在职场女性方面，世界经济论坛最新发布的 世界经济论坛 2023 年全球性别差距报告在《2011 年世界经济和社会概览》中，我们看到了一个值得注意的里程碑。
大约 68.6% 的性别差距已经消除，这实际上使我们回到了大流行前的水平。
但这就够了吗？
情况确实在发生变化，尽管速度太慢。
如果这种速度持续下去，还需要 131 年才能实现性别均等。
正如论坛总经理萨迪亚-扎伊迪所说：”我们正面临着生活成本危机和劳动力市场的混乱。为了实现经济反弹，企业需要充分发挥创造力和多样化的想法。我们不能失去妇女参与经济活动的势头和机会。无论是通过思想的代表性还是平等的收入（可能两者兼而有之！），现在是您开始认真对待’多样性和包容性’的时候了–因为如果您不这样做，您就会被抛在后面。
为什么这么说？
到 2030 年 75% 的劳动力据说，千禧一代和 Z 世代将是历史上种族和民族最多元化的一代人。
毫无疑问，这促使这些新晋求职者对工作场所提出了更高的标准和期望，不仅要反映他们的价值观，还要反映同事之间的多样性。
那么，您是否有责任（或者说，您的目标）满足这些期望，并将自己打造成 “首选雇主 “呢？
不过，如果您还不清楚自己究竟能做些什么来创建一个对女性友好的工作场所，这里有五条建议供您参考。
认识到各个层面的性别偏见
首先要做的第一件事是：只有认识到问题的存在，你才能处理好任何职场问题，而且是以不同的层次和形式存在的问题。 因此，你的首要任务必须是承认性别偏见（明显的或微妙的），这些偏见可能一直存在于你的招聘实践、晋升、薪资标准和日常互动中。 首先 分析过去的招聘数据看看某些职位和部门是否存在严重的性别失衡。
在招聘过程中，寻找表明一种性别优于另一种性别的模式。
这可能反映在入围、面试和最终录用的男女候选人的比例上。
然后，审查至少过去五年的绩效评估，以确保评估的公正性，不受无意识偏见的影响。
评估某些性别是否总是获得更高的评级、晋升或发展机会，而其他性别则被忽视或低估。
下一个需要关注的关键领域是薪酬差距。
仔细检查员工的薪酬是否基于他们的技能或性别。
如果您发现任何异常情况（您可能真的发现了！），请与您的团队进行开诚布公的交流。
请记住，在您正式实施任何政策变更之前，他们必须了解并同意您创建包容性环境的计划。
正如招聘顾问兼喜剧演员 Destiny Lalane 所说：”对我来说，胜利就是人力资源经理、新员工和首席执行官团结一致，继续挑战和改进公司的招聘工作。
通过谈论并采取行动改革过时的流程，向员工/团队展示你对增强职场女性能力的重视。
(慢慢来，全速前进）
更新多元化和包容性政策
所以，你已经暗示并宣布了你的目标。
现在是时候让你的文书工作井然有序了。
最有效的方法之一，就是正式更新并加强多元化和包容性政策。
这些政策将成为贵公司每位员工/高管支持和促进创建公平工作场所的指导框架。
首先，您可以举办一个小小的反馈会，让每一位员工谈谈他们最近注意到的或亲身遇到的歧视性做法。
然后，与人力资源部成员或其他利益相关者坐在一起，共同制定解决方案来缓解这些问题。
研究其他公司的做法，分析是否也适用于你。
这里有一些你必须考虑实施的策略，仅供参考：
- 制定透明、公平的薪酬政策，确保同工同酬，不分性别。
定期进行薪酬审计，以发现并纠正任何薪酬差距。 - 确保贵公司的沟通，包括职位描述和员工手册，使用不带性别色彩的语言，不延续陈规定型观念。
- 提供灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间或工作共享选项，以满足员工，尤其是职业母亲的不同需求。
- 提供方便家庭的福利，包括育儿假、托儿支持和护理设施，以支持工作的父母和照顾者。
- 让女性在休完产假后能轻松重新开始工作。
向她们表示你的关心。
- 提供领导力培训，强调包容性、同理心和不同观点的价值。
鼓励男性领导者成为性别平等的倡导者。 - 建立一个系统来跟踪多元化和包容性举措的进展情况，并让领导者对实现多元化目标负责。
- 加强反歧视政策，保护员工免受基于性别或任何其他受保护特征的骚扰或偏见。
不要仅仅拘泥于这些。
想出一个更好的计划。
毕竟，这是你的公司；只有你才能知道什么是最好的！
决定后，起草并在公司内外分享新规则！
甚至可以在网站和社交媒体平台上发布。
(让每一位应聘者都知道他们可以选择你们！）。
但是，要确保这些新政策不只是表面文章，而是要有可衡量的目标和可操作的步骤，以增强妇女在领导岗位和不同部门的代表性。
最重要的是，要不时地重新审视和评估它们的有效性。
并随时根据需要做出必要的调整。
提供性别敏感性培训
性别敏感性培训又称性别平等培训，是一种教育计划，旨在提高人们对工作场所和整个社会中与性别相关问题的认识和理解。
这些培训的主要目标是（但不限于）： 1：
- 挑战性别陈规定型观念
- 促进工作场所的多样性和包容性
- 赋予员工权力，无论其性别如何
如果您希望在公司成功开展性别敏感性培训（您也应该这样做！），首先要确定员工可能从中受益的领域。
然后，明确您希望通过该计划实现什么目标。
是增强职场女性的能力？
改善整体沟通？
清楚地勾勒出你的目标。
最后，与专家或专业培训人员合作，促进结构合理、行之有效的培训课程。
此外，请确保您提前确定课程的形式。
它可以是讲习班、研讨会、在线模块，也可以是所有这些形式的组合。
提示:避免演讲式的课程。
这很无聊。
相反，应促进公开讨论、角色扮演和小组活动，让员工参与其中，增进理解。
鼓励领导角色的多样性
多元化带来了独特的视角、技能和经验。
在各个层面鼓励多元化，效果会更好。
为什么？
因为当不同的观点被纳入决策过程时，就会对假设提出挑战，并有助于发现盲点，从而做出更具创新性和更全面的选择。
此外，许多研究表明，领导层多元化的公司能够更好地适应不断变化的市场动态和不断发展的求职者需求。
是不是很棒？
只要掌握几个简单的小窍门，你也能做到这一点。
例如，您可以建立正式的导师计划，将公司有抱负的女性领导者与经验丰富的导师联系起来，为她们提供指导和支持。
或者，考虑采取赞助措施，让有影响力的领导者积极倡导这些优秀女性的职业发展。
除此以外，定期评估招聘和晋升程序，以确保这些程序不存在偏见，并为合格的女性提供晋升领导岗位的平等机会。
制定政策，确保同工同酬，促进组织各级的性别多元化。
简而言之，将多样性和包容性作为公司价值观和使命的核心部分。
要知道，让妇女担任领导职务不仅从道德角度看是正确的，而且对公司业绩和就业市场竞争力也有切实的好处。
所以，一定要做对！
征求反馈意见并做出必要修改
开诚布公的对话能让世界变得更加美好。
好消息是：从提供一个安全的谈话空间到积极倾听，有很多方法可以创建一个有效的反馈系统，让女性（否则就会保持沉默）能够自由表达自己的意见。
这不仅有助于建立一个对女性友好的工作场所，而且还表明了您重视每位员工（无论男女）为推动企业发展所付出的努力的承诺。
现在的主要问题是，如何建立一个始终有效的反馈系统？
其实很简单！
要知道，当人们确信不会有人因为他们的意见而找他们算账或解雇他们时，他们就会非常坦诚。
这正是你必须做的–在公司设立保密空间。 无论你多么想知道哪些反馈意见属于谁，都不要让员工当面指出工作场所的问题。 取而代之的是，让他们录下自己的声音（使用变声应用程序），将匿名卡片投进反馈箱，或填写在线调查问卷–随后您可以在团队会议上一次性解决这些问题。除此之外，无论应聘者是否被录用，都请他们填写一份 候选人体验调查.
It will give you an insight into how gender-biased (or not) your recruitment process is.
最后，无论您选择哪种方式收集反馈，都要善于倾听，努力满足员工/候选人的期望。
简而言之，就是鼓励、倾听和行动！
这是增强职场女性能力的唯一口号。
额外收获：成为导师
最后，您已经实施了强有力的 D&I 政策，建立了切实有效的反馈系统，并拥有了一个顺畅的 连贯的招聘流程 到位。
这很好，但不能就此止步。
相反，现在你应该想想女性在你办公室的日常经历。
并成为她们的良师益友。
研究表明 15%的女性员工 没有得到上司的足够支持。
确保您不属于这一类。
请记住，增强职场女性的能力，需要的不仅仅是聘用女性员工或管理人员。
要使工作场所成为所有人的理想场所，就必须认真审视现有的政策，也许还需要从头开始重新制定。
是的，工作量很大！
但如果这就是生意兴隆的必要条件，又有谁会在乎呢？
常见问题问题 1- 增强职场女性的能力有哪些好处？ 在工作场所赋予女性权力，可以使员工队伍更加多元化和更具创新性，提高员工士气和满意度，提高生产率，增强创造力，并提升公司的整体业绩。 问题 2- 男性员工如何为创建一个赋予女性权力的工作场所做出贡献？
男性员工可以通过积极促进性别平等、认识和挑战偏见以及支持女性的想法和倡议，成为增强职场女性能力的盟友。
请记住，创建包容文化需要所有员工的合作与支持，无论性别如何。
问题 3- 领导者可以采取哪些措施在公司内倡导性别赋权？
领导者可以通过制定政策，促进工作与生活的平衡、导师制以及所有员工的平等发展机会，从而倡导性别赋权。
此外，他们还应积极倾听并解决女性提出的问题，确保决策过程透明、公正。
通过展示承诺和采取积极措施，领导者可以创建一个让女性感到受重视、受尊重、有能力取得成功的工作场所。
