背景调查是每个招聘流程的重要组成部分。
这些评估有助于确保您聘用的不仅是最优秀的人才，而且是最可靠的人才。
但在挖掘过去的同时，也要注意道德底线。
在本指南中，我们讨论了主要的背景调查道德规范以及在此过程中您可能需要的所有其他信息。
继续阅读。
解码 11 必须遵守背景调查道德规范
1.评估的公平性
背景调查必须基于事实信息，而不是假设或成见。
这种方法促进了 包容性的工作环境每个人都有平等的机会。
2.过程透明
告知候选人正在进行的检查以及您正在寻找的信息类型。
坦诚交流是建立信任的最终途径，也能避免潜在的误解。
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3.尊重隐私
这里的最佳做法是限制对与职位相关信息的审查，避免对个人生活进行不必要的干涉，从而维护应聘者的尊严和隐私（这也是你应该做的）。
想象一下，你正在审阅 杰米的简历。
虽然深入研究 杰米的社交媒体，仔细研究他们个人生活的方方面面，但最好还是克制住这种冲动。
专注于 杰米的的专业荣誉和经验，避免对其个人空间进行不必要的探究。
4.遵守法律规范
精通 联邦和州法律管理背景调查的法律（如 “禁止开箱 “法），以确保您的程序合法且合乎道德。
这可以保障贵组织免受潜在的法律影响。
5.信息保密
毋庸赘言，确认候选人的个人信息得到负责任的处理、遵守以下规定至关重要 隐私法如《美国数据隐私保护法》（ADPPA）中有关个人信息的规定。
您必须有意识地保护敏感数据，防止未经授权的访问，不辜负候选人对贵组织的信任。
6.与知名机构合作
要尽量减少道德背景调查的麻烦，另一个办法是与行业内的知名机构合作。
这些组织可以帮助您解决一切需要注意的问题。
同时，我们也不要忘记它所带来的准确性和可靠性因素，它在建立一个值得信赖和高效的招聘流程方面发挥着巨大作用。
7.及时完成检查
始终确保在合理的时间内完成背景调查。
这不仅加快了招聘流程，还体现了专业精神和对应聘者时间的尊重，为应聘者留下了 积极的应聘体验.
8.遵守公司政策
严格遵守公司有关背景调查的政策，这绝对是毋庸置疑的。
无论是一丝不苟地遵循组织制定的指导方针，还是确保招聘过程的规范性和道德性。
9.避免歧视
如果您希望在招聘过程中建立一套适当的背景调查道德规范，那么避免歧视往往是第一步。
首先，克服无意识偏见的负担，让每一位候选人，无论其背景如何，都有平等的机会证明自己的价值。
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10.对反馈持开放态度
随时听取候选人对背景调查过程各个阶段的反馈意见。
这体现了贵公司对不断改进的承诺，即根据收到的反馈定期改进流程，确保招聘流程对候选人友好。
11.上诉权
让候选人有权对背景调查的结果提出申诉。
这样做的目的是为了公平，让候选人有机会陈述自己的观点，确保招聘工作公正、公平。
如何制定合乎道德的背景调查政策？
成功的 5 个步骤
1.说明目的
首先要明确说明对候选人进行背景调查的目的。
核实那些被忽视的人是否充分了解背景调查的目的，从而在很大程度上提高清晰度和透明度。
2.定义所进行检查的类型
您愿意通过背景调查核对哪些关键信息？
提前公布您要进行的检查类型，让候选人有安全感。
3.针对具体职位进行检查
针对特定职位的检查是将背景检查工作重点放在可操作信息上的边界线，以便做出更好的决策。
这些检查是根据工作角色的具体要求量身定制的，有助于保持隐私因素的完整。
4.概述取消资格的罪行
立即列出取消资格的违法行为，有助于明确候选人对过去记录的期望，这些记录可能会妨碍他们获得工作的机会。
与其直接取消资格，还不如稍作说明，帮助申请人了解你的情况，给他们留下一个 正面印象在人才库中留下积极的印象。
5.记录检查后的行动
记录根据背景调查的结果所采取的行动，是制定符合道德规范的背景调查政策的重要一步，这样的政策每次都会对你有利。
这正是培养责任感的方法，确保所采取的行动都有据可查、有迹可循。
促进背景调查道德的 6 个法律结构
1.关于背景调查的州法律
了解关键的 州法律有助于您了解背景调查保护的根基有多深。
两部主要的州法律包括
- 消费者报告调查机构法》（ICRAA）
- 消费者信用报告机构法》（CCRAA）
这些法律提供了一个框架，指导各组织进行公平合法的背景调查。
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2.平等就业机会委员会（EEOC）的作用
平等就业机会委员会在确保以公平和非歧视的方式进行背景调查方面发挥着举足轻重的作用。
遵守 EEOC可以保护贵组织免受潜在的法律坑害。
3.遵守《公平信用报告法》（FCRA）
在进行合乎道德和法律的背景调查时，遵守 FCRA 至关重要。
信用报告检查必须遵守 FCRA 准则以确保其公平性和非歧视性。
4.了解 “禁箱 “立法
“……”禁令箱“立法旨在为有犯罪前科的个人提供公平的就业机会。
了解并遵守这项法律在很大程度上是为了向所有人敞开大门，但同时也要采取一切必要的预防措施，以确保最佳安全。
5.通过《美国残疾人法》（ADA）提供保护
为了确保残疾人的权利和机会，《美国残疾人机会均等法》打破了残疾与择优资格之间的壁垒。
尽管考虑到某些职位要求身体健康，但 反歧视法确保个人的医疗信息绝不会被用作侵犯其就业权利的武器。
6.民权法案》第七章的权力
种族、肤色、民族血统、性别或宗教–所有容易受到歧视的特征都被置于以下法律的管辖之下 第七章.
更进一步，该法案还对直接或间接影响边缘化群体及其公平就业权的若干就业政策提出了质疑，为所有人创造了公平的就业市场。
注意背景调查道德的三大理由
1.提高组织声誉
以合乎道德的方式进行背景调查可以提高贵组织的声誉，使其成为一个负责任和值得信赖的实体。
因此，您的 雇主品牌会喜欢它的！
2.提升候选人体验
如果有预先确定的道德准则密切监督和推动招聘过程，应聘者就会更加自信和开放。
如果雇主在深入挖掘个人资料时能够理解道德规范的必要性，那么求职者就会非常感激。
3.为行业标准做出贡献
遵守严格的职业道德规范有助于行业标准的制定，为他人树立了学习的标杆。
您的这一小小的举动可以帮助您所在行业的就业市场成为一个更加安全的招聘场所。
12 种背景调查和各自应遵循的道德考虑因素
1.犯罪记录核查
在背景调查中，您可以深入了解应聘者的过去，从而更好地了解他们的心路历程–通过考虑过去犯罪的性质，努力营造一个安全可靠的工作场所。
伦理方面的考虑：
- 公平：避免根据犯罪记录直接取消资格；考虑犯罪的性质及其与工作角色的相关性。
- 遵纪守法：遵守《公平信用报告法》（FCRA）和 “禁箱 “立法的规定。
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2.信用报告
这需要考察应聘者的财务状况。
这有助于核实应聘者的第一手财务管理技能是否符合所提供的职位要求。
伦理方面的考虑：
- 相关性：只对财务责任是一项重要职责的职位进行信用调查。
- 隐私：确保所获财务数据的保密性。
3.就业核查
就业核查是对应聘者的职业历程进行交叉核对，确保其就业历史准确无误的过程。
伦理方面的考虑：
- 准确性：核实应聘者提供的工作经历信息的准确性。
- 同意：在联系以前的雇主之前，先征得候选人的同意。
4.教育核查
这一步骤旨在确认候选人教育背景的真实性。
这样做的目的是为了清楚地了解候选人的专业基础。
伦理方面的考虑：
- 验证：确认候选人所提供学历的真实性。
- 不歧视：避免基于教育机构声望的歧视。
5.社交媒体监督
在这里，招聘人员会对应聘者的数字足迹进行审慎审查，深入了解他们的网络形象以及是否符合公司价值观。
伦理方面的考虑：
- 隐私：尊重候选人的隐私，同时仔细检查 社交媒体资料.
- 相关性：重点关注与工作职责相关的信息，避免个人判断。
6.毒品检测
药物测试通常被认为是维持健康和安全工作环境的必要步骤，在进行测试时会最大限度地尊重应聘者的隐私。
伦理方面的考虑：
- 遵守法律:遵守 州和联邦法律有关药物检测的法律。
- 隐私：尊重候选人的隐私，确保测试结果的保密性。
7.专业执照核查
该测试旨在证明应聘者的专业资质，展示他们是否真正有资格胜任所需的职位。
伦理方面的考虑：
- 验证：确认候选人所声称的任何专业执照的有效性。
- 相关性：重点关注与工作角色直接相关的许可证。
8.背景调查
在这一合作过程中，您可以与候选人的推荐人接触，进一步详细了解他们的专业地位和资历。
伦理方面的考虑：
- 知情同意：在联系推荐人之前告知候选人，以避免潜在冲突。
- 客观评价：保持客观的态度，注重与工作角色相关的反馈。
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9.国际背景调查
这种背景调查可以了解求职者在申请当前职位之前在其他国家工作或生活的全球记录，试图了解他们过去在不同国家的经历。
伦理方面的考虑：
- 文化敏感性：对不同国家的文化规范和法律法规保持敏感。
- 全面审查：确保对候选人的国际背景进行全面审查。
10.民事诉讼历史
民事诉讼史是对任何民事约定的仔细审查，可以从中了解候选人更广泛的社会背景和法律历史。
伦理方面的考虑：
- 相关性：重点关注与工作职责相关的民事案件，避免对个人事务进行不必要的审查。
- 公平评估：考虑诉讼的性质及其对工作角色的影响。
11.特定行业检查
它能让我们一目了然地了解应聘者在特定行业的专业技能，验证其是否符合职位要求。
伦理方面的考虑：
- 相关性：针对行业特点进行检查，重点检查与工作角色相关的资格和认证。
- 公平：确保根据行业特定标准对候选人进行公平评估。
12.家访
这是在征得应聘者同意的情况下，对其住所进行的一次尊重性访问，从而在雇主和应聘者的关系中建立更高的透明度和信任度。
伦理方面的考虑：
- 隐私：尊重候选人的隐私，确保家访是在征得同意并有正当理由的情况下进行的。
- 尊严：维护候选人的尊严，避免任何形式的侵犯或不尊重。
培养一种信任和透明的文化，为合乎道德和法律的招聘流程铺平道路，是每个招聘人员的道德责任。
而遵守背景调查职业道德正是尊重职业道德的最佳方式。
常见问题
1.组织如何确保背景调查的公平性？
要确保背景调查的公平性，就必须以不歧视和包容的方式进行调查。
遵守 的指导方针可以指导组织建立可靠的背景调查程序。
2.背景调查是否包括个人面谈？
是的，个人面谈的确可以作为背景调查的一部分。
进行这些面试通常是为了更细致地了解应聘者的性格和职业道德。
这有助于了解应聘者的人际交往能力及其与公司文化的兼容性。
3.远程职位是否需要国际背景调查？
当然，进行国际背景调查是一个谨慎的步骤，即使对于远程职位也是如此。
它可以确保候选人的资历和工作经历是可信的，无论其身处何地。
这一过程有助于保持员工队伍的诚信和质量标准，营造一个值得信赖的远程工作环境。
4.背景调查应多久更新一次？
建议定期更新背景调查，一般每 2-5 年更新一次。
这种做法有助于及时了解员工的情况和资历。
它还有助于降低任何潜在风险，确保工作场所环境安全可靠。
5.候选人能否对背景调查的结果提出异议？
是的，候选人当然有权对背景调查中发现的任何不准确或不一致之处提出异议。
这一程序可确保招聘程序保持公正和透明，允许候选人澄清或更正信息，从而促进公正和公平的招聘程序。
6.背景调查所能提供的信息是否有限制？
是的，背景调查确实有一定的局限性。
由于潜在的数据缺口或过时信息，它们可能并不总能提供完整的信息。
为防止侵犯隐私，该程序要求某些类型的信息必须征得同意，并遵守法律界限。
