老实说，我们甚至还没有从悄无声息的辞职中恢复过来，而现在我们却因为悄无声息的解雇而引发了关于健康职场文化的对话和辩论。
无声解雇被视为一种简便的机制，可以通过使用消极攻击的策略让无声辞职者主动离职。
人力资源部门不应将这一新现象视为对无声辞职的反击，而应将其视为 提高员工参与度和加强沟通以营造积极工作场所的 呼吁 。 公然悄悄解雇不受欢迎的员工只会助长”默默辞职的文化
.” 这只会成为另一个恶性循环。 因此，如果雇主真的想解决这个问题，他们必须首先了解无声解雇的影响。
无声解雇 “是 “无声辞职 “的解决方案吗？
人力资源和人才团队应该清楚地认识到，随着 大辞职 以及经济不景气，寻找新的候选人变得越来越困难。 在这种情况下，如果任由”无声解雇“发展下去，将会严重影响职场文化和员工保留率。
现在就需要对其进行识别和控制！ 首先，让我们来看看无声解雇的迹象。
无声解雇有哪些迹象？
无声解雇的文化并不总是源于单一的症状。 它包括不同行动的组合，其中包括：
- 将任务重新分配给其他员工
- 对员工隐瞒反馈
- 在其他员工继续成长和学习的同时，为其分配与工作描述或技能组合不符的任务
- 缺乏沟通或签到
其他一些无声解雇的迹象包括工作态度的改变、缺乏积极反馈以及忽视员工。
这些行为背后的根本原因是领导者没有做好解决绩效问题的准备，而且缺乏透明度。
因此，雇主不应忽视那些无声辞职的员工，而应学会了解员工这种行为背后的 “原因”。
从无声辞职中学习，而不是诉诸无声解雇
如果领导者采用无声辞职的方式，这显然是领导力薄弱的表现。 与其陷入 “置之不理 “的模式，领导者可以从无声辞职中吸取教训，并采取措施营造一个有利的工作环境。
以下是一些关于管理者和领导者如何防止无声解雇在工作场所常态化的快速要点。
1.实践健康沟通
无声解雇员工通常是管理者为避免与员工进行困难对话而采取的做法。 缺乏直接、明确的沟通会导致员工进一步脱离。
如果不建立定期检查和透明反馈的文化，员工就没有机会改进工作，也无法向同行学习。
营造一个安全的开放式沟通环境，可以让员工放心地与团队成员、经理和领导沟通。 这将有助于他们发现工作绩效瓶颈并采取纠正措施。
2.鼓励透明度
诚实和坦率可能不是每个人都能自然而然做到的，但如果您真的想让每个人都保持一致，您就必须走出自己的舒适区。
如果您觉得员工的表现存在差距，就必须当场解决，而不是将其搁置一旁。
不要让他人做出假设。 相反，要让您的团队了解他们的优势和潜在问题，让他们保持参与并了解情况。
3.不拘一格没关系！
有时放松一下警惕也是可以的。 毕竟，我们是人类。
员工不仅仅是职称。 工作之外的生活往往会与工作中的优先事项相冲突。 开展信息讨论，甚至是现实生活中的聚会，都能大大有助于了解团队成员的个人情况。
通过非正式的方式了解团队成员，您会建立起更有意义的关系，从而促进积极的工作文化。 这样，当挑战出现时，您们就会成为合作伙伴，而不是对手。
主要要点
无声解雇绝对不是对无声辞职的回应！
如果说人力资源部门可以从 “无声解雇 “和 “无声辞职 “中得到什么启示的话，那就是需要健康的职场沟通。
因此，领导者不能采取消极攻击的行为，而必须创建一种有意义的、开放的组织文化，在这种文化中，任何人都不必采取悄悄辞职或悄悄解雇的做法。
通过喝咖啡或其他方式进行交谈，坦诚地说出自己对工作、团队和工作场所的感受，这一点非常重要。
您对遏制无声炒作有什么建议？ 请在下面的评论中告诉我们。
