L’un des principaux changements que l’industrie technologique a dû opérer, en raison de la pandémie, a consisté à mettre en ligne une grande partie du processus d’embauche. À l’heure où presque tout devient numérique, c’était une étape logique à franchir.
Deux ans plus tard, on assiste à une explosion d’outils automatisés pour chaque étape du cycle de recrutement.
En outre, le travail à distance est là pour durer. Il existe aujourd’hui de nouveaux modèles de travail où les gens veulent avoir le choix de travailler à plein temps à distance ou d’opter pour un lieu de travail hybride.
L’étude réalisée en 2021 par Owl Labs montre qu’un employé sur trois est prêt à quitter son emploi s’il ne peut plus travailler à distance après une pandémie.
Les processus de recrutement à distance et les modèles de travail hybrides ont été une aubaine pour les recruteurs et les employés. Vous vous demandez peut-être s’il y a un revers à la médaille.
Malheureusement, les entretiens à distance ont également donné lieu à certains problèmes liés aux préjugés, principalement inconscients.
Lire la suite : La diversité des genres dans les postes de direction : Comment les recruteurs de cadres peuvent-ils s’en occuper ?
4 types de préjugés qui se glissent dans le recrutement virtuel
La première étape pour éliminer les préjugés consiste à comprendre les différents types de préjugés dont vous pouvez être victime. Voici quelques préjugés bien ancrés qui influencent vos décisions en matière de recrutement :
1. Biais de localisation
La diversité et l’inclusion dans le domaine de la technologie évoquent généralement des termes tels que la race, le sexe et les communautés marginalisées.
Avec la pandémie, il y a un autre élément important à ajouter à la liste : la diversité des lieux.
La plupart des entreprises suivent encore des pratiques de recrutement archaïques, avec plusieurs entretiens en personne, font attendre les candidats pendant des mois avant de prendre une décision et attendent des nouveaux employés qu’ils travaillent de longues heures.
Dans un monde post-pandémique, ces exigences excluent les personnes qui ne peuvent pas se rendre facilement sur le lieu de l’entretien et en revenir, qui doivent déménager à l’autre bout du pays pour trouver un emploi ou qui n’ont pas les moyens de vivre dans un endroit onéreux.
Les entreprises qui n’encouragent pas les entretiens à distance favorisent inconsciemment les préjugés liés au lieu de travail. Vous risquez de perdre des talents qualifiés et de nuire à vos efforts en matière de diversité.
2. Biais de proximité
Des études montrent que les recruteurs ont tendance à favoriser involontairement les entretiens en personne au détriment des candidats à distance.
Exemple parfait de biais de proximité, il s’agit d’une zone aveugle pour la plupart des employeurs. On a naturellement tendance à se faire une idée plus précise des personnes qui se trouvent en face de soi.
Par conséquent, les cadres peuvent également nourrir des idées préconçues selon lesquelles les employés proches d’eux sont de meilleurs travailleurs et plus productifs que leurs homologues éloignés/hybrides.
3. Biais d’affinité
Qu’il s’agisse d’un entretien à distance ou non, vous avez tendance à mieux vous identifier à une personne qui a quelque chose en commun avec vous.
Le candidat peut être originaire de la même ville que vous ou avoir fréquenté la même école, mais cela colore inconsciemment l’impression que vous vous faites de lui.
Idéalement, ces caractéristiques ne devraient pas influencer vos décisions de recrutement et peuvent vous déstabiliser lorsqu’il s’agit de trouver le bon candidat pour le poste.
4. Biais de confirmation
Le biais de confirmation se produit lorsque vous vous faites une idée d’un candidat sur la base de stéréotypes sociaux ou de son CV et que vous cherchez à le prouver. Lorsqu’il s’agit d’interviewer des candidats à distance, ce biais peut devenir incontrôlable.
Les entretiens en personne ont été conçus de manière à minimiser toute forme de distraction pendant l’entretien. Mais si le candidat passe l’entretien depuis son domicile, tout peut aller de travers.
Les difficultés techniques, les sons perturbateurs et les interruptions peuvent obscurcir votre jugement et vous amener à prendre une décision d’embauche irrationnelle.
Que peuvent faire les recruteurs pour réduire les préjugés à l’embauche ?
S’ils sont bien conçus, les processus à distance peuvent minimiser les préjugés dans le processus d’embauche. Les outils automatisés de recrutement à distance peuvent vous aider à fournir une évaluation juste et objective de chaque candidat.
1. Dépouillez les CV des candidats de toute information permettant de les identifier
L’une des façons de gérer les biais liés à la localisation consiste à ne pas savoir où le candidat séjourne actuellement. Cachez toutes les informations personnelles des CV comme le sexe, l’ethnicité, le diplôme d’études supérieures et l’emplacement.
Cela améliore également la diversité de vos recrutements, car vous ne vous ferez pas automatiquement une première impression du candidat sur la base de son sexe ou d’autres facteurs contextuels.
Comptez uniquement sur le fait de tester le candidat pour ses compétences et leur adéquation avec le poste pour lequel vous embauchez.
Dans les cas où vous aurez besoin de connaître les informations d’un candidat ou lorsque ces informations peuvent être discernées à partir d’autres facteurs (par exemple, la date d’obtention du diplôme), faites de votre mieux pour reconnaître les préjugés lorsqu’ils se manifestent. Malheureusement, ils ne sont pas toujours apparents. Pensez donc à ajouter ces amorces de conversation sur les préjugés inconscients qui peuvent vous aider à prendre conscience des préjugés sur votre lieu de travail.
2. Faites des bilans de compétences une nécessité
Les évaluations virtuelles du codage sont un excellent moyen d’éliminer les préjugés de l’équation. Tout bon outil offre des caractéristiques telles que la possibilité de créer des évaluations de codage très précises avec un minimum de connaissances techniques, une évaluation objective basée sur des paramètres de notation standard et des rapports de performance générés automatiquement.
Il n’y a donc que très peu, voire pas du tout, de prise de décision entachée d’un quelconque parti pris.
Une plateforme de recrutement à distance comme HackerEarth va encore plus loin et offre aux recruteurs la possibilité de masquer tout type d’informations personnelles identifiables – et voilà ! Une évaluation de bout en bout sans parti pris pour trouver des candidats uniquement sur la base de l’adéquation des compétences.
3. Choisissez le bon outil d’entretien à distance
Les outils d’entretien à distance doivent être conviviaux pour permettre aux candidats de donner le meilleur d’eux-mêmes. Les outils doivent être équipés d’un éditeur intégré en temps réel qui est collaboratif et offre un retour d’information objectif.
Le retour d’information instantané et les entretiens enregistrés à partir de l’outil réduiront la tendance à comparer les performances des candidats avec celles du candidat évalué le plus récemment. Il atténue les impressions et les décisions hâtives en permettant au recruteur de revenir sur l’entretien avec un esprit neuf.
Un autre élément essentiel de tout outil d’entretien à distance devrait être la possibilité d’avoir un panel d’intervieweurs au lieu d’un seul. L’outil ne peut plus faire grand-chose – il vous incombe d’intégrer davantage de femmes, de personnes de couleur et de personnes travaillant à distance, dont l’évaluation collaborative est beaucoup plus juste et sans préjugés.
4. Mettez en place un processus structuré d’entretien à distance
La cohérence est plus que jamais essentielle lorsqu’il s’agit d’embaucher à distance. Les entretiens structurés sont d’une grande utilité
en réduisant les préjugés inconscients lors de la phase d’évaluation. La mise en place d’un processus d’entretien normalisé garantit que des mesures objectives prévalent dans la prise de décision.
Les entretiens structurés aident les responsables du recrutement à comparer directement les points forts des candidats au lieu de se laisser distraire par des informations non pertinentes.
Permettez à chaque candidat de passer la même évaluation et de répondre aux mêmes questions – cela vous permet de fournir une expérience d’embauche à distance plus objective plutôt que de juger un candidat sur la base de son CV.
En savoir plus : Que doivent rechercher les recruteurs dans les CV lorsqu’ils recrutent à distance ?
Le recrutement à distance est la nouvelle voie à suivre
Si vous renversez la situation, les processus d’entretien et d’embauche à distance peuvent être le billet d’or d’une expérience d’embauche équitable, objective et sans préjugés.
Les recruteurs n’ont pas à examiner des centaines de candidatures, à évaluer manuellement l’adéquation des compétences des candidats, ni même à rédiger des rapports d’évaluation et de performance sur les multiples entretiens qu’ils mènent en une seule journée, tout en essayant de rester conscients des préjugés qui peuvent se glisser dans le processus.
Laissez la technologie faire le travail et simplifiez l’embauche pour vous. Appuyez-vous sur des évaluations et des notations précises de chaque candidat pour prendre des décisions basées sur leurs compétences et leur expertise pour le poste.
L’embauche à distance permet d’élargir le champ de la recherche de personnes talentueuses, et vous pourriez bien trouver la personne idéale, qui ne vous quittera plus ! Dites non aux préjugés et mettez en place un processus de recrutement véritablement équitable.
Rédigé par–
Blogueur en chef chez HackerEarth, Ruehie Jaiya Karri écrit sur les défis du recrutement dans le domaine de la technologie et sur la manière dont les entreprises peuvent améliorer leur recrutement en se concentrant sur les compétences et en éliminant les préjugés. Voici son Twitter.
