Het vinden van de ideale kandidaat voor een baan is altijd als het vinden van een speld in een hooiberg geweest.
Het is zo complex geworden, en u kunt niet eens zeggen hoe de hooiberg eruitziet omdat uw zicht wazig is van het bekijken van zoveel sollicitaties!
Vóór de jaren 2000 plaatsten bedrijven personeelsadvertenties in kranten, en geïnteresseerden leverden hun cv’s in!
Het was een eindeloze cyclus van het screenen van kandidaten door hun vaardigheden af te stemmen op de vereisten van elke vacature, waarbij de ene persoon na de andere geïnterviewd werd totdat uiteindelijk diegene gekozen werd die binnen het aangeboden budget kon werken.
Maar de dingen zijn nu veranderd.
Tegenwoordig wordt elke sector beïnvloed door technologische innovatie en vooruitgang, zo ook werving en selectie.
Het wervingsproces is gestroomlijnd door te automatiseren waar menselijke inspanningen nodig zijn.
Volgens LinkedIn gebruikt 60 procent van de bedrijven wereldwijd AI-gestuurde technologieën om cv’s te screenen.
Nieuwe hulpmiddelen en technologieën veranderen het wervingslandschap door conventionele en ineffectieve praktijken te vervangen en de wervingsindustrie te versterken.
Het is dus van cruciaal belang om te begrijpen hoe de technologische verbetering de dagelijkse wervingsactiviteiten beïnvloedt.
Technologie als differentiator in werving en selectie
Als recruiter kan uw ervaring aanzienlijk worden beïnvloed door efficiënte workflows, zodat u zich kunt richten op het opbouwen van relaties met kandidaten in plaats van te worden opgezadeld met administratieve taken die sneller kunnen worden uitgevoerd door kunstmatige intelligentietools.
“Technologie kan een grote aanwinst zijn voor recruiters,” zegt Elaine Orler, Managing Director, Consulting bij Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin, “Het kan helpen om resultaten te voorspellen en betere beslissingen te nemen. Maar als het niet efficiënt wordt gebruikt, kan het gewoon een transactiehulpmiddel zijn of een hoop losgekoppelde systemen die dubbele gegevensinvoer vereisen.”
Josh Secrest, Vice President of Client Advocacy & Marketing bij Paradox en voormalig Global Talent Leader bij McDonald’s, zei: “Technologie is bedoeld om de efficiëntie te verhogen en het leven te vereenvoudigen”.
Hij voegde er verder aan toe: “Als het om recruiters gaat, zou technologie taken zoals screening, planning en het beantwoorden van veelgestelde vragen moeten automatiseren, zodat de recruiter meer waarde aan het bedrijf kan teruggeven.”
Experts uit de hele wervingsindustrie zijn het erover eens dat technologie de algemene werktevredenheid van een recruiter aanzienlijk beïnvloedt.
Volgens Laurano, oprichter en hoofdanalist bij Aptitude Research, een adviesbureau voor wervingstechnologie in Boston, “worden automatiseringstools steeds populairder. Of het nu gaat om vacatures, het plannen van sollicitatiegesprekken of communicatie met kandidaten, automatisering heeft het leven van recruiters veranderd.”
Uit een onderzoek van Aptitude Research bleek dat 50% van de recruiters liever bij een organisatie met betere talentacquisitietechnologie werkt.
Secrest zei: “Met betere technologie die hen helpt om de alledaagse dingen van hun werk te doen, is de kans groter dat recruiters bij het bedrijf blijven en doorgroeien. Recruteringstechnologie speelt een vitale rol in waarom de beste recruiters in hun rol blijven en waarom ze misschien ook ergens anders gaan kijken.”
Hij legde verder uit: “Een AI-recruitmentassistent kan recruiters tot wel 16 uur per week vrijmaken voor screening- en planningstaken, waardoor ze meer tijd hebben om een high-touch, intentionele kandidaatervaring te creëren.”
Vandaag de dag is technologie een inherent onderdeel geworden van succesvolle activiteiten in de recruitmentwereld.
Door processen te automatiseren en AI te gebruiken om toptalent te identificeren en te plaatsen, maken wervingsteams een aanzienlijke groei door.
Hoe technologie de moderne werving verbetert?
Technologie gaat voortdurend vooruit en biedt mensen in verschillende beroepen nieuwe manieren om hun werk sneller en efficiënter uit te voeren.
Technologie heeft ook het wervingsproces voor uitzendbureaus verbeterd.
Steeds meer wervingsbureaus vertrouwen nu op ATS (Applicant Tracking System), CRM (Client Relationship Management) of andere wervingssoftware om hun wervingsproces te verbeteren.
Daarom is het voor wervingsprofessionals van cruciaal belang om op de hoogte te blijven van nieuwe methoden die hen helpen om de ideale kandidaat voor een functie te identificeren, relaties op te bouwen en hun bedrijf te laten groeien.
a) Technologie die inspanningen vermindert voor zowel sollicitanten als rekruteerders
In de outsourcingwereld staan chatbots vooral bekend om het gebruik van AI om de eerste laag van klantenondersteuning te bieden.
Ze zijn goed in het beantwoorden van basisvragen en het verstrekken van informatie, waarbij ze scripts volgen om anders saaie menselijke interacties af te leiden.
Dat geldt ook voor de wervingsindustrie: Automatisering kan nu veel van de handmatige taken van recruiters overnemen, zoals het vinden van kandidaten, het afnemen van assessments, het plannen van sollicitatiegesprekken en het geven van updates over kandidaten.
Het is een effectieve manier om AI te gebruiken om werving toegankelijker te maken voor alle betrokkenen: recruiters, kandidaten en klanten.
b) Technologie ondersteunt employer branding
Technologie kan helpen bij het ondersteunen van employer branding door de hulpmiddelen te bieden om in contact te komen met kandidaten en klanten en hun feedback te verzamelen.
Het kan ook wervingsactiviteiten automatiseren en het voor recruiters gemakkelijker maken om relaties op te bouwen voor bedrijfsgroei.
Bovendien zijn sociale media tegenwoordig een van de krachtigste hulpmiddelen bij het werven.
Als uw bedrijf aanwerft via een sociaal kanaal, is het essentieel om te weten dat uw gewenste kandidatenpool gevuld is met actieve gebruikers van het platform.
Als u een technologiegedreven bedrijf bent dat steunt op innovatie, moet u bovendien kandidaten aantrekken die technologie leven en ademen.
Zelfs als slechts een fractie van uw sollicitanten gebruikers zijn van een specifiek netwerk, kan intelligente, frisse wervingsexpertise buzz creëren die eindigt met een hoger volume aan kandidaten.
Als dat aantal kandidaten een grote dwarsdoorsnede is van de meest geschikte kandidaten die voor uw merk willen werken, dan is de kans groot dat zij langer met u in contact zullen blijven, en zo uw omzet zullen verhogen.
Als ze dat niet doen, kunnen de kosten enorm zijn.
c) Tech Partners in RPO (Recruitment Process Outsourcing)
Als het succes van uw bedrijf op lange termijn afhangt van het vinden van toptalent, loont het soms om de hulp in te roepen van een RPO-partner.
De juiste RPO-partner kan nieuwe technologieën en expertise introduceren, zoals het hosten en implementeren van bots en andere AI-gestuurde oplossingen.
Ze kunnen u ook helpen om toegang te krijgen tot nieuwe talentmarkten in binnen- en buitenland en overal.
De belangrijkste reden om een partner te zoeken is misschien wel strategisch.
De juiste RPO-partner beschikt over ruime ervaring en competentie om op te treden als strategisch adviseur bij het samenstellen van betere wervings- en talentgestuurde strategieën om u te helpen aan uw KPI’s te voldoen met behulp van big data en geavanceerde analytische technieken.
Uiteindelijk draait het allemaal om het minimaliseren van de kosten door de gemiddelde doorlooptijd te verkorten en tegelijkertijd de kwaliteit en culturele fit van de kandidaten te verbeteren, wat resulteert in een grotere betrokkenheid en een lager verloop.
Deze resultaten zullen nooit alleen van technologie komen.
Technische hulpmiddelen moeten altijd mensen ondersteunen en versterken om de ervaring van kandidaten positief te beïnvloeden, anders loopt u het risico de employer brand te schaden waaraan u hard hebt gewerkt.
Wanneer u de juiste partner inschakelt en de meest voordelige technologiegedreven strategie implementeert, kunt u een drievoudige beloning oogsten: uw werkgeversmerk opbouwen, kosten verlagen en de kwaliteit van uw personeel op de lange termijn verbeteren.
Dit drieluik kan u helpen om uw bedrijf naar een hoger niveau te tillen en u een concurrentievoordeel te geven.
Helpt technologie u bij het werven van de juiste kandidaat?
Het succes van elke organisatie hangt grotendeels af van het vermogen van het wervingsteam om de juiste mensen voor een specifieke baan te vinden.
Dit is echter geen sinecure, met honderden sollicitaties voor elke vacature.
Dit maakt het een uitdaging om de meest gekwalificeerde kandidaten uit de grote pool van potentieel te vinden en te beperken.
En met de extra obstakels die Covid-19 met zich meebrengt, zoals persoonlijke ontmoetingen die niet mogelijk zijn behalve in de aanbiedingsfase, is het wervingsproces nog ontmoedigender geworden.
Dus wat kan er gedaan worden?
Tech heeft het antwoord!
Op internet gebaseerde rekruteringstools hebben het voor bedrijven gemakkelijker en betaalbaarder gemaakt om een grotere groep werkzoekenden te bereiken.
Dit is een zegen voor bedrijven van alle groottes, die nu een breder net kunnen uitwerpen bij het zoeken naar kandidaten.
a) Technologie om relevante kandidaten te vinden
Het analyseren van gegevens om te begrijpen welke websites en media de beoogde kandidaten gebruiken, is essentieel om ervoor te zorgen dat vacatures de juiste mensen bereiken.
Door op de juiste plaatsen en tegen de juiste prijs te posten, kunnen recruiters tijd en middelen besparen door in de juiste pool te vissen.
Het leidt ook tot hogere kansen om de juiste kandidaten te interviewen.
b) De kracht van het Video Interview Platform vrijmaken
Een online browsergebaseerd platform biedt recruiters de mogelijkheid om vragen te maken en te uploaden die gericht zijn op kandidaten, waarbij een testlink aan de vacature-advertentie wordt gekoppeld.
Geïnteresseerde kandidaten kunnen op elk apparaat de link van de vacature openen om vragen in videoformaat te beantwoorden.
Het maakt een efficiënter wervingsproces mogelijk doordat recruiters kandidaten snel kunnen beoordelen zonder persoonlijke interviews in te plannen.
De videoreacties op wervingsadvertenties worden niet alleen automatisch in realtime in de cloud ontvangen en opgeslagen, maar kunnen ook op elk moment door recruiters worden bekeken en geëvalueerd.
Dit zorgt voor een sneller wervingsproces met lagere kosten en een handigere wervingservaring die voldoet aan de verwachtingen van moderne sollicitanten.
c) AI gebruiken om competenties te beoordelen
Met sommige online hulpmiddelen kunnen recruiters beoordelingstests maken zonder dat ze daarvoor technisch onderlegd hoeven te zijn.
Ze kunnen de antwoorden en gegevenspunten van kandidaten vastleggen en realtime analytische rapporten genereren.
Het helpt om op gegevens gebaseerde aanwervingsbeslissingen te nemen en brengt een beetje wetenschap in de kunst van het werven.
Ongeveer 60 procent van alle bedrijven over de hele wereld maakt gebruik van AI-gestuurde technologieën om cv’s te screenen.
Bron- FreePress Journal
Wanneer kandidaten solliciteren, identificeert het platform bovendien snel de kandidaten met een grotere kans om geselecteerd te worden op basis van eerdere selecties door de recruiter.
Op deze manier kan de recruiter zich concentreren op het ontmoeten van alleen die kandidaten die hoogstwaarschijnlijk goed bij de functie passen.
In een later stadium zal de AI in de kandidatendatabase van het platform zoeken naar de best passende kandidaten voor een nieuwe baan en deze aan de recruiter geven.
Dit zal het aanwervingsproces helpen versnellen en recruiters in staat stellen om zich te concentreren op het ontmoeten van kandidaten en het afsluiten van aanbiedingen.
Virtual Reality tot leven brengen
Het is geen geheim dat Virtual Reality (VR) verschillende aspecten van werving en selectie overneemt.
Van sourcing tot personeelsontwikkeling, VR heeft het potentieel om niet alleen de ervaring van de kandidaat te verbeteren, maar ook om het merk van de werkgever op te bouwen.
Bij aanwervingen bijvoorbeeld kunnen kandidaten een headset opzetten en een gevoel krijgen van de bedrijfscultuur voordat ze zelfs maar binnenstappen voor een sollicitatiegesprek.
Deze meeslepende ervaring geeft hen een beter idee of ze wel of niet bij het bedrijf passen en laat een blijvende indruk achter op het merk van de werkgever.
Het is kosteneffectiever voor bedrijven om kandidaten virtueel te beoordelen in plaats van ze in te vliegen.
Hoewel de kosten voor het implementeren van VR nu relatief hoog zijn, wordt verwacht dat het veel vaker gebruikt zal worden.
Het gebruik van VR kan de kosten en tijd voor meerdere belanghebbenden helpen verminderen.
Analytics voor rekrutering
Recruiting en recruitment analytics zijn vitale stukjes van de wervingspuzzel.
Door gegevens te verzamelen en te analyseren kunt u moeiteloos geschikte kandidaten voor een functie identificeren.
Dit bespaart u niet alleen tijd en frustratie, maar het voorkomt ook de kostbare fouten die slechte aanwervingen kunnen maken.
Recruitment analytics helpt organisaties om verbeterpunten in het wervingsproces te vinden door gegevens en patronen uit het verleden te bestuderen en op basis daarvan beslissingen te nemen.
Organisaties die geen deskundige analisten hebben, huren vaak wervingsbureaus voor data analytics in om deze taak uit te voeren.
Dus, wat zijn de rekruteringsgegevens en hun wortels?
Gegevens zijn de cijfers en statistieken die voortkomen uit wervingsactiviteiten.
Dit kan van alles omvatten, van de methoden die gebruikt werden om kandidaten te vinden en welke kanalen het beste werkten tot de onboardingpraktijken.
Wervingsgegevens helpen organisaties te begrijpen waar hun kandidaten vandaan komen, welke bronnen en kanalen het meest effectief zijn en hoe goed onboardingpraktijken werken.
Gegevens kunnen ook nuttig zijn om te begrijpen welke soorten kandidaten de meeste kans hebben om succesvol te zijn in specifieke functies.
Dergelijke gegevens kunnen voornamelijk worden verkregen uit bronnen zoals-
- Systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS)
- Informatiesystemen voor human resources (HRIS)
- Formulieren voor tevredenheidsonderzoek
- Software voor klantrelatiebeheer (CRMS)
- Reclamewebsites om doorklik- en conversiepercentages te bestuderen.
Belangrijke statistieken in rekruteringsanalyses
Deze wervingsgegevens vormen de voorspellende analyses die helpen bij het sturen van wervingsacties.
a) Inhuurtijd
De klok begint te tikken wanneer u weet dat een werknemer op het punt staat te vertrekken.
Time-to-hire-gegevens (hoe lang het duurt om werknemers aan te werven) is een maatstaf die u vertelt hoe effectief uw talentwervingsproces is.
Volgens LinkedIn varieert de tijd om mensen aan te nemen van een paar dagen tot vier maanden, afhankelijk van de verschillende bedrijfstakken.
b) Kosten per aanwerving
Deze gegevens helpen u te begrijpen hoeveel elke kandidaat uw bedrijf kost.
Geen enkele werknemer wordt aangenomen zonder dat er geld wordt uitgegeven aan wervingssoftware, advertenties, reiskosten en accommodatie voor de geïnterviewden.
Door naar deze gegevens te kijken, kunt u beter budgetteren en actie ondernemen om uw werknemers langer in dienst te houden.
c) Bron van kandidaten
U ontvangt CV’s uit meerdere bronnen, zoals uw website, sociale media en walk-ins.
Maar hoe komt u erachter wat de beste bron van aanwerving is?
U kunt dit weten door de bron van de gegevens van de kandidaat te leren kennen.
Het vertelt u over de meest waardevolle platforms voor de herkomst van kandidaten, zodat u deze beter kunt benutten en de rest kunt laten vallen.
Volgens Socialmeep vond 89% van de recruiters potentiële kandidaten via LinkedIn, en overtrof daarmee Facebook en Twitter.
d) Het aantal sollicitaties per positie
Het aantal sollicitaties dat u voor elke vacature ontvangt, varieert.
U krijgt misschien meer sollicitaties voor de ene vacature en minder voor de andere.
Deze metriek kan u helpen om uw functiebeschrijvingen te verbeteren zodat u meer sollicitanten krijgt die goed bij de functie passen.
Bedrijven ontvangen gemiddeld 250 cv’s per vacature – Glassdoor
e) Aantal klikken op een vacature
Een redelijk doorklikpercentage geeft aan dat uw vacatureadvertentie effectief kandidaten aantrekt.
Daarom kunt u effectievere vacatureadvertenties maken en meer gekwalificeerde sollicitanten bereiken door uw doorklikpercentage te verbeteren.
f) Afrondingspercentage van aanvragen
Het toont het voltooiingspercentage van sollicitaties.
Als het voltooiingspercentage hoog is, is dat over het algemeen goed nieuws.
Omgekeerd betekent een laag voltooiingspercentage dat sommige sollicitanten het proces niet hebben afgemaakt, wat niet ideaal is.
Het gemiddelde voltooiingspercentage van sollicitaties is 10,6%. -Recruiter.nl
De concurrentiegraad van applicaties kan dalen door verschillende potentiële factoren, waaronder technische problemen, ethische vragen, langzame laadtijden en mobiel-onvriendelijk browsen.
Door de statistieken te analyseren, kunt u het probleem identificeren en oplossen.
Niveaus van wervingsanalyse
De drie stadia van recruitment analytics stellen u in staat om alle gegevens die u hebt verzameld te begrijpen.
Operational Reporting creëert een basisbegrip, Advanced Reporting bouwt daarop voort om meer inzichten te geven, en Predictive Analysis stelt u in staat om voorspellingen te doen over toekomstige gebeurtenissen.
Fase 1: Operationele rapportage
De wervingsmatrix, zoals time-to-hire, cost-per-hire, bron van kandidaten, enz. komen hier goed van pas.
De gegevens voor deze matrices zijn afkomstig van software voor wervingsanalyse, zoals een Applicant Tracking System (ATS).
ATS is een uitstekend hulpmiddel voor het aannemen, interviewen, beheren van kandidaten en het ophalen en analyseren van wervingsgegevens.
Probeer het ATS van Recruit CRM GRATIS uit! Boek een demo (Vertrouwd door Recruiters in 80+ landen)
Operationele rapportage helpt u om een basisinzicht te krijgen in waar uw bedrijf staat in de wervingswereld.
Fase 2: Geavanceerde rapportage
Op dit niveau graaft u naar de gegevens die u nodig hebt.
Hierbij kan het nodig zijn om naar meerdere bronnen te kijken, zoals kosten per indienstneming en dure indienstneming.
Door verschillende gegevensbronnen te bestuderen, kunt u de situatie beter begrijpen en beter geïnformeerde beslissingen nemen.
Bovendien kunt u zo het risico op fouten verkleinen.
Fase 3: Voorspellende analyses
Voorspellende analyse is een beetje als een kristallen bol voor recruiters.
Door inzicht te krijgen in het gedrag van kandidaten in het verleden en in gegevenstrends, kunnen aanwervingsmanagers beter begrijpen wat er in de toekomst nodig zou kunnen zijn en hun aanwervings- en inwerkplan daarop afstemmen.
Voordelen van technologie bij werving en selectie
Vergeleken met traditionele werving zegt “94% van de recruiters en aanwervers dat het gebruik van wervingssoftware hun aanwervingsproces positief heeft beïnvloed”.
Technologie heeft het spel totaal veranderd.
Met de komst van ATS, sociale media en remote proctoring oplossingen kunnen werkgevers veel sneller contact opnemen met werkzoekenden.
Bovendien helpt het om een betere algemene ervaring te creëren voor iedereen die bij het aanwervingsproces betrokken is.
Dit is hoe technologie recruiters helpt zich te onderscheiden.
a) Betere relaties met kandidaten en klanten
Nu technologie de dagelijkse wervingsactiviteiten zoals sourcing, planning, filteren, berichten sturen, e-mailen en nog veel meer automatiseert, kunnen recruiters zich volledig richten op wat technologie niet kan leveren, namelijk sterkere relaties opbouwen en klanten en klanten een ongeëvenaarde ervaring bieden.
b) Betere en strategische aanwervingsbeslissingen
Als u een beknopte functiebeschrijving maakt, elimineert u automatisch die willekeurige sollicitanten die solliciteren op een baan die ze weinig relevant vinden, waardoor het risico van te laag gekwalificeerde sollicitanten tot een minimum wordt beperkt.
Bovendien wordt het voor een recruiter gemakkelijker om het meest geschikte talent te vinden, omdat de technologie u helpt bij het filteren en categoriseren van cv’s op basis van hun fundamentele vaardigheden en ervaring en omdat AI kandidaten voorstelt op basis van wervingsanalyses.
c) Verbetert de perceptie van talent over de organisatie
Technologie kan organisaties innovatief en vooruitstrevend doen lijken – vaak aantrekkelijk voor toptalent.
Bovendien is het waarschijnlijker dat een wervingsproces dat snel en op verdienste gebaseerd is en waarbij kandidaten in elke fase worden betrokken, ertoe leidt dat deze mensen het proces willen doorlopen.
Bovendien heeft de technologie het vermogen om de aanwerving te diversifiëren verbeterd en het proces als geheel efficiënter gemaakt.
Technologietrends die vorm geven aan werving en selectie
Hier zijn de belangrijkste technologische trends (naast de trends die hierboven besproken zijn, zoals Recruitment Analytics) die u moet kennen om voorop te blijven lopen in de recruitmentwereld.
a) Taakaggregators
Vacaturesites zoals Indeed.com, ZipRecruiter en Glassdoor fungeren als zoekmachine voor werkzoekenden en vertrouwen op AI en eigen algoritmen om sollicitanten in contact te brengen met banen die passen bij hun vaardigheden, ervaring en behoeften.
Hoewel ze al jaren worden gebruikt, worden deze sites alleen maar populairder omdat big data relevantere vacatures mogelijk maken voor sollicitanten.
b) ‘Gig’-apps
Uit verschillende recente onderzoeken van de Freelancers’ Union en MBO Partners blijkt dat het aantal werkende professionals dat freelance- of gigwerk doet tussen de 25 en 30% van alle werknemers ligt.
Dit aantal is erg moeilijk te berekenen, omdat de gig-economie veel werkregelingen omvat.
De onderzoeken suggereren echter dat gigwerk steeds belangrijker wordt in de Amerikaanse economie, aangezien de banen op aanvraag waarschijnlijk zullen groeien van 3,6 miljoen in 2016 tot 9,21 miljoen in 2022.
De stijging van het aantal is te wijten aan de proliferatie van mobiele applicaties en marktplaatsen zoals Upwork, Fiverr, Uber en Thumbtack, waardoor het voor bedrijven gemakkelijker dan ooit is om werknemers op aanvraag te vinden.
Als u het juiste soort bedrijf hebt en op zoek bent naar het juiste soort werknemers, kunnen deze apps en diensten een betaalbare en praktische manier zijn om werknemers te vinden.
c) Marketing software voor werving en selectie
Op de huidige banenmarkt heeft de sollicitant meer macht en controle, niet de werkgever.
Dat komt omdat er meer kandidaten op de markt zijn dan werkgevers.
Volgens het rapport van MRINetwork wordt meer dan 90% van de banenmarkt gestuurd door kandidaten, niet door werkgevers.
Door deze machtsverschuiving hebben sollicitanten nu het vertrouwen om een aanbod af te wijzen als ze dat ongewenst vinden.
Ze kunnen ook voorkomen dat ze solliciteren op banen die niet goed bij hen in de markt liggen.
Daarom gebruiken werkgevers wervingsmarketingsoftware om de kans te vergroten dat gekwalificeerde kandidaten geschikte banen vinden en solliciteren.
Geautomatiseerde wervingssoftware neemt de last van wervingsteams weg door het proces van het plaatsen en verspreiden van vacatures te automatiseren.
De software is ook uitgerust met moderne hulpmiddelen om vacatures te optimaliseren voor de manier waarop werkzoekenden ze waarschijnlijk zullen vinden.
Dit bespaart het wervingsteam tijd en vergroot de kans dat de juiste kandidaten de vacature te zien krijgen.
d) Systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS)
Een Applicant Tracking System (ATS) is onmisbaar voor een bedrijf dat digitaal gaat werven.
Een ATS is software voor een recruiter die sollicitaties beheert en de traditionele papieren sollicitaties vervangt.
Het is een opslagplaats voor alle sollicitaties, waardoor rekruteringsprofessionals digitaal kunnen gaan.
ATS-software automatiseert verschillende stappen in het sollicitatieproces, waardoor aanwervende professionals meer tijd hebben om zich te richten op essentiële taken zoals het beoordelen van sollicitanten.
Stephen Rando, docent en manager van TA bij Northeastern, zei: “Door de wrijving in verschillende stadia van het sollicitatieproces te verminderen, kan een ATS het voor een potentiële kandidaat gemakkelijker maken om op een baan te solliciteren en een aanbod te accepteren. Het kan ook de retentie verhogen en het inwerkproces voor nieuwe werknemers stroomlijnen.”
e) CRM’s voor werving en selectie
CRM-systemen (Recruitment Candidate Relationship Management Systems) zijn een integraal onderdeel van moderne werving en selectie.
Vaak wordt er over CRM-systemen voor werving en selectie gesproken naast Applicant Tracking Systems.
Hoewel ze een aantal kenmerken gemeen hebben, verschillen CRM’s voor werving en selectie aanzienlijk van het typische ATS.
Terwijl een ATS het sollicitatieproces controleert en beheert, werken rekruterings-CRM’s als een ecosysteem waar informatie over sollicitanten (vroegere en huidige, actieve en passieve) zich bevindt.
Wanneer een vacature vervuld moet worden, kan een rekruteringsprofessional zich wenden tot de records binnen het CRM voor rekrutering om proactief op zoek te gaan naar een persoon die in de rol zou kunnen passen.
Het resultaat zorgt ervoor dat de recruiter minder reactief en meer proactief is en beter in staat is om op te treden als een strategische partner naast andere afdelingen binnen een organisatie.
Wervingstechnologie schiet hier tekort!
“Wat maakt werving en selectie spannender?
Technologie.
Wat niet?
Het gebrek eraan.”
Hoe geweldig technologie ook is, ze kan ook haperen!
Hoewel technologie een revolutie teweeg heeft gebracht in de wervings- en selectieprocessen, moeten er nog enkele hiaten worden opgevuld om de voordelen ervan volledig te benutten.
a) Kan technische problemen veroorzaken
Sommige cv’s kunnen op basis van opmaak niet compatibel zijn met rekruteringssoftware, waardoor kwaliteitskandidaten gediskwalificeerd kunnen worden of de perceptie van de rekruteerder over hen kan veranderen zonder dat de rekruteerder zich daarvan bewust is.
Het is essentieel om een manier te hebben om de software af en toe dubbel te controleren om ervoor te zorgen dat technische problemen het inhuren niet in de weg staan als ze zich voordoen.
Hoewel rekruteringssoftware een waardevolle aanwinst kan zijn tijdens het rekruteringsproces, is het belangrijk om te onthouden dat het niet moet worden gebruikt als steun of om definitieve beslissingen te nemen.
Te veel vertrouwen op wervingstechnologie kan negatieve gevolgen hebben, dus het is van cruciaal belang om er verstandig en spaarzaam mee om te gaan.
Als u dit in gedachten houdt, kunt u de wervingstechnologie in uw voordeel gebruiken zonder nadelen te ondervinden.
b) Kan onbewuste vooroordelen in stand houden
Sommige bedrijven hebben ontdekt dat hun wervingssoftware onbedoeld bevooroordeeld kan zijn ten opzichte van vrouwelijke sollicitanten.
De wervingssoftware van Amazon bleek te filteren op trefwoorden die voornamelijk door mannelijke sollicitanten werden gebruikt, waardoor het voor vrouwelijke sollicitanten moeilijker werd om geselecteerd te worden.
Aangezien wervingssoftwaretools door mensen worden ingesteld, kan de technologie vooroordelen overdrijven.
c) Kan goede kandidaten eruit filteren
Omdat wervingssoftware gebaseerd is op vooraf bepaalde regels, kunnen onconventionele denkers al vroeg in het wervingsproces worden uitgesloten om redenen die niets te maken hebben met hun vaardigheden of kwalificaties.
U kunt potentiële kandidaten die in uw bedrijf zouden kunnen uitblinken, wel eens laten schieten, gewoon omdat ze niet de juiste certificeringen of niet genoeg ervaring hebben in vergelijking met anderen.
Met andere woorden, u loopt mogelijk toptalent mis omdat u te veel vertrouwt op wervingssoftware die niet altijd de nuances van iemands kwalificaties kan oppikken.
Als u niet investeert in geavanceerde wervingssoftware, loopt u het risico dat u uw concurrentievoordeel verliest aan degenen die dat wel hebben.
De software van uw concurrent werkt namelijk op dezelfde manier en kan dezelfde taken uitvoeren als de uwe.
d) Onpersoonlijke communicatie
Technologie maakt het voor zowel kandidaten als recruiters mogelijk om het volledige wervingsproces te doorlopen zonder dat ze elkaar persoonlijk hoeven te ontmoeten.
Hoewel dit voor beide partijen handig is en tijd bespaart, voelen kandidaten zich hierdoor ook buitengesloten van het proces.
Eén manier om ervoor te zorgen dat kandidaten zich meer betrokken voelen, is door regelmatige check-ins in te plannen, zodat ze weten dat er een echt persoon aan de andere kant zit die geïnteresseerd is in hun reis door het wervingsproces.
Bovendien kunnen recruiters fysieke tests in het wervingsproces implementeren, vooral voor eindgesprekken.
Technologie in de rekruteringswereld maakt het verschil!
Technologie voor werving en selectie heeft de dagelijkse activiteiten van werving en selectie in grote mate beïnvloed.
Veel bedrijven maken gebruik van technologieën om routinematige transactietaken uit te voeren, zoals het zoeken naar kandidaten, het analyseren van cv’s, het plannen van sollicitatiegesprekken, het communiceren met kandidaten en klanten en nog veel meer, zodat ervaren recruiters zich kunnen bezighouden met belangrijkere en creatievere zaken, zoals het opbouwen van relaties en het creëren van een employer brand.
Het is duidelijk dat de voordelen van technologie bij werving en selectie opwegen tegen de kosten.
Daarom moeten organisaties wervingssoftware opnemen in hun werving om te zorgen voor een betere wervingservaring voor zowel organisaties als kandidaten, zonder de hiaten uit het oog te verliezen.
