求职者体验一直是招聘团队的重中之重。
尽管如此，当前以候选人为中心的就业市场将这一问题进一步推向了聚光灯下。
幸运的是，在当今以数据为导向的招聘领域，某些指标可以帮助追踪候选人体验。

为什么需要衡量候选人体验？

应聘者的体验对所有组织来说都是独一无二的。
因此，对您有效的东西可能对其他组织无效。
为了更好地了解您的求职者体验，跟踪关键绩效指标（KPI）将帮助您优化招聘工作和人才招聘战略，以获得最佳效果。应聘者体验可能相当主观，因为它因公司而异。
但是，招聘人员可以通过正确的指标快速衡量最相关的数据，从而改进他们的策略。
衡量候选人体验 KPI 可以帮助您量化招聘流程的效率。
此外，关键绩效指标还能利用数据深入了解您是如何有效实现招聘目标的。
这些数据能让招聘人员在分配资源和优先考虑哪个阶段时做出更明智的决策。
当然，你要选择与你的总体战略和目标相一致的最佳 KPI。 查看一些改善应聘者体验的策略。

您必须尽快开始衡量的五大候选人体验关键绩效指标

为了帮助您开始工作，以下是您应该跟踪的五大关键绩效指标。

1.聘用时间

跟踪从申请到录用的时间长度是招聘人员的一项经典关键绩效指标，对于优化候选人体验而言更为重要。
招聘时间通常与 “录用时间 “同义，但两者是不同的。
录用时间衡量的是从职位空缺发布到接受录用所需的天数。
招聘时间衡量的是从候选人进入招聘渠道到候选人接受聘用所需的时间。
衡量招聘时间可以帮助您找出候选人体验策略中的薄弱环节，并对其进行相应的优化。
此外，跟踪招聘时间指标还能帮助您了解招聘流程的快速和高效程度。
相反，招聘流程越慢，候选人失去兴趣的几率就越高。
跟踪招聘时间也是了解招聘流程中哪个阶段耗时最长的绝佳方法，从而提高您的工作效率。

2.面试与录取比率

面试非常耗时。
如果你的面试与录用比率很低，说明你的投资没有得到回报。
如果这听起来像您面临的问题，请考虑加强候选人筛选阶段。
此外，面试后拒绝的候选人越少，候选人的体验就越好。
请记住，耗时冗长的面试过程会给候选人留下不好的印象。
衡量面试与录用比率还能确保整体招聘效率，因为这一指标能反映出招聘流程的有效性。
因此，更高的效率就等于更好的候选人体验！

3.候选人下车

复杂冗长的求职申请会让求职者望而却步。
例如，60% 的求职者曾因求职申请冗长复杂而放弃。这一数字充分说明，招聘人员对求职者的申请流程进行评估是多么重要。
申请阶段对求职者的体验有很大影响，因此跟踪求职者放弃率至关重要。
跟踪这一指标有助于解释候选人放弃申请的原因。
跟踪这一指标可以很好地反映申请的跳出率。
如果您的申请流程对用户不友好、对移动设备不友好，并且完成申请所需的时间过长，那么您必然会面临大量候选人放弃申请的情况。

4.报价接受率

录用与被录用的比率很大程度上反映了一个组织在候选人体验方面所做的努力。
良好的沟通和积极的求职者体验会带来较高的录用接受率。
毫无疑问，糟糕的应聘体验会导致应聘者接受率低，从而对雇主品牌产生负面影响。
理想情况下，企业应根据职位和行业的资历，争取至少 90% 的录用通知接受率。
要衡量这一比率，可以用接受录用通知的人数除以录用通知的人数。
解决录用通知接受率低的一个绝佳方法是了解候选人拒绝你的原因。
因此，积极的候选人体验是说服顶尖人才接受您的聘用的第一步。

5.净促进者得分

净推荐值（NPS）是衡量客户满意度的常用指标，但如今，招聘人员也使用这一指标来跟踪候选人的体验。
简而言之，NPS 衡量应聘者如何评价他们在贵公司的工作体验。净推荐值听起来很难计算，但我们保证其实并不难。
为了计算这个分数，应聘者需要在 1 到 10 的范围内对自己的体验进行评分。

  • 给予 9 分和 10 分的候选人被视为 “促进者”。
  • 评分在 1 到 6 分之间的候选人被视为 “反对者”。
  • 7 至 8 级被视为 “被动”。

分数本身是一个从 -100 到 100 的数字。
如果只有诋毁者，您的净促进者得分就是 -100。
如果只有促进者，得分则为 100。
因此，正的 NPS 反映了您的促进者人数多于您的反对者人数。
50 分或以上的 NPS 被视为优秀。
如果得分接近 100，则说明您的推广者占多数。阅读更多：8 个免费的候选人体验问题和模板，供 2022 年使用。
招聘人员只有通过正确的数据和指标，才能实施令人信服的求职者体验战略。
跟踪这些关键绩效指标可以详细了解候选人体验的瓶颈。
有了这些数据，招聘人员就能准确地找到他们需要改进的地方。
一旦选定了要衡量的指标，就应设立季度或年度基准审查，以重新配置应聘方法。
有了数据驱动的招聘方法，没有什么能阻挡招聘人员实现他们的目标！