Décoder les termes de l’embauche : plus de 20 mots à la mode du recrutement expliqués !

Avez-vous déjà rencontré un terme de recrutement qui vous a laissé perplexe ? Vous n’êtes pas le seul.

Les mots-clés du recrutement à la mode dans le domaine du recrutement ne sont pas seulement un jargon fantaisiste – ce sont des créateurs de tendances qui remodèlent le jargon du secteur, en le rendant plus large et plus complet.

Il est essentiel de se tenir au courant de ces termes pour entrer en contact avec des talents potentiels de manière efficace.

Cela ressemble à une tâche ? Ne vous inquiétez pas !

Pour vous faciliter la tâche, nous avons classé le jargon le plus courant en six catégories distinctes.

Vous pouvez ainsi les ajouter rapidement à votre dictionnaire de recrutement, sans vous fatiguer.

On Commence !

I. Tendances à la mode dans le domaine du recrutement

1. Embauche tranquille

L’embauche discrète est une stratégie qui permet aux entreprises de trouver la bonne personne pour des postes importants de haut niveau (sans créer de buzz dans le secteur).

Cette approche permet aux entreprises de prendre leur temps, d’évaluer minutieusement les candidats potentiels et de prendre des décisions éclairées sans la pression des regards indiscrets.

Voici comment vous pouvez mettre en œuvre efficacement le recrutement discret :

• Exploitez vos réseaux existants et les recommandations d’employés pour identifier les candidats adéquats sans avoir à publier d’offres d’emploi.
• Si vous devez faire de la publicité, créez des listes d’offres d’emploi confidentielles qui ne révèlent pas l’identité de l’entreprise. Utilisez des JD génériques pour rester discret.
• Contactez individuellement les talents potentiels, de préférence par le biais de canaux de confiance ou de plateformes privées.
• Envisagez des plateformes virtuelles ou des lieux neutres pour éviter toute spéculation inutile.

Cette approche permet non seulement de préserver la vie privée de l’entreprise, mais aussi de mettre en place un processus de sélection délibéré et sans précipitation, garantissant ainsi le choix du meilleur candidat pour le poste à pourvoir.

2. Tir silencieux

Le licenciement silencieux est une tactique utilisée par les managers pour pousser subtilement les employés à quitter l’organisation.

Elle vise à protéger l’image publique de l’entreprise, mais néglige souvent le développement de la carrière et le bien-être de l’individu.

Voici comment les recruteurs peuvent faire face à cette situation délicate :

• Cette culture ne découle pas toujours d’un seul symptôme ; elle se manifeste par une combinaison de différentes actions. Les signes qui indiquent souvent un licenciement discret d’un employé :

• • Les tâches sont réaffectées à d’autres employés.
  • L’attribution de tâches qui ne correspondent pas à la description de poste ou à l’ensemble des compétences d’un employé.
  • Un manque de communication ou de contrôles réguliers.
  • Les employés reçoivent rarement un retour d’information approprié sur leur travail.
  • Possibilités limitées de développement des compétences personnelles ou professionnelles.
  • Les réalisations et les efforts individuels sont souvent négligés.

• Encouragez les managers à engager des conversations franches avec les membres de leur équipe.
• Veillez à ce que les employés aient accès à des possibilités de développement telles que des certifications de cours liés à la carrière et d’autres programmes de développement des compétences non techniques.
• Plaidez en faveur de la reconnaissance des contributions individuelles, ce qui peut contribuer à retenir les talents et à éviter les départs discrets.
• Créez des canaux où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations et recevoir un retour d’information constructif, afin de promouvoir une culture de l’amélioration continue.

3. Abandon silencieux

L’abandon silencieux est comme une alarme silencieuse qui sonne lorsqu’un employé commence à s’éloigner, son étincelle s’éteignant un peu plus chaque jour, et cela passe souvent inaperçu jusqu’à ce qu’il soit trop tard.

Dans le secteur du recrutement, cette question est en train de prendre de l’importance.

L’abandon silencieux n’est pas de la paresse, mais plutôt une tactique d’auto-préservation pour éviter de s’épuiser complètement.

Pour faire face à ce problème, vous devez être vigilant et suivre les conseils suivants :

• Utiliser l’analyse des ressources humaines pour repérer les signes de mécontentement, comme un pic de départs.
• Il s’agit de prendre le pouls de la culture d’entreprise, de consulter les avis sur Glassdoor et d’avoir des discussions régulières au sein des équipes.
• Construire un lieu où chacun peut parler ouvertement et se respecter.

4. Arrêt bruyant

Il est temps d’augmenter le volume avec l’abandon bruyant!

Il s’agit d’une décision audacieuse par laquelle un employé se retire publiquement, faisant parfois des vagues sur les plateformes de médias sociaux.

Cette étape est souvent le reflet de problèmes non résolus et d’attentes non satisfaites au sein de l’organisation.

Voici comment les recruteurs peuvent aborder cette question :

• Encouragez l’écoute active afin de favoriser une culture où les employés ont le sentiment d’être entendus.
• Utilisez les entretiens de départ pour découvrir les raisons sous-jacentes de ces départs spectaculaires.
• Formulez des stratégies pour répondre rapidement à ces incidents, en atténuant les dommages probables à la réputation et en démontrant votre engagement à l’amélioration.

5. Application de la rage

Rage postuler est plus qu’une simple décision prise sur un coup de tête par un candidat.

C’est le résultat de frustrations croissantes, souvent dues à l’insatisfaction liée à l’emploi actuel ou à la difficulté d’en trouver un nouveau.

Voici quelques conseils :

• Souvent, une expérience négative sur le lieu de travail actuel, comme se sentir sous-évalué ou négligé, peut déclencher émotionnellement cela.

Parmi les signes, on peut citer

• • Candidatures hâtives : Les candidats postulent à de nombreux postes en peu de temps, souvent sans adapter leur CV ou leur lettre de motivation.
  • Des rôles mal assortis : Souvent, les candidatures ne correspondent pas aux compétences ou aux objectifs de carrière du demandeur d’emploi, ce qui témoigne d’un manque de réflexion.
  • Réactions émotionnelles : Les candidats peuvent exprimer des émotions fortes ou des frustrations au cours de l’entretien.

• Offrez des conseils de soutien : Si vous soupçonnez un candidat d’avoir la rage de postuler, prenez le temps de le guider en l’encourageant à le faire :
  • Aidez-les à réévaluer leurs aspirations professionnelles et à adapter leur recherche d’emploi en conséquence.
  • Encouragez-les à poser leur candidature de manière réfléchie, en tenant compte de la compatibilité du poste avec leurs compétences et leurs objectifs.
  • Proposez des ressources ou des ateliers qui aident les candidats à naviguer plus efficacement dans leur recherche d’emploi, favorisant ainsi un processus de candidature plus réfléchi.

• Rédiger des descriptions d’emploi mentionnant les compétences et les qualifications requises pour le poste afin de décourager les candidats.
• Utiliser des formulaires de candidature détaillés et des présélections rigoureuses pour évaluer l’intérêt réel des candidats.
• Effet de levier logiciel de recrutement IA pour détecter les modèles indiquant que la rage postule et rationaliser le processus d’acquisition des talents.
• Menez des entretiens approfondis : Approfondissez les motivations de la personne interrogée en lui posant des questions sur l’intérêt qu’elle porte au poste et sur la trajectoire de carrière qu’elle envisage.

6. La grande résignation

Les professionnels repensent aujourd’hui à ce qu’ils attendent de leur carrière dans un monde post-pandémique, ce qui fait de la « grande résignation » une réalité.la grande résignationplus qu’une simple tendance passagère.

Anthony Klotz, psychologue des organisations, a inventé ce terme en réponse aux vagues de personnes quittant volontairement leur emploi à la recherche de meilleures opportunités.

Ils recherchent des fonctions plus épanouissantes, avec un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et des entreprises qui se soucient réellement de leur bien-être.

À partir de décembre 2020, un nombre impressionnant de 25 millions d’Américains se sont engagés dans cette voie, et de plus en plus de personnes rejoignent le mouvement de masse.

7. Employé boomerang

Imaginez que quelqu’un avec qui vous aviez l’habitude de travailler revienne dans l’équipe, mais cette fois-ci, il a un tas de nouvelles expériences et de nouvelles perspectives à partager.

Voici pourquoi cette tendance est en train de prendre de l’ampleur :

• Ils reviennent en tant qu’atouts précieux avec de nouvelles compétences et des connaissances acquises ailleurs.
• Il est facile pour eux de se remettre sur la bonne voie grâce à leur leur familiarité avec le système et l’équipe.
• Qu’il s’agisse de meilleurs avantages, d’une évolution positive de la culture d’entreprise ou de raisons personnelles, quelque chose de positif les fait revenir.
• Leur leur retour est comme un vote de confiance dans la direction prise par l’entreprise.

Vous pourriez aussi aimer : Une forte rétention des employés : La clé d’une organisation performante

II. Installations de travail dynamiques

1. Horaires flexibles

L’horaire flexible est une véritable bouffée d’air frais qui permet aux employés d’aménager leur temps de travail dans certaines limites.

Imaginez-vous à partir de 7h ou 10h, selon votre rythme de productivité.

Ce système permet aux employés d’accumuler des heures de travail supplémentaires, qui peuvent ensuite être utilisées pour des pauses prolongées ou pour faciliter la réduction de la semaine de travail.

Par exemple, un salarié peut choisir de faire des heures supplémentaires pendant quatre jours pour profiter d’un week-end de trois jours.

Les avantages ? Il aide réduire le stressLes employés sont motivés. motivés, et stimuler la productivité.

2. L’économie de marché

Avez-vous remarqué que l’on passe de l’ancienne routine du 9 à 5 à quelque chose de plus flexible ?

Bienvenue dans l’économie l’économie gigogne.

Il s’agit d’un modèle de travail où les routines opportunes ne sont pas contraignantes.

Ils ont la liberté de choisir des projets qui correspondent à leurs compétences et à leurs intérêts, tout en bénéficiant d’une meilleure rémunération.

Cette évolution crée des opportunités pour une main-d’œuvre diversifiée composée de freelances, de travailleurs occasionnels, de travailleurs contractuels et d’employés temporaires.

Mais s’il offre une certaine flexibilité, le travail à la carte soulève également des questions sur la stabilité financière et la sécurité de l’emploi.

3. Activités annexes

Une activité secondaire n’est pas seulement un moyen de gagner un revenu supplémentaire ; c’est aussi un moyen de développer ses compétences personnelles, de gérer son temps et de travailler à l’avancement de sa carrière.

Ces personnes apportent souvent un ensemble de compétences diverses et une perspective nouvelle, ce qui en fait des atouts précieux pour toute organisation.

Reconnaître les compétences et les valeurs qu’un travailleur indépendant peut apporter peut changer la donne dans votre stratégie d’embauche.

4. Holacratie

Imaginez un lieu de travail où le pouvoir est réparti équitablement, favorisant une culture de l’autonomie et de l’innovation.

C’est ce qu’on appelle l’holacratie.

Il s’agit d’un style de gestion qui met l’accent sur la collaboration et l’égalité, transformant le processus de prise de décision en un effort collectif.

Cette approche encourage les individus à prendre des initiatives sans chercher constamment à obtenir l’approbation des supérieurs, ce qui favorise le sens de l’indépendance et de la responsabilité.

Voici comment vous pouvez cultiver une culture holacratique dans votre équipe :

• Recherchez des candidats qui sont autonomes et qui peuvent s’épanouir dans un environnement où ils ont la liberté de prendre des décisions.
• Développer des modules de formation qui favorisent les compétences de leadership collaboratif, préparant les individus à contribuer efficacement dans un environnement holacratique.
• Créez un espace de travail qui encourage l’innovation en donnant aux employés la liberté d’explorer et de mettre en œuvre de nouvelles idées.

Vous pourriez aussi aimer : 8 stratégies pour renforcer vos compétences en matière de recrutement selon les experts

III. Les raretés du recrutement

1. Écureuil violet

Trouver un écureuil violet Il s’agit de trouver un candidat qui correspond parfaitement au poste à pourvoir en termes de qualifications, d’expérience et d’adéquation culturelle.

Vous êtes à la recherche de ce candidat presque mythique qui, en plus de cocher toutes les cases, s’intègre parfaitement à la culture de votre organisation.

Attention, cette recherche peut prendre beaucoup de temps.

Voici comment vous pouvez procéder :

• Comprenez les attentes de ces personnes et créez un plan d’action ciblé avant de partir à la chasse.
• Améliorez votre marque employeur pour attirer ces personnes en mettant en valeur la culture de l’entreprise et en établissant une forte présence en ligne.
• Identifiez les compétences qui sont essentielles pour le poste plutôt que de vous laisser influencer par une longue liste de qualifications.

2. Candidat à la licorne

Les candidats licornes Les candidats licornes sont des personnes qui se distinguent nettement des autres candidats à l’emploi, en apportant un mélange unique de compétences et de qualités.

S’en procurer un, c’est comme trouver de l’or, c’est ouvrir la voie à l’innovation et à la croissance au sein de votre entreprise.

Voici comment procéder :

• Tout d’abord, concentrez-vous sur l’identification des personnes qui ont dirigé des équipes et apporté des contributions novatrices dans leurs domaines respectifs.
• Ensuite, élaborez une stratégie pour attirer ces candidats, en soulignant les opportunités uniques et les perspectives de croissance offertes par votre organisation.
• Préparez-vous à proposer des offres compétitives qui répondent à leurs attentes élevées, en associant un salaire élevé à des avantages et, bien sûr, à des horaires flexibles !
• Rédigez des messages personnalisés pour établir un lien avec eux, en montrant que leurs compétences uniques sont exactement ce qui manquait à votre équipe.

3. Le braconnage des talents

Le débauchage de talents est un jeu à fort enjeu dans lequel les entreprises arrachent les meilleurs talents à leurs concurrents, en particulier dans les secteurs où des compétences spécifiques sont très demandées.

Voici une petite feuille de route pour vous aider à emprunter ce chemin délicat :

• Gardez l’œil ouvert sur les personnes qui possèdent les compétences et les expériences recherchées par tous les acteurs de votre secteur d’activité.
• Il est essentiel de connaître le paysage juridique dans ce domaine, y compris les détails des clauses de non-concurrence et d’autres contrats.
• Restez sur la voie de l’éthique tout au long du processus, en veillant à ce que vous et le candidat à l’embauche soyez clairs et respectueux des accords existants.
• Entretenez des relations amicales avec les autres acteurs du secteur, même si vous êtes à la recherche des meilleurs talents. Vous ne voudriez pas gâcher vos relations avec vos concurrents.
• Préparez des offres qui mettent en évidence les avantages particuliers que votre organisation a dans sa manche, quelque chose qui vous donne un avantage sur le reste de l’industrie.

4. Aimant à talents

Les superpuissances du monde de l’entreprise sont généralement considérées comme des « aimants à talents ».

Il s’agit d’entreprises bien établies et aisées qui attirent les meilleurs talents, non seulement avec des salaires élevés, mais aussi avec une promesse de croissance et une culture d’entreprise dynamique.

Voici ce qui les distingue :

• Ils jouissent d’une excellente réputation dans l’industrie, comme en témoignent des témoignages et des évaluations positives des employés.
• Offrir des voies parcours pour la croissance de carrière, la progression personnelle et l’amélioration des compétences.
• A un environnement de travail collaboratif et innovant qui favorise la positivité et l’inclusion.

5. Candidat passif-agressif

Enfin, il se peut que vous rencontriez un candidat passif-agressif au cours de votre parcours.

Repérer et gérer ces personnes peut s’avérer une tâche délicate.

Mais vous pouvez le faire en développant un l’œil pour détecter les signes subtilsqu’il s’agisse d’indices non verbaux ou d’une réticence à exprimer son opinion.

En outre, mettez en place des sessions régulières de feedback où ils peuvent exprimer leurs idées d’une manière structurée et structurée et non conflictuelle.

Vous pourriez aussi aimer : Comment trouver le bon feedback pour l’entretien ? + Modèles gratuits

IV. Diversité et inclusion

1. Le langage inclusif

Le langage inclusif n’est pas seulement une tendance, mais une nécessité dans l’espace de travail moderne.

Il s’agit de créer un récit dans lequel chaque individu se voit représenté, en favorisant une culture du respect et de la reconnaissance.

Voici comment vous pouvez l’intégrer dans votre stratégie de recrutement :

• Sculpture des offres d’emploi qui sont dépourvues de termes sexistes et se concentrent plutôt sur les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste.
• Déploiement de modules de formation qui favorisent une culture linguistique inclusive, promouvant le respect et la compréhension dans tous les domaines.
• Mettre en place des canaux de retour d’information sur l’utilisation de la langueen favorisant une culture de l’amélioration et de l’adaptation permanentes.
• Encourager les dirigeants à utiliser un langage inclusif, créer un précédent pour les autres.

2. Biais d’affinité

Le biais d’affinité est un obstacle subtil mais important qui se glisse souvent dans le processus de recrutement.

Une situation dans laquelle vous favorisez les candidats ayant des antécédents ou des expériences similaires aux vôtres, peut-être à votre insu.

S’affranchir de ce cycle peut vous ouvrir les portes d’un vivier de talents riche et diversifié.

Voici votre feuille de route pour en atténuer les effets :

• Mettez en œuvre un format d’entretien structuré pour garantir une évaluation équitable et impartiale de tous les candidats.
• Adoptez des pratiques de recrutement à l’aveugle afin d’éliminer les préjugés inconscients dans les premières étapes du processus de sélection.
• Incorporer des systèmes de suivi des candidats et des outils basés sur l’IA pour rationaliser le processus de sélection et minimiser ainsi les préjugés.
• Investissez dans des initiatives de formation qui permettent à votre équipe de recrutement de reconnaître et de contrer les différentes formes de préjugés.

Vous pourriez aussi aimer : 10+ stratégies de recrutement axées sur la diversité que vous devez mettre en œuvre immédiatement

V. Approches efficaces et innovantes en matière de recrutement

1. Nourrir les candidats

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la prospection de candidats ne consiste pas seulement à pourvoir un poste, mais aussi à entretenir des relations susceptibles de déboucher sur de futures collaborations.

Voici comment vous pouvez y parvenir :

• Maintenir une communication personnalisée avec les talents potentiels, en leur offrant des informations et des mises à jour qui correspondent à leurs aspirations professionnelles.
• Engagez les candidats en en partageant des articles, des séminaires en ligne ou des ateliers qui répondent à leurs intérêts et à leur croissance professionnelle.
• Établir une voie à double sens où les individus peuvent partager leurs attentes et leurs commentaireset contribuer ainsi à affiner le processus d’épanouissement.
• Créez des plateformes où les candidats potentiels peuvent interagir, partager leurs connaissances et construire une communauté qui crée un sentiment d’appartenance et d’engagement.

2. Proposition de valeur de l’employeur

Élaborer une PVE convaincante revient à raconter une histoire – une histoire qui trouve un écho auprès des employés potentiels, leur promettant non seulement un emploi, mais aussi un parcours de croissance et d’épanouissement.

Voici ce que cela implique :

• Mettre en avant des parcours clairs pour l’évolution de carrière, le développement des compétences et l’apprentissage continu, en faisant de votre organisation une pépinière de talents.
• Illustrez l’engagement de l’organisation en faveur du bien-être des employés et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ce qui en fait un lieu de travail recherché.
• Mettre en avant une culture de l’innovation, de la collaboration et du respect mutuel qui offre un environnement de travail satisfaisant et une expérience positive aux candidats.

Vous pourriez aussi aimer : Expérience positive du candidat et culture d’entreprise

VI. Les mots-clés du recrutement à la mode du recrutement qui façonnent l’avenir

1. La blockchain dans le recrutement

La blockchain révolutionne le secteur de l’acquisition de talents tout en promettant transparence et efficacité.

Il promet un système dans lequel les diplômes et les titres professionnels sont vérifiés avec la plus grande précision, ce qui minimise les risques de fraude et de désinformation.

L’introduction de contrats intelligents dans le recrutement peut faciliter des négociations contractuelles transparentes avec les candidats.

En automatisant divers aspects du processus d’embauche, la blockchain permet de réduire les coûts opérationnels, ce qui le rend plus rentable et plus rationnel pour les recruteurs.

2. La gamification

Vous souvenez-vous d’une époque où les jeux n’étaient pas à la mode ? Non ?

Bien sûr que non !

La gamification est plus qu’une simple tendance, c’est un moyen stratégique de rendre la phase de recrutement plus attrayante.

L’application des principes et des éléments du jeu à des contextes non ludiques, en l’occurrence le recrutement, est connue sous le nom d’insertion de la conception du jeu ou de gamification.

Il ajoute une touche de créativité et d’amusement qui vous rendra accro.

Voici un aperçu plus approfondi :

• La gamification permet des évaluations interactives où les candidats peuvent montrer leurs compétences dans un scénario réel.
• Il permet d’identifier les bons talents en évaluant leurs capacités de résolution de problèmes et leurs compétences techniques d’une manière plus attrayante.
• L’intégration de cette démarche dans leur procédure d’embauche permet aux recruteurs d’obtenir des informations plus approfondies sur les capacités et les traits de personnalité des candidats.
• Un outil puissant pour construire une marque employeur innovante et centrée sur l’employé, tout en attirant les meilleurs talents.

3. Chatbots

Les chatbots ne sont plus cantonnés au service client.

Elles font des percées significatives dans le secteur de l’acquisition de talents.

Voici comment ils remodèlent les premières étapes du recrutement :

• Les robots d’IA offrent une assistance 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, répondant aux questions des candidats de manière rapide et efficace. Aucune demande ne reste sans réponse, de jour comme de nuit.
• Leurs capacités d’automatisation leur permettent de gérer des tâches telles que la programmation d’entretiens, le partage de détails sur l’entreprise et même l’aide à la candidature.
• Les systèmes peuvent analyser et comprendre les préférences des candidats et leur proposer des emplois correspondant à leur profil.

4. Emplois fantômes

Les emplois fantômes sont essentiellement des offres d’emploi que les entreprises publient sans qu’il y ait de poste vacant à pourvoir.

Ils jouent en effet un rôle important dans la stratégie de recrutement.

Voici un aperçu de leur fonctionnement et de leurs avantages pour les recruteurs :

• Les emplois fantômes aident les recruteurs à évaluer la dynamique du marché, à se faire une idée de la disponibilité des candidats potentiels et du paysage concurrentiel.
• Ils contribuent à la création d’une base de données solide, garantissant un vivier de candidats pour les opportunités futures.
• S’ils font l’objet d’une annonce, ils sont généralement publiés sur des sites web officiels ou des tableaux d’affichage d’offres d’emploi, avec des descriptions détaillées. La promotion est minimale pour maintenir la discrétion.
• Sur la base des réponses, les organisations peuvent adapter les descriptions de postes et les offres pour les postes vacants à venir.

Foire aux questions

1. Comment puis-je identifier un « employé boomerang » potentiel et quelles sont les stratégies à mettre en œuvre pour le réembaucher avec succès ?

L’identification d’un « employé boomerang » potentiel peut se faire en suivant l’évolution de sa carrière et en maintenant une relation positive après son départ.

Lorsque vous les recrutez, créez un programme d’accueil qui les aide à se fondre dans la masse.

Envisagez de mettre en place des initiatives de mentorat pour favoriser les liens avec les nouveaux membres de l’équipe.

2. Qu’est-ce que le « travail au noir » et comment le reconnaître ?

Le travail au noir est le fait d’occuper un emploi secondaire en plus de son emploi principal.

Elle peut parfois entraîner des conflits d’intérêts ou une baisse de la productivité.

Les éléments suivants sont des indicateurs du travail au noir d’un employé :

• Une baisse soudaine du rendement ou de la qualité du travail de l’employé.
• Ajustements notables de leur horaire de travail habituel, arrivant souvent en retard ou partant plus tôt.
• Les cas où l’emploi secondaire interfère avec les responsabilités de l’employé dans son emploi principal.
• Augmentation des signes de fatigue ou de stress, pouvant affecter leur performance au travail.