有没有遇到过让你摸不着头脑的招聘术语？
你不是唯一的一个。
招聘流行语不仅仅是花哨的行话，它们还引领着行业的潮流，重塑了行业术语，使其更加广泛和全面。
掌握这些术语是有效联系潜在人才的关键。
听起来像是一项任务？
别担心！
为了方便起见，我们将顶级术语整齐地分为 6 个不同的部分。
这样，您就可以快速地将它们添加到您的招聘字典中，而不费吹灰之力。
让我们开始吧！
I.值得关注的招聘趋势
1.安静招聘
静悄悄地招聘是一种战略，公司必须为重要的高级职位找到合适的人选（而且不能在业内引起轰动）。
这种方法可以让公司慢慢来，全面评估潜在的应聘者，并在没有窥探压力的情况下做出明智的决定。
以下是如何有效实施静音招聘的方法：
- 利用您的 现有网络和 员工推荐确定合适的应聘者，而无需公开发布招聘信息。
- 如果您必须做广告，请创建保密的职位列表，不要暴露公司的身份。
使用通用的 JD，以保持谨慎。 - 单独接触潜在人才，最好通过可信渠道或私人平台。
- 考虑虚拟平台或中立地点，以避免不必要的猜测。
这种方法不仅能保护公司的隐私，还能让遴选过程深思熟虑、从容不迫，确保找到最合适的人选。
2.安静发射
悄悄解雇 是管理者巧妙地将员工赶出组织的一种策略。
其目的是保护公司的公众形象，但往往忽视了个人的职业发展和福祉。
招聘人员如何应对这种微妙的局面？
- 这种文化并不总是源于单一的症状，而是通过不同行为的组合表现出来。 通常预示着悄悄解雇员工的迹象：
-
- 将任务重新分配给其他员工。
- 指派超出员工工作描述或技能范围的任务。
- 缺乏沟通或定期检查。
- 员工很少能得到适当的工作反馈。
- 个人或专业技能发展机会有限。
- 个人的成就和努力往往被忽视。
- 鼓励管理人员主动与团队成员进行坦诚对话。
- 确保员工获得发展机会，如职业相关课程认证和其他软技能发展计划。
- 倡导对个人贡献的认可，这有助于留住人才，防止悄然离职。
- 建立渠道，让员工可以表达自己的关切并获得建设性的反馈，促进持续改进的文化。
3.安静辞职
悄悄辞职就像一个无声的警报，当员工开始疏远，他们的火花每天都在一点点褪去时，警报就会响起，而这往往不被人察觉，直到为时已晚。
在人员配置行业，这已成为一件大事。
安静地辞职并不是懒惰，而更像是一种自我保护的策略，以避免完全燃烧殆尽。
要解决这个问题，您必须掌握这些技巧：
- 利用人力资源分析发现不快乐的迹象，如离职人数激增。
- 把握公司文化的脉搏，查看 Glassdoor 的评论，定期与团队成员聊天。
- 建立一个人人都能敞开心扉、相互尊重的场所。
4.大声辞职
是时候用 大声辞职!
员工公开离职是一种大胆的举动，有时会在社交媒体平台上掀起轩然大波。
这一步往往反映了组织内部未解决的问题和未满足的期望。
以下是招聘人员如何解决这个问题的方法：
- 鼓励积极倾听，培养一种让员工感到自己的声音被听到的文化。
- 利用离职面谈来揭示这种急剧离职背后的深层原因。
- 制定战略，迅速应对这些事件，减轻可能造成的声誉损害，并展示改进的决心。
5.狂暴应用
申请对任何候选人来说，申请都不仅仅是一时兴起的决定。
这是挫折感不断增加的结果，通常源于对当前工作的不满或寻找新工作的挑战。
以下是一些提示：
- 通常情况下，在当前工作场所的负面经历，如感觉价值被低估或被忽视，会在情绪上引发这种情况。
其中一些标志包括
-
- 仓促申请：应聘者在短时间内申请了许多职位，往往没有对简历或求职信进行调整。
- 角色不匹配：求职申请往往与求职者的技能组合或职业目标不符，这表明求职者缺乏深思熟虑。
- 情绪反应：在面试过程中，申请人可能会表达出强烈的情绪或挫折感。
- 提供支持性指导：如果你怀疑应聘者正在肆意申请，请花点时间引导他们，鼓励他们这样做：
- 帮助他们重新评估自己的职业抱负，并据此调整求职方向。
- 敦促他们在申请时深思熟虑，考虑职位是否符合他们的技能和目标。
- 提供资源或研讨会，帮助求职者更有效地进行求职，促进求职过程更加深思熟虑。
- 制作详细的 职位描述提及工作所需的技能和资格，让求职者望而却步。
- 采用详细的申请表和严格的预审评估申请人的真正兴趣。
- 利用 人工智能招聘软件检测表明应聘者踊跃的模式，并简化人才招聘流程。
- 进行全面面试：深入了解面试者的动机，询问他们对该职位的兴趣以及设想的职业发展轨迹。
6.伟大的辞职
现在，专业人士正在重新思考在大流行病后的世界里，他们对自己的职业生涯有何要求，这使得 “伟大的辞职 “成为了一种趋势。大辞职已不仅仅是一种过眼云烟。
组织心理学家安东尼-克罗兹（Anthony Klotz）针对人们为寻找更好机会而主动离职的浪潮创造了这个词。
他们正在寻找更有成就感、能更好地平衡工作与生活的职位，以及真正关心他们福祉的公司。
自 2020 年 12 月起，惊人的 2 500 万美国人越来越多的人加入了这场群众运动。
7.回旋镖员工
想象一下，曾经与你共事过的人又回到了团队中，但这次，他们有很多新的经验和新的观点可以分享。
以下是这一趋势流行的原因：
- 它们 作为宝贵的资产回来他们带着从其他地方获得的新技能和见解回来。
- 由于他们之前对系统和团队的熟悉，他们很容易回到正轨 对系统和团队的熟悉程度.
- 无论是更好的福利、公司文化的积极转变，还是个人原因、 都会有好的东西吸引他们回来.
- 他们的 复出就像是对公司发展方向的信心。
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II.
动态工作设置
1.弹性工作时间
弹性工作时间就像一股新鲜空气，允许员工在一定范围内调整自己的工作时间。
想象一下，从早上 7 点或 10 点开始，适合你的工作节奏。
该系统允许员工累积额外的工作时间，这些时间可用于延长休息时间或缩短工作周。
例如，员工可能会选择加班四天，以享受三天的周末。
有什么好处？
它有助于 减轻压力使员工 激励员工、并 提高生产力.
2.千兆经济
您是否注意到，从过去朝九晚五的生活方式到更加灵活的生活方式的巨大转变？
欢迎来到 打工经济。
在这种工作模式中，及时的例行工作不会束缚人们的手脚。
他们可以自由选择符合自己技能和兴趣的项目，同时获得更好的报酬。
这种转变为由自由职业者、临时工、合同工和临时雇员组成的多样化劳动力创造了机会。
但是，在提供灵活性的同时，”打工 “也带来了财务稳定性和工作保障方面的问题。
3.副业
副业不仅是赚取额外收入的手段，也是个人发展个人技能、时间管理和职业发展的途径。
这些人往往能带来多样化的技能和全新的视角，是任何组织的宝贵财富。
认识到兼职者的技能和价值可以改变你的招聘策略。此外，了解个人是如何产生被动收入的，还可以深入了解他们的创业精神和足智多谋。
4.全员参与
想象一下，在这样一个工作场所，权力被平均分配，培养了一种自主和创新的文化。
这就是整体主义。
这是一种强调协作和平等的管理方式，将决策过程转化为集体努力。
这种方法鼓励个人采取主动，而无需不断寻求上级批准，从而促进了独立意识和责任感。
以下是如何在团队中培养整体文化的方法：
- 寻找自主创业、能在自由决策的环境中茁壮成长的潜在员工。
- 开发培养协作领导技能的培训模块，使个人做好准备，在全局环境中做出有效贡献。
- 通过给予员工探索和实施新想法的自由，创造一个鼓励创新的工作空间。
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III. 招聘中的 “物以稀为贵“
1.紫松鼠
发现一只 紫松鼠指的是找到一位在资历、经验和文化契合度方面与工作角色完全匹配的候选人。
您正在寻找一个几乎是神话般的求职者，他不仅能满足所有要求，还能融入您的企业文化。
请注意，这项搜索工作非常耗时。
你可以这样做
- 了解这些人的期望，并在狩猎前制定有针对性的行动计划。
- 通过展示公司文化和建立强大的在线形象，提升雇主品牌以吸引这些人才。
- 找出对工作至关重要的技能，而不是被一长串的资格证书所左右。
2.独角兽应聘者
独角兽应聘者独角兽求职者比一般求职者高出一筹，他们拥有独特的技能和品质。
获得一个就像淘到了金子，为公司的创新和发展奠定了基础。
下面介绍一下如何处理这个问题：
- 首先，重点发掘那些领导过团队并在各自领域做出过突破性贡献的人。
- 接下来，要精心制定吸引这些候选人的策略，突出贵组织提供的独特机会和发展前景。
- 准备好提供有竞争力的待遇，以满足他们的高期望值，将高薪与福利，当然还有弹性工作时间结合起来！
- 制作个性化信息，与他们建立联系，展示他们的独特技能正是您的团队所缺少的。
3.人才挖角
人才挖角是一种高风险的游戏，公司从竞争对手那里抢夺顶尖人才，尤其是在那些对特定技能需求量大的行业。
这里有一个小路线图，供您踏上这条敏感的道路：
- 留意那些拥有你所在行业中每个人都在追求的紧缺技能和经验的人。
- 了解这里的法律环境至关重要，包括非竞争条款和其他合同的细枝末节。
- 自始至终坚持合乎道德的路线，确保你和未来的聘用者都清楚并尊重任何现有协议。
- 即使在寻找最佳人才的过程中，也要与其他业内人士保持友好的关系。
你不会想破坏与其他竞争对手的关系。 - 提供一些优惠，突出贵组织的特殊福利，让您在同行业中脱颖而出。
4.人才磁铁
企业界的超级大国通常被认为是 “人才磁铁”。
这些富裕的老牌公司不仅以高薪，还以发展前景和充满活力的工作文化吸引着最优秀的商业人才。
这就是它们脱颖而出的原因：
- 他们 在业界享有盛誉在业内享有盛誉 积极的员工推荐和评论.
- 提供明确的明确的职业发展道路个人发展和技能提高。
- A 协作和创新的工作环境培养积极性和包容性。
5.被动攻击型候选人
最后，你可能会在旅途中遇到消极攻击的应聘者。
发现和管理这些人可能是走钢丝。
但你可以通过培养 的眼睛来捕捉细微的迹象无论是 非语言暗示或不愿发表意见。
此外、定期举行反馈会让他们有条理地、非对抗性地表达自己的想法。 非对抗性的方式表达自己的想法。
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IV.
多样性和包容性
1.包容性语言
包容性语言不仅是一种趋势，也是现代工作场所的必需品。
这就是要创造一种叙事方式，让每个人都能看到自己的代表，培养一种尊重和认可的文化。
以下是如何将其融入招聘策略的方法：
- 雕刻 招聘启事不使用带有性别偏见的用语，而将重点放在职位所需的技能和资质上。
- 推出 培训模块培养包容的语言文化，全面促进尊重和理解。
- 建立 建立语言使用反馈渠道建立一种不断改进和调整的文化。
- 鼓励领导者使用包容性语言、 开创先例为其他人树立榜样。
2.亲和偏差
亲和力偏见是一个微妙而重要的障碍，它经常潜入招聘过程。
你偏爱与自己背景或经历相似的求职者，也许是在不知情的情况下。
摆脱这种循环可以为丰富多样的人才库打开大门。
以下是减轻其影响的路线图：
- 采用 结构化面试格式确保对所有候选人进行公平公正的评估。
- 采取盲目招聘的做法，以消除遴选过程初始阶段的无意识偏见。
- 纳入 申请人跟踪系统和 人工智能工具简化筛选流程，从而最大限度地减少偏见。
- 投资培训计划，使您的招聘团队能够识别和抵制不同形式的偏见。
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V.有效和创新的招聘方法
1.候选人培养
与人们普遍认为的相反，候选人培养不仅是为了填补职位空缺，更是为了培养可能促成未来合作的关系。
以下是您的王牌方法：
- 保持 个性化沟通与潜在人才保持个性化沟通，为他们提供与其职业抱负产生共鸣的见解和最新信息。
- 通过以下方式吸引候选人 分享有见地的文章、网络研讨会或讲习班迎合他们的兴趣和职业发展。
- 建立双向沟通渠道，让个人 分享他们的期望和反馈帮助进一步完善培养过程。
- 创建平台，让潜在候选人可以互动、分享知识并 建立社区塑造归属感和参与感。
2.雇主价值主张
撰写一份令人信服的 EVP 就好比讲述一个故事–一个能引起潜在员工共鸣的故事，向他们承诺的不仅仅是一份工作，而是一段成长和成就的旅程。
具体内容如下
- 强调 明确的职业成长、技能发展和持续学习途径、使您的组织成为人才的培养基地。
- 说明组织对员工福利和工作与生活平衡的承诺，使其成为受欢迎的工作场所。
- 展示创新、协作和相互尊重的文化，提供令人满意的工作环境和积极的求职体验。
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VI.
塑造未来的招聘流行语
1.区块链在招聘中的应用
区块链 区块链正在彻底改变人才招聘行业，同时有望提高透明度和效率。
该系统承诺对教育和专业证书进行最准确的核实，最大限度地减少欺诈和误报的可能性。
在招聘中引入智能合约可以促进与候选人进行无缝合同谈判。
通过自动化招聘流程的各个环节，区块链有助于降低运营成本，使招聘人员的成本效益更高，流程更简化。
2.游戏化
你还记得游戏过时的年代吗？
不记得？
你当然不知道！
游戏化不仅仅是一种趋势，更是一种使招聘阶段更具吸引力的战略方法。
将游戏原则和元素应用于非游戏环境（这里指的是招聘），被称为游戏设计植入或游戏化。
它增添了一抹创意和乐趣，让你欲罢不能。
下面是更深入的见解：
- 游戏化允许进行互动评估，申请人可以在真实场景中展示自己的技能。
- 它以更吸引人的方式评估人才解决问题的能力和技术技能，从而帮助识别合适的人才。
- 将其纳入招聘程序，可让招聘人员更深入地了解应聘者的能力和个性特征。
- 这是一个强大的功能，可用于打造一个创新的、以员工为中心的雇主品牌，并在此过程中吸引顶尖人才。
3.聊天机器人
聊天机器人不再局限于客户服务。
它们正在大力进军人才招聘领域。
以下是它们如何重塑招聘的初始阶段：
- 人工智能机器人提供 24/7 全天候协助，及时有效地回答候选人的询问。
无论白天还是黑夜，任何询问都不会得不到答复。 - 它们的自动化功能使其能够处理诸如安排面试、共享公司详情甚至协助申请等任务。
- 系统可以分析和了解求职者的偏好，并向他们推荐符合其要求的工作。
4.幽灵工作
所谓 “幽灵职位”，实质上就是公司在没有实际空缺职位的情况下发布的招聘信息。
事实上，它们在招聘战略中发挥着重要作用。
下面将详细介绍它们的工作原理和对招聘人员的益处：
- 幽灵职位有助于招聘人员判断市场动态，深入了解潜在候选人的可用性和竞争格局。
- 他们协助建立一个强大的数据库，确保有一个 候选人为未来的机会做好准备。
- 如果要发布广告，通常会在官方网站或招聘网站上发布，并附有详细说明。
为保持慎重起见，尽量少做宣传。 - 根据答复，组织可以调整职位说明和职位空缺。
常见问题
1.如何识别潜在的 “回旋镖员工”，以及采取什么策略才能成功重新雇用他们？
识别潜在的 “回旋镖员工 “可以通过跟踪他们的职业发展，并在他们离职后保持积极的关系。
在招募他们时，制定一个 “欢迎回来 “计划，帮助他们顺利融入。
考虑设立导师计划，促进与新团队成员的联系。
2.什么是 “兼职”，如何识别？
兼职是指在主业之外从事第二职业的行为。
这有时会导致利益冲突或工作效率下降。
以下是员工兼职的指标：
- 员工的产量或工作质量突然下降。
- 明显调整正常工作时间，经常迟到或早退。
- 次要工作干扰员工主要工作职责的情况。
- 疲劳或压力迹象增加，可能影响工作表现。
