想要提高招聘信息的曝光率并吸引优秀人才？
招聘网站竞价或许就是您的答案！
你问为什么？
让我们从一个假设的案例研究开始：
你是一家人才派遣公司，受雇帮助一家公司（我们姑且称其为 XYZ）填补特定的工作岗位。现在的情况是:XYZ 是一家成长中的软件初创公司，其内部人力资源团队一直在努力为几个关键职位寻找合适的人选。 尽管他们在热门招聘网站上发布了职位信息、 在社交媒体上进行宣传尽管他们在热门招聘网站上发布了职位信息，在社交媒体上进行了宣传，并在广告上投入了巨额招聘预算，但收到的应聘申请数量有限，其中大部分都是不合格的应聘者。因此，他们计划 外包招聘流程 这次
(敬贵公司！）
如何帮助他们？实施招聘网站竞标策略！首先，你要进行研究，找出与他们的行业和目标受众最相关的招聘网站。(记住:受欢迎的招聘网站并不意味着理想的 招聘平台的理想招聘平台）。
然后，您将确定哪些关键词和职位名称能吸引理想的求职者。
(当然，并非所有关键词都能吸引求职者）
接下来，您将与招聘经理讨论 设定适当的预算预算，重点是每次申请成本 (CPA) 模型。 您将密切监控竞价活动的表现，并根据需要调整出价，以优化结果。
就是这样！
很简单。
(别担心！你将在下文的详细介绍中学习如何计划、启动和跟踪招聘网站竞价活动）。
为什么要学？
因为在本案例研究中，你刚刚帮助的 XYZ 公司通过实施精心策划的工作竞标策略，取得了以下成果：
- 提高能见度:招聘信息在目标招聘网站上获得了更高的知名度，大大提高了印象率和点击率（CTR）。
- 吸引顶尖人才：有针对性的方法吸引了更多合格的候选人，使 XYZ 公司能够为每个空缺职位找到最合适的人选。
- 优化预算:XYZ 公司的招聘预算得到了更有效的利用，降低了每次招聘的成本，提高了投资回报率（ROI）。
有趣吧？
你可以帮助所有客户实现这一结果。
请继续阅读，了解如何实现。
什么是招聘网站竞价？
招聘网站竞价是一种招聘广告策略，雇主或招聘单位通过对相关关键词、职位名称或受众群体进行竞价，争夺招聘网站上的广告投放。
招聘网站竞标的主要目标包括
- 增强曝光:通过竞标赢得广告位置，招聘信息更有可能被更多潜在应聘者看到。
- 目标范围:它允许招聘人员专注于特定行业、职位名称或求职者群体，确保他们的招聘广告能送达最相关的受众。
- 更高质量的申请人:有了更好的能见度和针对性，招聘网站竞价可以为空缺职位吸引更多合格、合适的求职者。
- 成本效益:通过优化竞价策略和监控招聘网站活动的表现，招聘人员可以在招聘预算范围内取得更好的效果，并提高投资回报率（ROI）。
- 缩短填表时间:随着能见度的提高和申请人质量的提高，它可以帮助缩短招聘流程，更快地填补空缺职位。
简而言之，招聘网站竞价让招聘人员获得竞争优势，使他们能够与顶尖人才建立联系，高效实现招聘目标。
了解不同的竞标模式
招聘网站竞价模式是指招聘网站向发布招聘广告的雇主收取费用的定价结构。 请记住:每种模式都有利有弊，雇主的最佳选择取决于其预算、招聘需求和预期结果。下表是每种求职网站竞价模式的最佳描述：
| 招聘网站竞标模式 | 说明 | 优点 | 缺点 |
| 按发布付费 | 雇主为每次职位发布支付固定费用。 | 定价结构简单；无需跟踪绩效。 | 不保证结果；成本可能会增加。 |
| 按点击付费 | 招聘方根据招聘广告的点击量付费。 | 成本与参与度挂钩；出价可调。 | 需要主动管理；可能有可变成本。 |
| 按申请付费 | 他们为通过招聘网站提交的每份申请付费。 | 将成本与预期结果挂钩；鼓励发布高质量的广告。 | 每份申请的费用可能较高。 |
| 按线索付费 | 雇主为通过招聘网站收到的每条线索（潜在求职者）付费。 | 关注应聘者的兴趣；可能带来更高质量的应聘者。 | 需要对候选人进行资格审查；可能会产生可变成本。 |
| 订阅式 | 他们为订阅期内无限量或特定数量的职位发布支付经常性费用。 | 成本可预测；适合持续招聘需求。 | 一次性或有限招聘的成本效益可能较低。 |
| 拍卖型 | 公司通过相互竞价来争夺广告位置或关键字。 | 让出价高的公司获得最大的广告可见度；鼓励竞争。 | 需要积极管理；出价最高者不一定总能获得最佳效果。 |
招聘网站竞价与职位发布
想象一下，你想在线下销售产品（这里指的是工作机会）。
现在，您可以做两件事：
- 在集市上摆摊，展示自己的产品，希望顾客（这里指求职者）注意并购买。
您必须支付一定的场地租金，您的知名度取决于您的摊位位置和展示方式。
但是，并不能保证求职者会被你吸引或购买你的服务。
– 这就是 职位发布工作！ - 另一种方法是设立摊位，与其他卖家（雇主）竞争，以获得展示产品的最佳位置。在这种情况下，您必须与其他卖家竞标黄金位置、关键词或受众群体。出价最高者将获得最大的曝光率，从而增加吸引求职者的机会。-这就是招聘网站竞价的工作原理！
简而言之，发布招聘信息就是宣传您的工作机会，而招聘网站竞标则是通过竞争提高招聘广告知名度和绩效的战略方法。
为了更好地了解两者之间的区别，我们在此简要介绍一下：
| 视角 | 职位发布 | 招聘网站竞标 |
| 目的 | 公布职位空缺 | 提高知名度和业绩 |
| 竞争 | 有限 | 高（与其他雇主竞标） |
| 定价模式 | 固定费用（按次付费、订阅式） | 可变收费（按点击付费、拍卖收费） |
| 知名度 | 取决于招聘网站和列表 | 中标者能见度更高 |
| 目标定位 | 基本定位选项 | 高级定位（关键字、受众） |
| 活动管理 | 最低限度 | 主动（竞价、监控、优化） |
开展有效的招聘网站竞标活动
这可以分为四个关键阶段：规划、启动、跟踪和加强。
让我们详细了解每个阶段！
第 1 阶段：规划招聘网站竞标活动
a. 确定招聘目标
明确列出您希望填补的职位、所需候选人的数量、期望候选人的素质以及填补职位的时间框架。 考虑所需的经验、资历和技能水平等因素。 💡 不要忘记:将您的目标与贵公司的整体招聘目标保持一致，并考虑对贵公司业务的潜在影响。
b. 研究相关招聘网站
确定适合您所在行业、地区或目标候选人的招聘网站。
其中必须包括您目前使用和计划使用的平台。
调查每个招聘网站的受众、覆盖范围和声誉，以确定它们是否适合您的招聘目标。 💡 要做的事:考虑混合使用综合招聘网站和利基招聘网站，以最大限度地提高曝光率和针对性。
c. 选择投标模式
选择最适合您的预算、招聘目标和所需控制水平的定价模式，如按点击付费 (PPC)、按应用付费 (PPA) 或基于拍卖的竞价。
(上面已经讨论过这个问题）
快速提示:从少量预算开始，测试不同的模式，并根据绩效和获得的见解优化您的策略。
d. 制作招聘广告
撰写令人信服、内容翔实的职位说明，准确表述职位和公司。
突出基本要求、职责、福利和公司文化，以吸引合适的应聘者。
💡 记住:使用清晰、具体的职位名称和行业相关关键词，以提高知名度并吸引相关应聘者。
第 2 阶段：启动招聘网站竞标活动
a. 制定竞价策略
根据您的研究、招聘目标和可用预算确定您的最高出价、每日预算和定位选项。 考虑竞争程度、所需的广告可见度和受众范围等因素。 快速提示:从保守的出价开始，根据广告效果和市场条件逐步提高出价。
b. 创建招聘信息
将您的招聘广告上传到所选的招聘网站，确保格式正确，并包含相关的关键字、引人入胜的视觉效果以及鼓励求职者申请的清晰的 “行动号召”（CTA）。
💡 别忘了:测试不同的广告变体和格式，以确定适合目标受众的理想方式。
c. 监控初始性能
在活动开始的前几天，密切关注招聘广告的表现，记录印象、点击和收到的申请。
利用这些数据确定潜在的改进和优化领域。
💡 去做:使用招聘网站的分析工具和您的 苯丙胺类兴奋剂 来跟踪广告效果并收集有价值的见解。
第 3 阶段：跟踪成功
a. 衡量关键指标
定期跟踪 重要性能指标如点击率 (CTR)、每次点击成本 (CPC)、每次应用成本 (CPA) 和转换率（每次点击的应用）。 将您的结果与行业基准进行比较，以衡量您的成功。 快速提示:在分析工具中设置自定义报告和警报，以监控关键指标并随时了解情况。
b. 优化竞价策略
分析性能数据并相应调整您的出价、目标定位和预算，以改善您的营销活动效果。 尝试不同的出价策略、广告变体和目标选项，以找到最佳组合。 💡 不要忘记:定期检查您的营销活动效果，并根据数据做出决策，以优化您的策略。
c. 分析候选人的素质
评估应聘者，确定他们是否符合您的期望和要求。 评估他们的技能、经验和文化与组织的相关性等因素。 快速提示:使用您的自动应聘系统有效审核和管理求职者，并与您的招聘团队合作，确保招聘流程顺利进行。
d. 计算投资回报率
通过比较成本与获得候选人的质量和数量，来衡量招聘网站竞聘活动的成功与否。
💡 去做:持续跟踪投资回报率，为未来的营销决策提供依据，并完善您的竞价策略。
第 4 阶段：加强努力，提高投资回报率
a. 移动优化
随着越来越多的求职者使用移动设备搜索工作，针对移动平台优化您的招聘广告和申请流程至关重要。
💡 快速提示:使用响应式设计和简单表单，确保为移动用户提供无缝体验。
b. 重定向战略
通过重定向，您可以重新联系那些曾浏览过您的招聘广告但没有申请的求职者。 通过再次向这些求职者展示您的广告，您可以增加他们转化为求职者的机会。 💡 要做的事:使用招聘网站重定向选项和其他广告平台（如社交媒体）重新吸引潜在求职者。
c. 与其他招聘渠道整合
将招聘网站竞标与其他招聘渠道（如社交媒体、员工推荐或招聘活动）结合起来，可以帮助您最大限度地扩大覆盖范围，并使您的候选人库多样化。 记住:将招聘网站竞聘活动与其他招聘活动协调起来，以 扩大您的招聘战略。.
d. 与招聘团队合作
一个成功的招聘网站竞标活动需要与您的招聘团队进行有效的沟通和合作，以评估候选人的质量，并就活动的表现提供反馈。 💡 不要忘记:定期与您的团队一起审查竞聘活动，并利用他们的见解做出以数据为导向的优化决策。
e. A/B 测试和实验
不断测试不同的广告格式、视觉效果、文案和定位选项，为您的招聘网站竞价活动找出最有效的策略。 💡 要做的事:运行 A/B 测试来比较广告变体，并应用所学知识来改进您的整体营销活动。
f.
紧跟行业趋势
随时了解 最新发展、趋势和最佳实践 在招聘网站竞标和招聘广告中保持领先地位，并相应调整您的策略。
💡 快速提示:参加行业活动和网络研讨会，并阅读相关出版物，以便随时了解情况和获得启发。
通过精心实施每个阶段，您可以最大限度地利用招聘网站竞价活动。
额外奖励：现在就能使用的高级招聘网站竞价技巧
喜欢现在的内容吗？
以下是更多令人兴奋的要点，涵盖先进的人工智能工具和技术，让您的招聘网站竞价结果翻倍：
- 自动投标管理:使用自动竞价工具，如 Appcast 的 Clickcast或 PandoLogic 的 pandoIQ，以简化和优化您的竞标流程。
这些工具可以帮助您管理多个招聘网站，根据业绩调整出价，并更有效地分配预算。 - 利用程序化招聘广告:程序化广告平台利用人工智能算法优化您的招聘广告在各招聘网站上的发布。
像 PandoLogic 这样的工具、 JobAdX等，可帮助您提高广告效果、锁定合适的候选人并节省时间。 - 实施地理定位:将您的招聘广告定位到特定地点或地区，以吸引来自所需地区的求职者。
如果您正在寻找本地人才或需要具备特定地区知识的求职者，这种方法会很有帮助。 - 使用 分日策略:根据一天中的时间或一周中的某一天调整您的出价和广告可见度，以便在求职者最有可能在招聘网站上活跃时锁定他们。
分析广告效果数据，确定候选人参与的高峰期，并相应调整您的出价。 - 采用竞争对手分析:监控竞争对手的招聘广告，了解他们的竞价策略、目标定位和信息传递。
使用以下工具 SEMrush, SpyFu或 SimilarWeb以收集洞察力，并确定您可以超越他们的领域。 - 优化广告创意:测试各种广告元素，如标题、图片和描述，以确定吸引候选人的最有效组合。
使用以下工具 VWO或 谷歌优化进行 A/B 测试并收集优化数据。 - 尝试动态竞价:动态出价允许您根据广告表现和竞争格局实时调整出价。
这种方法可以帮助您更有效地分配预算，提高整个营销活动的投资回报率。 - 与 申请人跟踪系统(ATS):确保您的招聘网站竞价平台和 ATS 之间的数据流无缝衔接。
这种整合可以帮助您跟踪候选人来源、监控广告效果并衡量您的营销活动是否成功。 - 利用数据驱动的洞察力:使用分析和报告工具监控招聘网站竞价活动的表现，并根据数据做出决策。
工具包括 谷歌分析, Adobe Analytics或 Tableau可以帮助您对数据进行可视化分析，从而做出更好的决策。 - 参与持续学习:通过参加网络研讨会或会议，了解最新的招聘网站竞标技巧、行业趋势和最佳实践。 网络研讨会、讲习班或会议.
Continuous learning will help you adapt your strategies and stay ahead of the competition.
免责声明:上述工具均与我们无关。
在使用任何工具之前，您都必须进行调查。
这有帮助吗？
如果有，请告诉我们！
当然，也请期待更多此类有趣的话题。
常见问题
问题 1- 招聘网站竞价与点击付费广告相同吗？
类似，但不一样。
招聘网站竞价是一种按点击付费 (PPC) 的广告形式。
虽然两者都涉及广告商每次点击广告都要付费，但招聘网站竞价的重点是在多个招聘网站上推广职位空缺。
相比之下，PPC 广告涵盖的在线广告范围更广，包括搜索引擎广告、展示广告和社交媒体广告。
主要区别在于背景和意图；招聘网站竞价用于招聘目的，而 PPC 广告通常用于推广产品、服务或品牌知名度。
问题2- 如何为我的招聘信息选择合适的招聘网站？
请遵循以下提示：
- 研究目标受众，了解他们最活跃的地方。
- 选择针对特定行业或职位的利基招聘网站。
- 评估招聘网站的功能，如简历数据库或分析功能。
- 考虑招聘网站的定价模式。
- 查看其他招聘人员的评论和推荐。
问题 3- 对于小众行业或难以填补的职位，招聘网站竞价是否有效？
是的，对于小众行业和难以填补的职位来说，求职网站竞价是有效的。
专注于特定行业或利基招聘网站可以吸引合格的求职者，减少竞争。
问题 4- 求职网站竞标的预算应该是多少？
预算取决于空缺职位的数量、行业、竞争情况和期望的覆盖范围等因素。
因此，开始时预算要适中，然后根据绩效和投资回报进行调整。
问题 5- 我应该跟踪哪些指标来衡量招聘网站竞价活动的成功程度？
虽然您可以选择多种指标进行跟踪，但以下是最重要的指标：
- 点击率（CTR）
- 每次点击成本 (CPC)
- 每次应用成本 (CPA)
- 应用转化率
- 填补时间
- 申请人的素质
问题 6- 在招聘网站上出价过高或过低都有可能吗？
是的，出价过高可能会导致为点击付费过多，而出价过低可能会导致广告投放效果不佳、点击量减少。
分析竞争对手和行业基准，找到最佳出价。
问题 7- 如何针对移动设备优化招聘网站竞价广告？
这很简单！
只需遵循以下三个提示：
- 确保您的招聘信息对移动设备友好且易于阅读。
- 为移动用户优化应用流程。
- 如果可用，请使用特定于移动设备的定向选项，如设备类型或位置。
问题 8- 使用招聘网站竞价进行招聘时应避免哪些错误？
以下是您在利用招聘网站竞价时必须避免的错误：
- 未能研究并锁定正确的受众。
- 使用通用或不相关的关键词。
- 不监控营销活动的绩效并调整出价。
- 忽视移动优化。
- 只注重成本而不注重申请人的质量。
问题 9- 如何将招聘网站竞价与社交媒体或员工推荐等其他招聘渠道结合使用？
- 将招聘网站竞价与您的整体招聘营销战略相结合。
- 在社交媒体平台上分享招聘信息，鼓励员工推荐。
- 利用招聘网站活动的数据为其他渠道的目标定位提供信息。
问题 10- 招聘网站竞价是否适合招聘预算有限的小型企业和初创公司？
是的，招聘网站竞价适合预算有限的小型企业和初创公司。
通过适度的预算和专注于利基招聘网站或本地目标，您可以最大限度地提高小企业的投资回报率。
此外，还要定期监控性能，并相应调整您的竞价策略。
