Het spreekt voor zich dat het aannemen van personeel de eerste en meest cruciale stap is op weg naar het succes van een organisatie.
Als een recruiter een organisatie helpt om de juiste persoon aan te nemen, helpt dat niet alleen bij het opbouwen van een merk voor hun wervingsbureau, maar ook bij het opbouwen van vertrouwen in de gedrevenheid en het werk van het bureau.
Bovendien zal de juiste aanwerving het moreel van iedereen die aan het werk is een boost geven, zonder dat iemand achterblijft of vertraagt.
Als recruiter moet u begrijpen welk type werving u en uw klant de best mogelijke resultaten zal opleveren.
Daarom is het essentieel om veel te weten over contingency en retained search modellen.
Hoewel zowel werving op basis van contract als werving op basis van contract twee kanten van dezelfde medaille zijn, zullen we eens kijken welk van de volgende wervingsmodellen (gebaseerd op de zekerheid van betaling) het beste zou werken voor uw bureau.

  • Retained search is een type rekruteringsmodel waarbij bedrijven zelf het rekruteringsbureau benaderen om hen te helpen bij het invullen van een vacature.
    Dit model werkt op contractuele basis, en de recruiter ontvangt een deel van de vooraf vastgestelde vergoeding.
  • Het garandeert exclusiviteit en garandeert dat het resultaat vruchtbaar zal zijn en dat de meest geschikte kandidaat zal worden aangenomen.
  • Hier zoekt een recruiter kandidaten voor functies op hoger niveau, zoals CEO’s, Vice Presidents, CTO’s, CXO’s, CMO’s enz.
    Het wordt zelden gedaan voor lagere functies.
    Daarom is zoeken op contractbasis zeer vertrouwelijk van aard.
    Bedrijven doen meestal aan executive search op retainer basis.
    Als Coca Cola bijvoorbeeld een nieuwe CMO wil aannemen, zal het hiervoor niet adverteren op vacaturesites zoals Glassdoor, LinkedIn, Monster enz.
    Het zal contact opnemen met een gerenommeerd executive search bureau om de zoekopdracht vertrouwelijk uit te voeren.
  • Bureaus die op dit model gebaseerd zijn, laten hun recruiters meestal ongeveer 20-30% van het salaris van de kandidaat in rekening brengen.
    Het bedrag wordt meestal in drie fasen betaald – 1/3e van de betaling wordt gedaan bij het ondertekenen van het contract, het volgende 1/3e wanneer er een aanbod wordt gedaan en het laatste 1/3e wanneer de kandidaat bij het bedrijf in dienst treedt.
    Ze kunnen echter meer in rekening brengen als de aanwerving niche en zeldzaam is.
  • Het wordt als een veel veiliger model beschouwd omdat het bedrag dat ze voor het werk dat ze doen zullen ontvangen niet volledig afhankelijk is van de voltooiing van het werk.
    Ze zijn ook niet gebonden aan een strak tijdschema en kunnen grondig en efficiënt op zoek gaan naar een geschikte kandidaat.
  • Het is niet de snelste en goedkoopste manier (vrij duur), maar het helpt u om de beste kandidaten te vinden en een merk voor uzelf op te bouwen in de sector.

Alles over contingent werving

  • Bij Contingency search wordt de recruiter betaald als en alleen als de kandidaat die hij/zij heeft gevonden met succes door het bedrijf wordt aangenomen en op de baan verschijnt.
    De woorden“No win, no fee” beschrijven dit model het beste.
    Louise Archer, oprichter van Retrained Search, vertelt dat recruiters ongeveer 80% van hun tijd besteden aan werk dat geen vergoeding oplevert.
  • Wervingsbureaus voor onvoorziene omstandigheden huren voor klanten op aanvraag.
    Het doel is hier om de beste kandidaat te krijgen, maar ook sneller dan anderen.
    Er is veel concurrentie in dit wervingsmodel, en aangezien er geen officiële contracten zijn en alles op transactiebasis is, is niemand exclusief gebonden.
    De recruiter die sneller dan de rest de geschikte kandidaat vindt, krijgt betaald.
    Deze onzekerheid maakt dit model veel riskanter en rommeliger.
  • Bureaus zoeken en scannen naar meerdere kandidaten tegelijk.
    De functies waarvoor u mensen wilt inhuren zijn over het algemeen van laag of middenniveau.
    U hebt ook een onvoorziene periode waarin u op zoek moet naar een geschikte kandidaat, en uw vergoedingen bedragen ongeveer 12-30% van het eerste jaarsalaris van uw kandidaat.
  • Het helpt u om een betere relatie met uw kandidaat op te bouwen, omdat ze weten dat u net zo graag als de kandidaat zelf de baan voor hen wilt krijgen voordat de periode voorbij is.

Behouden vs. voorwaardelijk: Wat is beter?

Er zijn verschillende factoren die kunnen bepalen welke kant u op gaat.
Zoeken op contractbasis is om verschillende redenen niet zo zeker als zoeken op contractbasis.
Zonder een gegarandeerde bron van inkomsten is een contingency wervingsmodel riskanter en niet aan te raden om uw bureau op te baseren.
Als uw werving- en selectiebureau zich echter richt op het werven voor meer junior functies of het aantrekken van kandidaten aan de onderkant van het salarisspectrum, dan kan werving op contractbasis een zeer goede optie zijn.
Sterker nog, hier zou werving op contractbasis wel eens overkill kunnen zijn.
Van het voeren van één-op-één gesprekken met de kandidaten tot het werken met de senior managers en leidinggevenden van een bedrijf, u leert niet alleen uw kandidaten beter kennen, maar u bouwt ook aan toekomstige potentiële relaties met het bedrijf als u aan retained search doet.
Ondanks het feit dat het duur is, is het een veel handigere vorm van werving en de vooruitbetaling geeft een gevoel van zekerheid.
Recruiters kunnen hun inkomsten zelfs verdubbelen of verdrievoudigen met dezelfde middelen.
Schrijf ons als u bezig bent om over te schakelen van contingency recruitment naar een retainer model en misschien publiceren we uw verhaal wel!