De AI-markt zal naar schatting een enorme waarde bereiken van $407 miljard in 2027.
En de wervingsindustrie is, net als elke andere niche, helemaal in de drill – of het nu gaat om AI in chatbotsautomatisering of spraakherkenning.
Maar hoewel AI onbewuste vooroordelen zeker kan verminderen en voor efficiëntie kan zorgen, kan er dan wel op vertrouwd worden bij het opstellen van uitvoerbare wervingsstrategieën?
Laten we het uitzoeken.
Hoe (en waarom) wordt AI gebruikt bij werving en selectie?
Door geavanceerde technologie te integreren, kunnen bedrijven het werven opnieuw definiëren – waardoor het meer gestroomlijndgestroomlijnd, gegevensgestuurd en effectief is.
Het resultaat?
Het aantrekken en behouden van het neusje van de zalm wordt een tweede natuur.
De beslissing om AI in werving en selectie te verweven is niet eenvoudig, ondanks het schitterende potentieel.
Maak dus een risicomatrixsjabloon u helpen om tot de juiste conclusie te komen zonder dat u zich met gedoe hoeft bezig te houden.
Hier bespreken we het gebruik, de voordelen en de risico’s van het gebruik van het beste van kunstmatige intelligentie in uw talentacquisitiepraktijken.
1. Automatisering van handmatige taken
AI rekruteringstools kunnen het grootste deel van het handmatige werk bij het rekruteringsproces automatiseren en u een aanzienlijke hoeveelheid tijd en geld besparen.
U kunt bijvoorbeeld:
- Optimale functiebeschrijvingen
- Aanvraagformulieren screenen op trefwoorden
- Kandidaten scoren en rangschikken op basis van vooraf gedefinieerde criteria
- Gegevens gebruiken om geschikte kandidaten te identificeren
- Automatisch interviews inplannen
- Zet uw interviewvragen om in audio met behulp van gratis tekst-naar-spraak tool
Door deze taken te automatiseren, wordt het wervingsproces minder arbeidsintensief, waardoor HR-teams zich kunnen concentreren op meer strategische aspecten van hun rol.
Misschien vindt u dit ook leuk: Hoe kiest u de juiste rekruteringsautomatiseringssoftware voor uw bureau?
2. Identificatie van trends en patronen in gegevens
AI implementeren voor recruitment data analytics in uw TA-model kan u helpen waardevolle inzichten te verwerven die de aanzet geven tot voortdurende verbetering en de algehele bedrijfsprestaties helpen optimaliseren.
Aanwervingsteams zouden bijvoorbeeld AI kunnen gebruiken om gegevens te verzamelen en te analyseren over:
- Volume van aanvragen
- Aantal afvallers (en in welk stadium van het proces)
- Ervaring van kandidaten
- Resultaten bij aanwerving
- Kosten van het wervingsproces
Het gebruik van technologie ter ondersteuning van een gegevensgestuurde aanwervingsaanpak verkort vaak de aanwervingstijd en de kosten per aanwerving, waardoor het aantal succesvolle plaatsingen toeneemt.
3. Carrièremapping en afstemming van talent
Het is interessant hoe AI ook kan helpen interne wervingsteams bij het creëren van betere loopbaantrajecten voor hun werknemers, gespecialiseerd in wat zij te bieden hebben – en dat allemaal binnen het bedrijf zelf.
Voor toekomstige werknemers kan kunstmatige intelligentie banen aanbevelen op basis van hun interesses, voorkeuren of andere criteria die ze hebben ingesteld.
Het kan ook gegevens gebruiken die verzameld zijn uit ervaring van kandidatenzoekgeschiedenis en locatie om passende vacatures voor te stellen.
Voor werkgevers kunnen deze gegevens gebruikt worden om potentiële kandidaten te benaderen en zinvolle relaties op te bouwen die kunnen bijdragen aan het verrijken van hun talentpijplijn.
Maar terwijl u communiceert en interageert met werkzoekenden, is het van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de betrokken praktijken voldoen aan GDPR en andere wettelijke grenzen.
4. Onbewuste vooroordelen verminderen
Zelfs in aanwervingsteams met de beste bedoelingen, onbewuste vooringenomenheid nog steeds de eerlijkheid van het wervingsproces beïnvloeden.
AI kan helpen door sollicitaties te screenen op basis van vaardigheden, ervaring en geschiktheid voor de baan, in plaats van demografische of andere discriminatiegevoelige criteria.
Bedrijven kunnen bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie gebruiken om ervoor te zorgen dat alle kandidaten met dezelfde set vragen geïnterviewd worden, zodat het speelveld voor iedereen gelijk is.
Het helpt om het bewustzijn te vergroten, om een einde te maken aan de cyclus van discriminatie en om snelle oplossingen aan te dragen die de scheuren dichten.
Hoe zorgt u ervoor dat uw gebruik van AI bij werving ethisch is?
1. Kies uw AI-software zorgvuldig
Bij het kiezen van de ideale AI-software voor werving, moet u zich pas na uitgebreid onderzoek.
En wees niet bang om te onderzoeken of aan de ethische normen is voldaan, onderbouwd met voldoende bewijsmateriaal.
Enkele vakjes om aan te vinken zijn-
- Is de software gecontroleerd?
- Kan de ontwikkelaar uitleggen hoe en wanneer de AI wordt gebruikt?
- Waar komt de database voor het trainen van het AI-model vandaan?
Dit zijn goede indicatoren dat de AI-oplossing ethisch is en in overeenstemming met de wettelijke bepalingen.
2. Zorg dat u op de hoogte bent van AI-wet- en regelgeving
De snelle uitbreiding van AI is niet onopgemerkt gebleven; overheden treden actief op en zorgen ervoor dat dit domein veilig en ethisch functioneert.
Nu er nieuwe regels komen, vraagt u zich misschien af:
Valt mijn bedrijf onder de paraplu van AEDT?
Moet ik me zorgen maken?
Het is essentieel om proactief in deze regelgeving te duiken.
Als u ze begrijpt, bent u niet alleen verzekerd van naleving, maar kunt u uw bedrijf ook strategische voordelen bieden.
3. Wees transparant met kandidaten
Om AI ethisch te gebruiken in uw wervingsproces, moet u transparant zijn tegenover de kandidaten over hoe het wordt gebruikt.
De sleutel hier is om de veelbelovende sollicitanten te vragen om hun gegevens te delen en direct aan te tonen hoe deze gebruikt zullen worden als onderdeel van het wervingsproces.
Kandidaten hoeven niet elk detail van het systeem te begrijpen, maar moeten wel voldoende kennis hebben over de opslag en het gebruik van hun gegevens.
4. Controleer uw gebruik van AI bij werving en selectie regelmatig
AI in werving en selectie wordt gebruikt om gevoelige beslissingen te nemen over individuen, waarbij gebruik wordt gemaakt van hun persoonlijke gegevens zoals locatie, opleiding, werkgeschiedenis, enz.
Om dezelfde reden moet het regelmatig gecontroleerd en bewaakt worden om te bevestigen dat het nog steeds aan het doel beantwoordt.
Hoewel AI over een krachtig arsenaal aan mogelijkheden beschikt, is het het beste als het binnen morele grenzen wordt gebruikt.
Dat is wat recruiters helpt om de juiste mensen voor de juiste banen aan te trekken, het aanwervingsproces te transformeren en de beste teams samen te stellen om bedrijfsgroei en -succes te stimuleren.
Veelgestelde vragen
1. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat AI bij aanwerving niet discrimineert?
Om discriminatie te voorkomen, is het van vitaal belang om AI-systemen te trainen op diverse en onbevooroordeelde gegevens.
Dat gezegd hebbende, moet u ook regelmatig testen op vooroordelen en waar mogelijk checks and balances implementeren.
Voortdurende audits en feedbackmechanismen kunnen helpen om een rechtvaardig wervingsproces in stand te houden.
2. Is het ethisch om AI te gebruiken voor de analyse van video-interviews?
Ethisch gezien vereist de analyse van video-interviews geïnformeerde toestemming, duidelijkheid over het gebruik van de gegevens en transparantie in de interpretatie van de resultaten.
Als kandidaten zich bewust zijn van en instemmen met AI-analyse, en hun privacy wordt gehandhaafd, wordt dit als ethischer beschouwd.
3. Hoe kunnen we de privacy van kandidaten behouden met AI-wervingstools?
Om privacy te behouden, moeten werkgevers persoonlijke gegevens anonimiseren, veilig opslaan en alleen zo lang bewaren als nodig is.
Een transparant beleid voor gegevensverwerking en naleving van de wetgeving voor gegevensbescherming zijn ook essentieel.
4. Kan een AI-wervingsbeslissing worden aangevochten?
Ja, beslissingen van AI moeten verklaarbaar en transparant zijn.
Als een kandidaat van mening is dat hij/zij oneerlijk geëvalueerd is, moeten werkgevers over mechanismen beschikken om de beslissing van de AI te herzien en mogelijk te herroepen.
