2024 年将采用的 7 项高科技、高接触性数据驱动型候选人寻访策略

最新 最新(opens in a new tab)人力资源报告(opens in a new tab)做出了惊人的预测：到 2030 年，将有超过 8500 万个工作岗位无法填补，由于人才短缺，每年将产生约 8.5 万亿美元的未实现收入。

在这场迫在眉睫的危机中，您认为大多数招聘人员将面临的 #大多数招聘人员将面临的第一大挑战?- 在正确的时间找到正确的人才

这就需要 积极主动的候选人采购战略的需要！

目标很简单：

• 建立活跃的人才梯队
• 吸引一流人才
• 最大限度地提高采购工作的投资回报率

一旦您实施了我们的 7 项高科技、高接触寻找候选人策略, 您将大幅提升招聘有效率和人才获取能力。

这些特别收集的建议将确保合格应聘者源源不断、 将您的公司定位为首选雇主并以前所未有的方式优化您的人才招聘流程。

那么，废话不多说，让我们深入了解一下这些要点！

策略 1：知道要找谁和找什么

建立全面的候选人档案是启动您的 的唯一正确途径.What must your candidate be like?What skills, qualifications, experiences, etc., must they possess?A profile includes answers to these (and many more relevant) questions.

让我们来看看您如何为您的 下一个招聘周期!

第 1 步：确定工作职责和资格

• 明确规定具体的工作职责、任务和所需资格。
• 如果是新职位，则应征求公司内部高绩效人员（或网络）的意见，以收集有价值的见解和观点。

步骤 2：进行市场调研

• 探索行业报告、薪酬调查和当地劳动力市场，包括特定技能的供需情况，以深入了解候选人的可用性和竞争情况。
• 找出使你理想的候选人有别于具有类似背景的其他人的独特品质或特征 背景或经历。
• 这些知识有助于设定切合实际的期望值，并使您能够在采购阶段突出与众不同的因素。

第 3 步：列出您的必备品和可选品

• 快速创建一份 快速列出理想候选人应具备的属性，包括硬技能和软技能。(opens in a new tab)包括硬技能和软技能。
• 区分 "必须具备 "的资质区分 "必须具备 "的资质和 "很好具备 "的偏好，优先考虑最关键的标准。
• 评估候选人如何适应 公司文化并与现有团队合作，确保营造一个团结、高效的工作环境。

步骤 4：创建候选人角色

• 利用收集到的信息创建详细的 理想候选人档案(opens in a new tab).
• 包括对标注为该职位 "必要 "的每个属性的详尽描述。
• 概述任何期望或规定，这些期望或规定可将理想人选与其他申请人区分开来，后者可能不具备所有已确定的素质，但仍有成功的潜力。

不知道如何创建候选人角色？本模板将有所帮助！👇

步骤 5：利用创新工具和技术

• 利用 人工智能驱动的人才分析平台根据技能、经验和潜力确定人才库。
• 探索社交聆听工具，如 品牌24(opens in a new tab), 提及(opens in a new tab)或 Awario(opens in a new tab)来监控和分析候选人的情绪和行业讨论。
• 考虑使用游戏化评估工具，如 Pymetrics(opens in a new tab)或 Traitify(opens in a new tab)等游戏化测评工具，以独特、吸引人的方式评估候选人的认知和行为特征。

步骤 6：与内部利益相关者合作

• 与招聘经理、部门主管和团队成员密切合作，了解每个职位所需的技能和素质。
• 鼓励 员工推荐并激励在职员工推荐合格的候选人。

步骤 6：监测和调整

• 持续监测 行业趋势技术进步以及候选人喜好的变化。
• 调整你的候选人角色和采购策略，以保持领先地位。

请记住，保持灵活性并适应不断变化的市场动态，对于确保持续成功地寻找候选人至关重要。

策略 2：完善职位描述

是的创建一个百万美元级的招聘启事。 为什么？这里有几个原因：

• 它确保对职位、职责和要求进行清晰的沟通，让候选人全面了解对他们的期望。这种清晰度有助于候选人了解职位，减少不匹配现象。
• 详细的描述有助于招聘人员根据基本标准快速筛选候选人。
• 它展示了公司的价值观，吸引与公司目标一致的应聘者。
• 它为招聘人员提供了竞争优势。通过有效地突出与职位相关的好处和机会，招聘人员可以将自己的招聘信息与其他招聘信息区分开来，使其对潜在应聘者更具吸引力。
• 精心撰写的职位描述有助于为应聘者带来积极的 候选人体验促进求职者的参与和保留。

说了这么多，现在的主要问题是如何才能完善工作描述？别担心，只要 避免这些错误-

1. 语言含糊不清： 使用模棱两可或不明确的语言会使应聘者感到困惑，并对职位及其要求产生误解。描述要具体、简洁。
2. 行话太多： 避免使用过多的特定行业术语，以免疏远不熟悉这些术语的应聘者。确保您的招聘启事易于被广大受众理解。
3. 冗长的描述： 冗长的职位描述可能会让应聘者不知所措，望而却步。请保持简明扼要，将重点放在关键信息上。
4. 不切实际的期望： 对资历、技能或经验设定不切实际的期望，可能会阻碍合格候选人申请。确保要求切实可行并符合职位需求。
5. 缺乏有关公司的信息：忽略提供有关公司文化、价值观和使命的信息，可能会使职位说明书 职位描述 显得不近人情。请加入相关细节，以吸引符合贵组织精神的候选人。
6. 主要职责缺失： 如果没有明确概述职位的主要职责和义务，可能会导致对职位的误解。确保每位应聘者都能清楚地了解工作内容。
7. 忽视多样性和包容性： 如果忽略强调公司对多元化和包容性的承诺，可能会使来自代表性不足背景的应聘者望而却步。展示您的 包容性价值观，并创造一个欢迎多元化人才的环境。
8. 忽视津贴和福利： 忘记福利、津贴或发展机会会降低职位的吸引力。突出任何能让贵公司与众不同的独特特征或条件。
9. 不校对错误： 语法错误和错别字会影响贵公司的专业性和对细节的关注。彻底校对职位描述，确保准确无误。
10. 缺乏 移动优化: 忽视针对移动设备优化职位描述可能会限制应聘者的访问。确保职位描述在移动平台上易于阅读和浏览。

通过避免这些错误，您可以创建出能够 吸引潜在应聘者从而增加您快速找到适合公司的合适人选的机会。

想要更多？

策略 3：创造性地发布招聘信息

你知道您知道如何撰写一份完美的职位描述，但这还不够。您的招聘启事必须与众不同。以下是一些有创意的入门方法：

1.微目标招聘启事

与其发布普通的招聘广告，不如为特定的受众群体量身定制招聘信息。

自定义招聘广告的语言、格式和内容，以引起不同求职者群体的共鸣，如应届毕业生、职业生涯中期的专业人士或 远程工作者.

这种方法增加了吸引与您的要求非常吻合的候选人的机会。

以下是一些微定位招聘信息的技巧：

• 确定目标受众。 您要找谁？他们的人口统计学特征是什么？ 他们的兴趣是什么？
• 选择正确的渠道。 您的目标受众会在哪里找工作？
• 定制您的信息。 用目标受众能够理解和欣赏的方式与他们交流。
• 跟踪结果 监测结果，看看哪些有效，哪些无效。

这些技巧可以帮助您对招聘信息进行微定位，并 最大化您的投资回报率.

2.互动式职位发布

通过融入视频、信息图表或互动问答等多媒体元素，使您的招聘启事更具吸引力和互动性。

这将有助于吸引应聘者的注意力，使他们更愿意阅读整篇描述。

有几种不同的方法可以创建交互式招聘广告。一种方法是使用允许您在招聘广告中添加多媒体元素的招聘网站。

另一种方法是使用内容管理系统 (CMS)，在网站上添加多媒体元素 网站.

以下是一些创建互动式招聘信息的技巧：

• 简明扼要： 避免在招聘启事中加入过多的多媒体内容。相反，应将重点放在简洁明了地提供基本信息上。使用要点、小标题和简短的段落，以便于阅读和消化。
• 使其具有视觉吸引力：简洁固然重要、 融入具有视觉吸引力的元素 可以提高参与度。使用高质量的图片或视频来展示公司文化、工作环境或团队。不过，要确保视觉效果与内容相关，并与内容相辅相成，而不是喧宾夺主。
• 包含互动元素： 考虑加入互动元素，如测验、评估或挑战，让应聘者展示与职位相关的技能或知识。这不仅增加了趣味性，还有助于评估应聘者是否适合该职位。
• 突出员工感言： 加入在职员工的感言，可以为工作文化和环境提供宝贵的见解。鼓励员工分享他们在组织中的经历、成功和成长机会。真实的推荐信有助于与潜在求职者建立信任和信誉。
• 针对移动设备进行优化：

随着越来越多的人使用移动设备搜索工作，确保您的招聘信息对移动设备友好至关重要。优化布局、格式和内容，确保在各种移动设备上都能轻松阅读和导航。采用响应式设计原则，使招聘信息适应不同的屏幕尺寸。

• 加入社交分享选项： 方便候选人在社交媒体平台上分享您的招聘信息。包含社交分享按钮或鼓励求职者与他们的网络分享工作机会。这可以提高招聘信息的知名度，扩大受众范围。
• 使用引人入胜的语言： 使用娓娓道来的语气和引人入胜的语言，使招聘启事更有吸引力。避免过多的专业术语和繁文缛节，以免打击应聘者的积极性。直接与应聘者交谈，强调与职位相关的好处和机会。

3.招聘广告搜索引擎优化

针对搜索引擎优化您的招聘广告，以提高其可见度和覆盖面。

进行与职位相关的关键字研究，并将这些关键字自然地纳入职位描述中。

它能增加您的招聘信息出现在相关搜索结果中的可能性，吸引更多合格的求职者。

以下是您可以用来优化招聘信息搜索引擎优化的一些小技巧：

• 在职位名称和描述中加入相关的关键词和短语。 在撰写招聘启事时，请考虑潜在应聘者在网上搜索工作时可能会使用的关键字。在您的招聘启事中加入这些关键词。(但要避免填入关键词）
• 使用描述性标题。 您的职位标题是决定潜在应聘者是否会看到您的招聘信息的最重要因素之一。确保您的标题具有描述性并包含相关关键词。
• 撰写简洁明了的说明。 您的职位描述应简洁明了，为潜在应聘者提供他们所需的有关该职位的所有信息。在描述中应包括职位名称、工作地点、职责、要求和福利。
• 使用图片和视频。 图片和视频不仅能使您的招聘信息更具视觉吸引力，还有助于提高您的排名，从而获得更多曝光和分享。
• 使用主动语态和短句。 简短易懂的句子能提高可读性。主动语态也是如此。
• 在 URL 中使用关键词。 招聘信息的 URL 也是决定其搜索引擎优化排名的重要因素。您必须在 URL 中包含重点关键词。
• 定期更新招聘信息。 您更新招聘信息的频率越高，潜在应聘者就越有可能看到这些信息。

4.以候选人为中心的职位说明

据 86% 的招聘人员和 62% 的雇主称，目前的就业市场完全由候选人驱动 - SHRM

在制定职位描述时，不要只关注职位的要求和职责，而要突出对应聘者的价值定位。

宣传贵公司的福利、发展机会和独特之处，使其成为一个有吸引力的工作场所。

这种方法有助于吸引求职者的兴趣，更好地 展示您的雇主品牌.

要有效撰写以候选人为中心的招聘启事，请参考以下提示：

• 突出角色的优势： 重点介绍应聘者会喜欢的职位，包括发展机会、津贴和福利。强调该职位如何有助于他们的职业发展和成功。
• 展示公司文化： 介绍公司的使命、价值观和工作环境。强调合作机会、团队精神以及公司文化中任何使其成为一个有吸引力的工作场所的独特因素。
• 简化申请程序： 简化申请流程，方便候选人申请。一个简单明了、方便用户的申请系统会增加收到更多申请的可能性。
• 使用积极的语言：将重点放在积极的方面和机会上，而不是使用敌意或苛刻的语言--将要求作为成长和发展的机会。
• 具体一点： 提供有关角色、职责和所需资格的清晰而具体的详细信息。避免含糊不清的描述，以免混淆应聘者的视听。
• 仔细校对： 彻底校对招聘启事中的错别字和语法错误，确保无误。专业、精致的招聘启事会给应聘者留下积极的印象。

5.自动分配工作

利用职位发布工具或 求职者跟踪系统 (ATS)自动将您的招聘信息同时发布到多个职业网站和招聘网站。

这将简化您在各种平台上发布招聘广告的流程，接触到更广泛的求职者群体，从而节省您的时间和精力。

一些 工具/平台可用于自动化作业分发流程的工具/平台有

• 申请人跟踪系统(ATS）：ATS 平台，如 RecruitCRM例如，Workday 和 Lever 通常都包含职位发布功能。它们允许招聘人员自动将职位发布到多个招聘网站、职业网站和社交媒体平台。
• 招聘网站发布平台： Broadbean、Jobvite 和 JobDiva 等工具专门从事职位发布。它们提供与各种招聘网站的集成，允许招聘人员同时在多个平台上发布职位。
• 社交媒体管理工具：使用 Hootsuite、Buffer 和 Sprout Social 等工具，你可以提前安排在社交媒体平台上发布招聘信息，并 跟踪其表现.
• 程序化招聘广告平台：Joveo、Appcast 和 PandoLogic 等工具利用人工智能和自动化来优化招聘广告在各种在线渠道（包括招聘网站、搜索引擎和社交媒体平台）上的发布。
• 职业网站内容管理系统： Phenom、SmashFly 和 Avature 等平台可为管理和自动发布职业网站上的招聘内容提供解决方案。它们提供可定制的模板、职位列表管理以及与职位聚合器的集成。
• 电子邮件营销软件：工具，如 Mailchimp(opens in a new tab)、Campaign Monitor 和 Sendinblue 可用于通过电子邮件营销活动自动发布职位。招聘人员可以创建有针对性的电子邮件列表，并安排自动职位提醒，以联系潜在的应聘者。

• 招聘营销平台：Symphony Talent、SmashFly 和 Phenom 等解决方案提供全面的 招聘营销自动化包括职位发布、候选人参与和分析。

策略 4：通过多种渠道进行宣传

52%的(opens in a new tab)的招聘人员明确表示，他们会首先求助于自己的职业网络来寻找下一位员工。

另有 28% 的人表示，他们首先会求助于 LinkedIn(opens in a new tab).

大多数招聘人员在招聘时都会首先确定自己的渠道。但仅靠个人网络或 LinkedIn 还不足以找到最优秀的人才。

各种利基网站可以改变您的求职者搜索策略，例如

除此以外，Quora、Slack 和 Reddit等社交平台并非专门为招聘目的而设计，但它们提供了与有共同兴趣爱好的人建立联系的宝贵机会。

通过积极参与这些社区，您可以参与对话、发现被动求职者并分享您的招聘广告。

以下是一些有效利用这些平台的具体策略：

• Quora(opens in a new tab):探索 Quora 庞大的知识库，搜索为工作相关问题提供详细解答的个人。这些人通常会展示他们的专业知识，并可能证明他们有潜力成为贵组织内相关职位的候选人。
• 懶人(opens in a new tab): 加入 Slack 社区 与特定领域或行业相关的社区。这些社区提供了一个不那么正式的环境，您可以与潜在候选人互动，深入了解他们的技能和兴趣。通过参与讨论，您可以建立关系，并为未来的招聘机会建立联系。
• Reddit(opens in a new tab):利用 Reddit 的 subreddit 社区发布招聘广告并与潜在求职者互动。许多子红地毯都有专门的空间用于发布招聘信息以及讨论与特定行业或职业发展相关的问题。通过积极参与这些社区，您可以建立自己的影响力，吸引感兴趣的求职者，并就现有的机会进行有意义的对话。

回到招聘网站--当然、 平台，如 LinkedIn 因为它是求职者和雇主的首选。但是，如果考虑到使用频率较低的渠道，则可以获得有关求职者的独特信息，这些信息可以成为个性化推广的来源。

记住:寻找潜在人才最关键的一步是分析您的目标受众以及您对他们的期望。

在通过网络渠道寻找候选人之前，您必须回答以下问题：

• 您应该从哪里开始寻找该领域的专业人士？您是否应该 联系自由职业者网站或挖走为竞争对手公司工作的求职者？
• 与特定利基有关的社区可能聚集在哪里？
• 有哪些公司专注于类似服务？
• 在某一特定领域，人们使用的多种职称是什么？

策略 5：社交媒体上的来源

社交媒体(Instagram、Facebook、Reddit、Ticktok 等）是最受欢迎的人才识别渠道之一。

招聘人员可以通过它快速核实应聘者的身份，并对其进行背景调查。它还有助于发展公司的品牌和网络。

以下是一些加强您的 社交媒体采购战略:

a. 利用标签

标签在 Twitter 等社交媒体平台上被广泛使用、 和和 Instagram.They allow you to categorize and search for content related to specific topics or interests.

确定相关行业或特定职位的标签，并在社交媒体帖子和搜索中使用它们。这将有助于发现积极讨论或分享目标职位内容的候选人。

b. 参与专业团体和社区

在 LinkedIn 和 Facebook 等平台上加入特定行业的群组和社区。这些群组通常提供活跃的讨论、职位发布以及与您所在领域的专业人士联系的机会。

参与对话、分享相关内容并与潜在应聘者建立关系，从而将自己打造成值得信赖的招聘人员，并吸引合格人员为您提供机会。

c. 关注思想领袖并与之联系

确定 有影响力的领导者、行业专家和专业人士 在你的目标人才库中。在社交媒体平台上关注他们，并参与他们的内容。

这将使您了解行业趋势，获得真知灼见，并与关注这些思想领袖的候选人建立联系。

d. 分享引人注目的招聘信息和内容

创建有吸引力、引人入胜的招聘信息，在社交媒体上分享。使用具有视觉吸引力的图片或视频，并制作引人注目的标题，突出职位的关键方面。

此外，还要分享相关行业新闻、职业建议以及能引起目标受众共鸣的内容。这将使您成为有价值的资源，并增加吸引被动求职者的可能性。

e. 利用高级搜索功能

一些社交媒体平台提供高级搜索功能，可根据地点、职位名称、教育程度和经验等标准筛选结果。利用这些功能缩小搜索范围，找到符合要求的候选人。

f.与潜在候选人接触

在社交媒体上找到潜在候选人后，通过评论、直接消息或分享他们的内容与他们互动。个性化的互动可以建立融洽的关系，增加他们考虑您的工作机会的可能性。

将这些策略纳入您的 候选人采购战略(opens in a new tab)您就能从社交媒体平台上有效地识别、吸引合格的候选人。

切记在与潜在候选人互动时保持专业和真实的态度，并随时了解社交媒体招聘策略的最新趋势。

g.使用布尔搜索

与任何搜索引擎一样、 布尔搜索在社交媒体平台上也非常有效。 它允许您将关键字和运算符结合起来，创建更有针对性和更精确的搜索。

您可以利用布尔搜索运算符完善搜索查询，缩小搜索结果的范围，找到符合特定条件的候选人。

以下是一些常用的布尔搜索运算符，以及如何在社交媒体采购中应用这些运算符的技巧：

1. 和:使用 "AND "运算符组合多个关键词，确保两个词都出现在搜索结果中。例如，搜索 "软件工程师和 Python"，结果会同时包含这两个关键词，从而帮助您找到具有 Python 编程经验的应聘者。
2. 或:OR "运算符可将搜索范围扩大到指定术语中的任意一个。当某项技能或职位名称存在多个变体或同义词时，该运算符就非常有用。例如，搜索 "项目经理或项目经理"，将检索到包含其中任一术语的结果，从而扩大您的候选人范围。
3. 不是:NOT "运算符允许您从搜索结果中排除特定术语。它可以帮助过滤掉不相关的信息。例如，搜索 "营销经理，而非实习生 "将排除任何提及 "实习生 "的结果。
4. 引号:通过将短语括在引号内，您可以搜索与该短语完全匹配的内容。这在查找具有特定职位名称或技能的候选人时非常有用。例如，搜索 "full-stack developer（全栈开发人员）"将检索到包含精确短语 "full-stack developer（全栈开发人员）"的结果。
5. 括号:括号有助于对搜索词和运算符进行分组，使您能够创建复杂的搜索查询。在组合不同操作符或搜索特定关键字组合时，括号非常有用。例如，搜索"(Java 或 Python) AND (backend 或 server-side) "将检索到包含 Java 或 Python 以及后台或服务器端术语的结果。

策略 6：充分利用员工网络

在寻找候选人时，您的员工能为您带来超乎想象的好处。想知道怎么做吗？请阅读以下内容：

1.转介计划

实施健全的员工推荐计划，激励和奖励员工推荐合格的候选人。

提供奖金、表彰或额外假期等激励措施，鼓励员工积极推荐其网络中的候选人。

通过内部沟通渠道推广该计划，并 创建一个简化的提交转介申请。

2.员工推荐和形象大使

鼓励员工在社交媒体或个人博客上分享有关其工作和公司的正面经验和评价。

这将展示他们对组织的热情，并能吸引那些相信在职员工意见的被动应聘者。

考虑设立 员工大使计划在社交媒体上积极宣传公司文化、价值观和工作机会。

3.交流活动和行业会议

为员工提供参加 交流和行业会议.Encourage them to converse, exchange contact information, and build relationships with potential candidates.

这些活动可以成为拓展您的人才网络、发掘可能并不积极求职的被动求职者的有效途径。

4.内部人才市场

创建内部人才市场，让员工展示自己的技能、专业知识和职业抱负。

该平台将允许员工表达对公司内不同项目或职位的兴趣，并允许经理和招聘人员为空缺职位物色内部人才。它将促进内部流动，减少对外部招聘的需求。

5.员工主导的举措

鼓励员工参加特定行业的协会、论坛或在线社区。

这种参与将使他们成为知识渊博、受人尊敬的专业人士，并扩大他们的人际网络。

他们可以利用这些关系，找到符合贵组织价值观和要求的潜在候选人。

6.矾网络

利用以良好条件离职的前员工网络。

与校友保持联系，随时向他们通报新的工作机会。

这些校友可以成为 您的品牌大使并从他们的工作单位或职业网络中推荐潜在候选人。

必做之事:

• 鼓励员工参与，提供必要的资源和激励措施，并在公司内部创建网络和协作文化。
• 对员工进行社交媒体最佳实践和职业网络准则的培训。教他们如何优化个人资料、参与特定行业的团体和社区，以及有效地分享职位空缺和公司更新。
• 永远感谢他们!

战略 7：与大学合作

与大专院校建立合作关系是一个极好的机会，可以发掘新的、积极进取的人才。

您可以 通过积极参加校园招聘活动和招聘会积极参加校园招聘活动和招聘会，提供实习或学徒机会。

2021 年进行的研究显示，72% 的雇主(opens in a new tab)通过高校招聘工作成功录用了人才。

为了充分利用这一途径，应与大学就业中心和学术部门合作，建立稳固的关系，从而源源不断地输送合格的求职者。

除了招聘方面的优势，与教育机构合作还能为您提供有关行业最新研究和创新的宝贵见解。

通过赞助研究项目或提供客座讲座，您可以为学术界做出贡献，并巩固您与学术界的联系。

这些合作伙伴关系提供了一种互惠互利的安排：您可以获得有前途的人才，而大学则可以从行业专业知识和支持中受益。

与教育机构建立长期合作关系，可以使贵组织成为一个有吸引力的雇主，并在行业内树立创新与合作的声誉。

这些提示有用吗？您还有其他想法吗？ 请在评论中告诉我们。

感谢您的关注~

常见问题（FAQ）

问题 1- 什么是寻找候选人？

寻找候选人是指主动发现和吸引潜在候选人以填补公司职位空缺的过程。

这包括搜索各种在线和离线渠道，以找到具备所需技能、资质和经验的个人。

一些最佳的寻聘方法包括搜索简历数据库、利用社交媒体平台、参加网络活动以及利用员工推荐来确定合格的候选人。

问题 2--寻找候选人的首要目标是什么？

寻找候选人的主要目的是为当前和未来的职位空缺建立一个合格候选人的常青管道。

其目的是主动发现和接触那些尽管没有积极求职但可能成为公司重要资产的潜在候选人。

通过建立人才库，企业可以缩短招聘时间，确保更高质量的候选人，并提高找到最合适职位的可能性。

问题 3- 候选人体验与候选人寻访有什么关系？

求职者体验是指求职者在整个招聘过程中的整体经历和感受。它在寻找候选人的过程中起着至关重要的作用，直接影响雇主吸引和留住候选人的能力。 顶尖人才.

在寻找候选人阶段，积极的候选人体验有助于 建立良好的雇主品牌鼓励候选人进一步参与，并增加成功录用的机会。

清晰的沟通、及时的反馈和无缝的申请流程对于确保求职者获得良好的求职体验至关重要。

Q4- 雇主品牌如何影响候选人搜寻策略？

雇主品牌代表着一个组织作为雇主的声誉和价值主张，它对求职者寻找战略有着重大影响。

强大的雇主品牌有助于吸引顶尖人才，因为求职者更容易被以积极的工作文化、职业发展机会和员工满意度著称的公司所吸引。

一个完善的雇主品牌可以提高求职者的兴趣，改善求职者的质量，从而使招聘工作更加有效。

问题 5- 采购和招聘有何不同？

寻找和招聘 是招聘周期内相关但不同的流程。下面是一个快速区分表：

问题 6- 我应该跟踪哪些指标来确保我的候选人采购战略的有效性？

跟踪和分析相关指标 可以帮助评估候选人采购战略的有效性。需要考虑的关键指标包括

• 采购渠道绩效:密切关注每个采购平台的表现，以确定哪些渠道能产生最高质量的候选人。
• 填充时间:跟踪职位从最初采购到最终接受聘用所需的时间。
• 转换率:监控通过招聘流程不同阶段筛选出的候选人的百分比。
• 租赁质量:与其他渠道相比，评估候选人的表现和留用情况。
• 每次雇用成本: 计算与寻找候选人相关的费用，包括寻找工具、广告和招聘机构费用。

问题 7- 我的人才招聘公司可以使用哪种最佳候选人搜索软件？

选择 候选人搜寻软件 这取决于多种因素，如您的人才招聘公司的规模、具体需求和预算。一些流行的候选人采购软件包括

• 招聘客户关系管理系统
• LinkedIn 人才解决方案
• 简历
• CareerBuilder 人才发现
• Entelo 等。

考虑评估不同软件解决方案的功能、用户评价和定价选项 软件解决方案以找到符合贵公司要求的解决方案。

问题 8- 如何为企业选择理想的采购工具？

要为企业选择理想的采购工具，请考虑以下因素：

• 符合您的采购战略和目标
• 方便用户，易于集成
• 与现有技术堆栈兼容
• 提供相关候选人数据和搜索功能
• 工具的定价和可扩展性
• 供应商提供的支持和客户服务
• 其他用户或行业专业人士的建议和反馈

进行全面研究、阅读评论、要求演示或试用，以评估采购工具是否适合您的特定业务需求。

问题 9- 有效寻找候选人的主要好处是什么？

有效地寻找候选人可带来多种益处，包括

• 获得更多合格候选人
• 通过主动与潜在候选人接触，缩短招聘时间
• 通过有针对性的采购工作提高招聘质量
• 通过积极从代表人数不足的群体中物色候选人，提高多样性和包容性
• 与传统的被动式招聘方法相比，可节约成本
• 通过 积极的求职者体验和市场声誉

问题 10- 在寻找候选人的过程中，有哪些常见错误需要避免？

在寻找候选人的过程中，您必须避免的一些常见错误包括

• 忽视那些可能愿意接受新机会的被动求职者
• 忽视与潜在候选人建立和保持关系
• 只依赖一种采购渠道，而不是利用多种渠道
• 未能有效地进行个性化推广和传达价值主张
• 忽视候选人的经验，沟通不畅或反馈不及时
• 不跟踪和分析 采购指标以评估和优化战略
• 忽视雇主品牌对吸引和吸引候选人的重要性

问题 11- 在寻找候选人的过程中，如何有效地与候选人互动？

在寻找候选人的过程中有效地与候选人接触：

• 个性化您的外联活动，以显示您对他们的技能和经验有真正的兴趣。
• 明确传达为贵公司工作的价值主张和好处。
• 在整个过程中提供及时和透明的沟通，包括定期更新和反馈。
• 积极倾听候选人的需求和关切，妥善解决他们的问题。
• 为应聘者提供展示自己能力或进行有意义对话的机会，如通过非正式面试或交流活动。
• 通过确保无缝和用户友好的申请流程，营造积极的应聘体验。

问题 12- 在寻找候选人时有哪些法律考虑因素和合规要求？

寻找候选人的法律考虑因素包括遵守反歧视法、数据保护法规和隐私法。

确保您的采购行为符合平等就业机会 (EEO) 法的规定，不存在基于特定特征的歧视。

此外，在处理候选人数据时要遵守适用的数据保护和隐私法，获得必要的同意并采取适当的安全措施。

问题 13- 如何通过采购保持候选人的多样性？

通过寻找候选人，保持候选人的多样性：

• 利用各种采购渠道接触不同背景的候选人。
• 在职位描述和采购材料中使用包容性语言和形象。
• 积极参与注重多样性的企业、网络或社区。
• 鼓励员工推荐并实施注重多样性的推荐计划。
• 进行简历盲筛，以减少初步筛选过程中的无意识偏见。
• 定期审查和评估您的招聘策略，确保这些策略具有包容性，并能有效吸引不同的求职者。

问题 14- 在寻找候选人方面有哪些新趋势和创新？

候选人寻访方面的新趋势和创新包括

• 人工智能驱动的采购工具自动筛选和匹配候选人。
• 将聊天机器人和虚拟助理整合到初始候选人互动中。
• 社交媒体和在线平台正在成为重要的采购渠道。
• 雇主品牌和雇主价值主张在吸引求职者方面的崛起。
• 更加注重数据驱动的采购战略，利用分析和预测模型。
• 利用游戏化和 互动评估评估候选人的技能和适应性。

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