、温かいリードのように扱ってください。
相手が別のオファーに流れてしまう前に、素早く対応し、集中的に質問し、勢いを維持しましょう。
採用活動の調整 採用活動の調整 候補者のタイプによって、より多くの時間がかかることはありません。 すべてのメッセージを大切にします。
4.ビジネスインパクトのある職務をアピール
優秀な候補者は、表面的な利益のために動くことはありません。 彼らは、その役割がもたらす影響や、自分の仕事がどのように有意義な貢献をするのかを理解したときに、変化を起こします。
あなたのピッチはこれに答えるべきです：
この役割を優先させる理由は何なのか、また、この役割を果たすことなく遅れている成果は何なのか。
クライアントと話す際には、その雇用の背景にある具体的なビジネス上のプレッシャーを掘り下げてください。
営業チームが手薄なために収益目標が伸び悩んでいるのかもしれませんし、ユーザーからのフィードバックに対するオーナーシップの欠如のために製品のタイムラインが遅れているのかもしれません。
緊急性や所有権を示す詳細を使用してください。 例えば:
- 「この担当者はオンボーディングを担当し、第3四半期の顧客維持に直接影響します。
- “彼らは作戦のための最初の適切な報告プロセスを設定します。今はすべて表計算ソフトを使っています」。
曖昧な表現は避けましょう。 本当に影響を与える」とか「エキサイティングなことの一部になる」というようなフレーズは聞こえはいいですが、候補者に具体的で実質的なものを与えるものではありません。
なぜこの採用が今重要なのか、そしてその人材が何を引き継いでくれるのかを説明できれば、あなたはすでに他のリクルーター以上のことをしています。
5.面接のスケジュール管理
面接のスケジューリングは、プロセスが勢いを失いやすい場所のひとつです。 候補者は遅れ、クライアントは忙しくなり、数通のメールを見逃しただけですべてが1週間遅れることもあります。
物事を動かし続けるには、細部をコントロールすること。
まず、候補者に具体的な時間帯を2つか3つ尋ねることから始めましょう。 未解決のままにしないでください。
相手の都合がわかったら、社内で確認し、どちらかに追わせることなく、ミーティングを確定させます。
予約枠が決まったら、双方が準備万端で登場できるようにしましょう。
カレンダーの招待状をクライアントと共有する際には、候補者が時間を割く価値がある理由を短いメモで添えましょう。 この採用が解決しようとしている問題に直接結びつく1つか2つのポイントに焦点を当てましょう。
候補者側には、どのような会話を期待すればよいかを知ってもらいましょう。
それは、採用担当者と深く掘り下げることかもしれませんし、創業者とカジュアルに紹介することかもしれません。 また、プロジェクトについて議論する準備をしてくるか、プロセスを説明する準備をしてくるかも知っておく必要があります。
このクライアントと仕事をしたことがあれば、参考になるような背景を共有してください。 面接のスタイルや意思決定の習慣について、ちょっとした注意を促すだけで、ずいぶん効果があります。
6.信頼構築のための顧客資産の共有
一流の候補者は、誰と働くのか、チームはどんな感じなのか、仕事の体制は自分のやり方に合っているのかを知りたがります。
そこで役立つのが顧客資産です。 創業者の短いビデオ、素顔のチームページ、従業員の正直な声などは、電話で話すよりも信頼を築くのに効果的です。
会社が有名ブランドでない場合、チームのオフサイトの写真や簡単な企業文化の概要など、舞台裏を垣間見るような簡単なものでも、候補者がその職務の背後にいる人々とつながるのに役立ちます。
クライアントがすでに持っているものを尋ねてください。
もし何も公開されていないのであれば、短い社内デッキや、チームがどのように働いているのか、そこで働く人々が何を大切にしているのかについて数行で構わないので共有してもらえないか確認してみてください。 それを使って、あなたのメッセージングを形成してください。
候補者に資料を詰め込みすぎる必要はありません。
適切なタイミングで1つか2つの厳選された情報を共有することで、信頼感が増し、離職率が下がり、面接が単なる採用ステップではなく、双方向の会話のように感じられるようになります。
スタック例えば、「People」は、自社の価値観に合致する候補者を惹きつけるために、「Persistence（こだわり）」というストーリーをオープンにしています。 このシンプルなアプローチは、本物のフィット感をフィルタリングするのに役立ちます。
7.タイムリーな候補シグナルによるフォローアップ
フォローアップは、繰り返し思い出させるようなものではなく、タイムリーで意図的であると感じられるときに最も効果的です。
3日おきにフォローアップする」といった固定的なギャップに頼るのではなく、候補者があなたのアウトリーチメッセージにどのように反応するかに注目し、リアルなシグナルをもとにケイデンスを構築しましょう。
これらのトリガーを使って、フォローアップのタイミングを計りましょう：
- 電子メールのエンゲージメント 候補者があなたのメールを何度も開いたり、リンクをクリックした場合は、彼らの関心がまだアクティブなうちに1日以内にフォローアップしましょう。 簡潔な文章で、相手の注意を引いたことを中心に話しましょう。
- ソーシャルシグナル： 誰かがLinkedInを更新したり、プロジェクトを共有したり、キャリア関連の何かにコメントしたりすると、自然にチェックインする瞬間が訪れます。 気づいたことに触れ、それをチャンスに結びつけます。
- クライアント側のニュース 新たな資金調達ラウンド、製品の発売、リーダーシップの採用は、役割の緊急性を変える可能性があります。 このアップデートを利用して、以前は迷っていた候補者や準備ができていなかった候補者に再度働きかけましょう。
- 返信がありません： 候補者がフォローアップすると言ったにもかかわらず、フォローアップしない場合、同じメッセージを再送するのはやめましょう。 その職務に関する最新情報を共有したり、その職務が強くフィットする新たな理由を提示したりして、違った角度からアピールしましょう。
重要なのは、繰り返しではなく、関連性をフォローすることです。 今起きていることを反映したメッセージは、一般的な “ただチェックインしているだけです “よりも常に良い着地点となります。
8.成績向上のための退会理由の追跡
候補者の辞退やクライアントの合格は、単なる機会損失ではなく、シグナルなのです。 それを無視するということは、また同じ問題にぶつかる可能性が高いということです。
各段階で挫折した理由を簡単に記録しておきましょう。
候補者がキャンセルをした場合、タイミングが悪かったのか、準備不足だったのか、役割に不安があったのか。 最初の電話でクライアントがノーと言った場合、それはスキルのミスマッチなのか、それともカルチャー・フィットの問題なのでしょうか？
時間が経つにつれて、これらのメモはパターンを発見し、役割を売り込む方法、候補者を選別する方法、期待値を設定する方法を調整するのに役立ちます。
Recruit CRM（リクルートシーアルエム） 候補者や案件のステージにメモを追加したり、更新したりすることができます。 これにより、整理整頓が容易になり、今後の検索管理方法も改善されます。
採用成果の向上は、何がうまくいっていないかを理解し、小さな変化を積み重ねていくことから始まります。
よくある質問
1.複数の候補者を管理するにはどうすればよいですか？
さまざまなペースで移動する候補者を処理するには、強力な組織力が必要です。
リクルートCRMのようなソフトウェアを使って、各候補者のステージとエンゲージメントレベルを追跡することができます。
これにより、誰がいつフォローアップを必要としているかを把握することができます。 コミュニケーションの優先順位を決め、最も積極的な候補者を優先しましょう。
チャンスを逃さないよう、メモは常に更新しておきましょう。 候補者が沈黙を守っているとき、親切なリマインダーがあれば、押しつけがましくなく、候補者に再び関心を持ってもらうことができます。
2.面接と面接の間に候補者を引き留める効果的な方法にはどのようなものがありますか？
求職者の興味・関心を維持するため、求人に関する関連ニュースや最新情報を共有します。
チーム文化についての洞察を提供することで、候補者はそこで働く自分をイメージしやすくなります。
定期的に短いチェックをすることで、あなたが相手の進歩を気にかけていることを示します。 彼らの質問に迅速に答えることで、ポジティブな体験が生まれ、信頼が築かれ、彼らがプロセスを通してコミットし続ける可能性が高まります。
3.受動的な候補者に合わせたアウトリーチのベストな方法とは？
受動的な候補者にアプローチする際には、パーソナライゼーションが鍵となります。
その人の経歴を調べ、職務に見合った具体的なスキルや実績を見つけましょう。 相手の経験を理解していることを示すために、そのような点には早めに言及しましょう。
大量生産的なメッセージは避けましょう。
その代わりに、なぜこのポジションがその人のキャリアパスに合っていて、検討する価値があるのかを説明しましょう。 個人として純粋な関心を示すことで、好意的な反応を得られる可能性が高まります。
