Le coût de l’intégration d’un nouveau salarié passe souvent inaperçu, alors qu’il joue un rôle crucial dans la santé financière d’une entreprise.
Si vous n’avez pas pris le temps d’analyser ces chiffres, ils pourraient vous surprendre.
Dans cet article, vous comprendrez les principes fondamentaux du coût par embauche et son rôle crucial dans les activités de l’entreprise.
Nous vous guiderons dans le processus de calcul efficace. En outre, des exemples pratiques seront présentés pour illustrer clairement son impact.
Poursuivez votre lecture.
Quel est le coût par embauche ?
Le coût par embauche (CPH) est une mesure cruciale qui quantifie les dépenses totales liées à l’embauche de nouveaux employés.
Cela va de la publication des offres d’emploi aux salaires de l’équipe de recrutement.
Mais pourquoi est-il considéré comme un élément de base du recrutement?
En termes simples, il s’agit d’efficacité et de budgétisation.
Connaître votre CPH aide à la planification stratégique et à l’allocation des ressources, garantissant que votre processus de recrutement est non seulement efficace mais aussi rentable.
Comprendre les coûts de recrutement : Principales composantes du coût par embauche
1. Coûts de recrutement interne
Les coûts de recrutement interne comprennent les dépenses liées à la constitution d’une équipe de recruteurs pour votre agence. Ces coûts sont souvent moins apparents, mais ils ont un impact significatif sur votre coût moyen par embauche. Détaillons ces coûts :
- Les salaires : Il s’agit des salaires versés au personnel de recrutement impliqué dans le processus d’embauche.
- Coûts de formation : Il s’agit des dépenses liées à la formation de l’équipe de recrutement. Par exemple, les coûts liés à la participation à des ateliers d’embauche, à des webinaires ou à tout autre programme de formation visant à améliorer leurs compétences en recrutement.
- Perte de productivité : Un coût caché que beaucoup ne prennent pas en compte. Il s’agit d’une perte de productivité lorsque les recruteurs se concentrent sur le recrutement et négligent d’autres responsabilités. Ce coût est plus important dans les petites équipes où chaque recruteur a plusieurs tâches à accomplir.
- Outils et logiciels de recrutement : Tous les outils ou logiciels internes utilisés pour le recrutement, tels que les systèmes de suivi des candidats (ATS)Les coûts d’exploitation et les coûts de fonctionnement, qui sont également des coûts internes, sont également pris en compte. Ces outils peuvent rationaliser le processus de recrutement, mais ils s’accompagnent de leur propre lot de dépenses.
- Programmes de parrainage des employés : Si l’entreprise dispose d’un programme d’orientation des employésles incitations ou les primes versées aux employés pour les recommandations réussies font partie des coûts internes.
- Événements de recrutement interne : Les coûts encourus lors d’événements de recrutement interne, tels que les journées d’orientation, entrent également dans cette catégorie.
2. Coûts de recrutement externes
Les coûts de recrutement externes sont les dépenses encourues en dehors de votre organisation.
Ils sont plus visibles et peuvent varier considérablement en fonction de la fonction et de la stratégie de recrutement.
Les principaux coûts externes sont les suivants :
- Les coûts de publicité : Ils englobent les coûts liés à la publication des offres d’emploi sur sites d’emploiLes médias traditionnels comme les journaux ou les plateformes de médias sociaux. Le coût peut varier en fonction de la portée de la plateforme et de la durée de l’opération. annonces d’emploi.
- Sélection et test des candidats : Dépenses liées aux tests préalables à l’embauche, vérifications des antécédentsLes bilans de santé et les bilans de compétences entrent dans cette catégorie. Ces éléments sont essentiels pour garantir la qualité des embauches, mais ils s’ajoutent au CPH.
- Frais de déplacement et d’hébergement des candidats : Si vous interviewez des candidats venant de l’extérieur, le coût de leur voyage et de leur hébergement fait partie des coûts externes.
- Salons de l’emploi et événements de recrutement : Participer à des salons de l’emploi ou l’organisation d’événements de recrutement implique des coûts tels que les frais d’inscription, l’installation du stand et le matériel promotionnel.
- Frais de consultants et frais juridiques : Tout avis juridique ou conseil en matière de recrutement, en particulier pour les fonctions spécialisées, constitue un coût externe.
Le calcul du CPH va au-delà de la simple arithmétique ; il s’agit d’obtenir des informations sur votre processus de recrutement.
Il s’agit d’une approche globale, qui prend en compte les coûts directs et indirects.
Nous allons vous expliquer, étape par étape, comment calculer le coût par embauche.
Une analyse étape par étape de la formule
Étape 1 : Compilez toutes les données relatives aux dépenses pour la période en question à partir de la documentation RH, des factures (internes et externes) et des registres financiers.
Étape 2 : Classez toutes les dépenses par grandes catégories et organisez-les dans une feuille Excel sous forme de tableau. Utilisez la formule Excel pour résumer les coûts automatiquement lorsque vous remplissez la feuille.
Étape 3 : Déterminez le nombre d’embauches effectuées au cours de la période concernée.
Étape 4 : Calculez le coût par embauche à l’aide de la formule simple mentionnée ci-dessous.
Note : La principale difficulté réside dans l’identification précise de ce qui constitue le « coût total du recrutement ». Il s’agit de coûts internes et externes, comme nous l’avons vu précédemment.
3 exemples majeurs de calcul du CPH
Exemple 1 :
Prenons l’exemple d’une entreprise qui dépense 50 000 dollars en recrutement externe et 30 000 dollars en coûts internes sur une année et qui embauche 20 nouveaux salariés. Le calcul du CPH est le suivant :
CPH= (50 000+30 000$)/20 = 4 000
Ce chiffre aide l’entreprise à évaluer l’efficacité de son processus de recrutement.
Exemple 2 :
Imaginez une entreprise technologique qui dépense 70 000 dollars pour des agences de recrutement, 40 000 dollars pour des offres d’emploi en ligne et 20 000 dollars pour des activités de recrutement interne en l’espace d’un an. Si l’entreprise réussit à embaucher 15 ingénieurs, le CPH est de :
CPH= (70 000+40 000+20 000$)/15 = 8 667
Ce CPH plus élevé reflète la nature spécialisée des fonctions et potentiellement le marché concurrentiel des talents technologiques.
Exemple 3 :
Pour une entreprise de vente au détail, supposons que les coûts de recrutement annuels comprennent 10 000 dollars pour les salons de l’emploi, 5 000 dollars pour la publicité sur les médias sociaux et 15 000 dollars pour les processus de recrutement internes. S’ils embauchent 50 salariés tout au long de l’année, leur CPH sera de.. :
CPH= (10 000+5 000+15 000$)/50 = 600
Cette baisse du CPH peut être le signe d’une plus grande réserve de talents et d’une rationalisation des processus de recrutement dans le secteur.
Ces exemples montrent que le coût par embauche peut varier considérablement en fonction du secteur, des types de postes à pourvoir et des stratégies de recrutement employées.
6 paramètres différents pour calculer le coût par embauche
1. Niveau de compétence et spécialisation
Les industries nécessitant des compétences hautement spécialisées sont souvent confrontées à un coût par embauche plus élevé en raison de l’insuffisance du réserve de talents et de la nécessité d’offrir des rémunérations compétitives pour attirer les meilleurs talents.
2. Taux de rotation
Les secteurs à fort taux de rotation, tels que le commerce de détail et l’hôtellerie, peuvent avoir des coûts par embauche plus faibles, mais des coûts globaux de recrutement plus élevés en raison de la nécessité d’embaucher fréquemment.
3. Canaux de recrutement
Certains secteurs d’activité s’appuient fortement sur les sites de réseautage professionnel et à la chasse de têtes pour les postes spécialisés, ce qui peut s’avérer plus coûteux que les offres d’emploi traditionnelles.
4. Exigences réglementaires
Les marchés du travail de niche, comme ceux de la santé et de la finance, sont soumis à des exigences réglementaires strictes, qui nécessitent des vérifications approfondies des antécédents. vérifications d’antécédents et des processus de recrutement plus longs, ce qui augmente le CPH.
5. Facteurs géographiques
La localisation de l’industrie peut également avoir une incidence sur le coût moyen par embauche. Par exemple, le recrutement dans les grandes zones métropolitaines peut être plus coûteux en raison du coût de la vie plus élevé et de la concurrence pour les talents.
6. Tendances économiques et du marché
Les fluctuations économiques et les tendances du marché peuvent avoir un impact significatif sur CPH. Par exemple, lors d’un boom technologique, la demande en développeurs de logiciels augmente, ce qui accroît le coût par embauche dans l’industrie technologique.
12 indicateurs avancés relatifs au coût par embauche
1. Coût par embauche comparable (CPHC)
Le CPHC est une mesure avancée qui compare le coût moyen par embauche dans différents départements ou sites au sein d’une même organisation. Cette comparaison peut fournir des indications précieuses sur l’efficacité des différentes stratégies de recrutement.
2. Taux/ratio des coûts de recrutement (RCR)
Le RCR est une autre donnée essentielle qui mesure le coût du recrutement par rapport au salaire total des nouvelles recrues. Il offre une perspective plus large de l’impact des coûts de recrutement par rapport à la valeur des embauches.
3. Temps de remplissage (TTF)
Le TTF mesure le temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste, depuis la publication de l’offre d’emploi jusqu’à l’acceptation de l’offre. Un TTF court peut indiquer des processus de recrutement efficaces, tandis qu’un TTF plus long peut suggérer des domaines d’amélioration de la stratégie de recrutement.
4. Taux d’abandon des candidats (ADR)
L’ADR suit le pourcentage de candidats qui commencent le processus de candidature mais ne le terminent pas. Un taux élevé d’ADR peut indiquer des problèmes liés au processus de candidature ou à l’expérience du candidat.
Lisez aussi : Réduisez efficacement les taux d’abandon de vos candidats [6 sure-fire ways]
5. Qualité de l’embauche (QoH)
Ce calcul permet d’évaluer la valeur que les nouveaux employés apportent à l’entreprise. Il peut être mesuré par divers facteurs tels que les cotes de rendement, les taux de rétention et la contribution aux objectifs opérationnels. Le QoH aide à comprendre l’efficacité du processus de recrutement dans la sélection des bons candidats.
6. Taux d’acceptation des offres (OAR)
Ici, le ratio mesure le pourcentage de candidats qui acceptent une offre d’emploi. Un RAO élevé indique que l’entreprise propose des offres compétitives et qu’elle dispose d’une une marque employeur forte.
7. Taux de rotation du personnel (ETR)
Cet indicateur mesure le taux de départ des employés de l’organisation. Bien qu’il ne s’agisse pas directement d’un indicateur de recrutement, il peut indirectement indiquer l’efficacité du processus de recrutement pour ce qui est d’embaucher la bonne personne pour l’entreprise.
8. Efficacité de l’entonnoir de recrutement (EER)
RFE analyse l’efficacité des différentes étapes de l’entonnoir de recrutement, de la candidature initiale à l’embauche finale. Il permet d’identifier les goulets d’étranglement et les inefficacités dans le processus de recrutement, et parcours du candidat.
9. Coût de la rotation anticipée (CET)
Le CET représente le coût associé au départ d’un salarié peu de temps après son embauche. Cela comprend les coûts de réembauche, de formation et de perte de productivité. Un TEC élevé peut indiquer des problèmes dans les processus de recrutement ou d’intégration.
10. Score de satisfaction des candidats (CSS)
Cette statistique reflète le niveau de satisfaction des candidats à l’égard du processus de recrutement. A une expérience positive du candidat peut améliorer l’image de marque de l’employeur et attirer davantage de candidats de qualité.
11. Efficacité du canal de recrutement (RCE)
Le CRE évalue l’efficacité des différents canaux de recrutement en fonction de la qualité et de la quantité des candidats qu’ils apportent. Cela permet d’optimiser l’allocation des ressources aux canaux les plus productifs.
12. Satisfaction du responsable du recrutement (HMS)
Cette statistique évalue la satisfaction des responsables du recrutement à l’égard du processus de recrutement et des candidats embauchés. Il permet de savoir dans quelle mesure l l’équipe de recrutement comprend les besoins des différents services et y répond.
En intégrant ces paramètres avancés dans votre analyse du recrutement, vous pouvez acquérir une compréhension globale des points forts de votre processus de recrutement et des domaines à améliorer.
Pourquoi est-il important de suivre le CPH : 8 applications pratiques des données sur le coût par embauche
1. Allocation budgétaire
Les données du CPH permettent de prévoir avec précision le budget nécessaire aux futures embauches.
En connaissant le coût moyen de l’embauche d’un employé, les organisations peuvent allouer leurs ressources de manière plus efficace, en veillant à ce que des fonds suffisants soient disponibles pour le recrutement sans dépassement de budget.
Vous pourriez aussi aimer : Comment fixer votre budget de recrutement pour 2024 ?
2. Identifier les lacunes en matière d’efficacité
L’analyse des données CPH peut mettre en évidence les domaines dans lesquels le processus de recrutement peut être moins efficace.
Par exemple, si le coût moyen par embauche est très élevé, cela peut indiquer un recours excessif à des agences de recrutement coûteuses ou une utilisation inefficace des budgets de publicité.
3. Orienter la stratégie de recrutement
Les données du CPH peuvent contribuer à l’élaboration de stratégies de recrutement.
Par exemple, si les coûts de publicité représentent une part importante, l’entreprise peut explorer des canaux de recrutement plus rentables tels que les médias sociaux ou les recommandations des employés.
4. Mesure de la performance
Le CPH peut être utilisé comme indicateur pour mesurer la performance de la fonction de recrutement. Au fil du temps, une tendance à la baisse du coût par embauche peut indiquer une amélioration de l’efficience et de l’efficacité des stratégies d’embauche.
5. Benchmarking interne
La comparaison des données CPH entre les différents départements de l’organisation peut fournir des informations précieuses.
Par exemple, si un département a un coût par embauche nettement inférieur, ses pratiques peuvent être analysées et éventuellement adoptées par d’autres départements.
6. Analyse comparative de la concurrence
L’analyse du coût moyen par embauche de votre organisation par rapport aux références du secteur et aux concurrents vous permet de vous situer sur le marché.
Cette comparaison peut révéler si vos coûts de recrutement sont compétitifs et où des améliorations peuvent être apportées.
7. Positionnement stratégique
Comprendre comment votre coût par embauche se compare aux moyennes du secteur peut vous aider à positionner stratégiquement votre organisation en tant qu’employeur.
Par exemple, un ratio inférieur à la moyenne peut être le signe de pratiques de recrutement efficaces, ce qui peut être un argument de vente pour attirer les meilleurs talents.
8. Prise de décision
Les données CPH, lorsqu’elles sont examinées en comparaison avec les concurrents et les références du secteur, peuvent guider les décisions stratégiques, telles que la mise en place d’une équipe de recrutement interne, l’investissement dans de nouvelles technologies de recrutement, etc. technologies de recrutementou de réviser le processus de recrutement existant.
Le recrutement, en tant qu’industrie, est fortement guidé par des mesures – et le coût moyen par embauche est sans aucun doute l’un des plus importants de la liste.
4 statistiques cruciales sur le coût par embauche
Foire aux questions
1. Quel est le bon coût par embauche ?
Un « bon » coût par embauche varie selon le secteur et la taille de l’entreprise. Il s’agit plutôt de savoir comment il s’aligne sur le budget et les objectifs de recrutement de votre entreprise. Le CPH idéal pour votre secteur d’activité peut être un bon indicateur du développement de votre entreprise et des mesures à prendre.
2. Est-il possible de réduire le coût par embauche sans compromettre la qualité des embauches ?
Absolument. Il s’agit d’optimiser votre processus de recrutement et de dépenser judicieusement, sans nécessairement dépenser moins. Le calcul du coût par embauche a pour seul objectif de vous permettre de répartir les dépenses de manière efficace afin d’obtenir des résultats optimaux.
3. À quelle fréquence le coût par embauche doit-il être calculé ?
Il est conseillé de calculer le CPH chaque année pour obtenir une vue d’ensemble cohérente, mais aussi après les grandes campagnes de recrutement afin d’en évaluer l’impact. Il aide votre équipe à suivre l’efficacité de vos décisions en matière d’allocation budgétaire.
Décomposer le coût par embauche : Ce que tout recruteur doit savoir
Le coût de l’intégration d’un nouveau salarié passe souvent inaperçu, alors qu’il joue un rôle crucial dans la santé financière d’une entreprise.
Si vous n’avez pas pris le temps d’analyser ces chiffres, ils pourraient vous surprendre.
Dans cet article, vous comprendrez les principes fondamentaux du coût par embauche et son rôle crucial dans les activités de l’entreprise.
Nous vous guiderons dans le processus de calcul efficace. En outre, des exemples pratiques seront présentés pour illustrer clairement son impact.
Poursuivez votre lecture.
Quel est le coût par embauche ?
Le coût par embauche (CPH) est une mesure cruciale qui quantifie les dépenses totales liées à l’embauche de nouveaux employés.
Cela va de la publication des offres d’emploi aux salaires de l’équipe de recrutement.
Mais pourquoi est-il considéré comme un élément de base du recrutement?
En termes simples, il s’agit d’efficacité et de budgétisation.
Connaître votre CPH aide à la planification stratégique et à l’allocation des ressources, garantissant que votre processus de recrutement est non seulement efficace mais aussi rentable.
Comprendre les coûts de recrutement : Principales composantes du coût par embauche
1. Coûts de recrutement interne
Les coûts de recrutement interne comprennent les dépenses liées à la constitution d’une équipe de recruteurs pour votre agence. Ces coûts sont souvent moins apparents, mais ils ont un impact significatif sur votre coût moyen par embauche. Détaillons ces coûts :
2. Coûts de recrutement externes
Les coûts de recrutement externes sont les dépenses encourues en dehors de votre organisation.
Ils sont plus visibles et peuvent varier considérablement en fonction de la fonction et de la stratégie de recrutement.
Les principaux coûts externes sont les suivants :
Comment calculer le coût par embauche ?
Le calcul du CPH va au-delà de la simple arithmétique ; il s’agit d’obtenir des informations sur votre processus de recrutement.
Il s’agit d’une approche globale, qui prend en compte les coûts directs et indirects.
Nous allons vous expliquer, étape par étape, comment calculer le coût par embauche.
Une analyse étape par étape de la formule
Étape 1 : Compilez toutes les données relatives aux dépenses pour la période en question à partir de la documentation RH, des factures (internes et externes) et des registres financiers.
Étape 2 : Classez toutes les dépenses par grandes catégories et organisez-les dans une feuille Excel sous forme de tableau. Utilisez la formule Excel pour résumer les coûts automatiquement lorsque vous remplissez la feuille.
Étape 3 : Déterminez le nombre d’embauches effectuées au cours de la période concernée.
Étape 4 : Calculez le coût par embauche à l’aide de la formule simple mentionnée ci-dessous.
Note : La principale difficulté réside dans l’identification précise de ce qui constitue le « coût total du recrutement ». Il s’agit de coûts internes et externes, comme nous l’avons vu précédemment.
3 exemples majeurs de calcul du CPH
Exemple 1 :
Prenons l’exemple d’une entreprise qui dépense 50 000 dollars en recrutement externe et 30 000 dollars en coûts internes sur une année et qui embauche 20 nouveaux salariés. Le calcul du CPH est le suivant :
CPH= (50 000+30 000$)/20 = 4 000
Ce chiffre aide l’entreprise à évaluer l’efficacité de son processus de recrutement.
Exemple 2 :
Imaginez une entreprise technologique qui dépense 70 000 dollars pour des agences de recrutement, 40 000 dollars pour des offres d’emploi en ligne et 20 000 dollars pour des activités de recrutement interne en l’espace d’un an. Si l’entreprise réussit à embaucher 15 ingénieurs, le CPH est de :
CPH= (70 000+40 000+20 000$)/15 = 8 667
Ce CPH plus élevé reflète la nature spécialisée des fonctions et potentiellement le marché concurrentiel des talents technologiques.
Exemple 3 :
Pour une entreprise de vente au détail, supposons que les coûts de recrutement annuels comprennent 10 000 dollars pour les salons de l’emploi, 5 000 dollars pour la publicité sur les médias sociaux et 15 000 dollars pour les processus de recrutement internes. S’ils embauchent 50 salariés tout au long de l’année, leur CPH sera de.. :
CPH= (10 000+5 000+15 000$)/50 = 600
Cette baisse du CPH peut être le signe d’une plus grande réserve de talents et d’une rationalisation des processus de recrutement dans le secteur.
Ces exemples montrent que le coût par embauche peut varier considérablement en fonction du secteur, des types de postes à pourvoir et des stratégies de recrutement employées.
6 paramètres différents pour calculer le coût par embauche
1. Niveau de compétence et spécialisation
Les industries nécessitant des compétences hautement spécialisées sont souvent confrontées à un coût par embauche plus élevé en raison de l’insuffisance du réserve de talents et de la nécessité d’offrir des rémunérations compétitives pour attirer les meilleurs talents.
2. Taux de rotation
Les secteurs à fort taux de rotation, tels que le commerce de détail et l’hôtellerie, peuvent avoir des coûts par embauche plus faibles, mais des coûts globaux de recrutement plus élevés en raison de la nécessité d’embaucher fréquemment.
3. Canaux de recrutement
Certains secteurs d’activité s’appuient fortement sur les sites de réseautage professionnel et à la chasse de têtes pour les postes spécialisés, ce qui peut s’avérer plus coûteux que les offres d’emploi traditionnelles.
4. Exigences réglementaires
Les marchés du travail de niche, comme ceux de la santé et de la finance, sont soumis à des exigences réglementaires strictes, qui nécessitent des vérifications approfondies des antécédents. vérifications d’antécédents et des processus de recrutement plus longs, ce qui augmente le CPH.
5. Facteurs géographiques
La localisation de l’industrie peut également avoir une incidence sur le coût moyen par embauche. Par exemple, le recrutement dans les grandes zones métropolitaines peut être plus coûteux en raison du coût de la vie plus élevé et de la concurrence pour les talents.
6. Tendances économiques et du marché
Les fluctuations économiques et les tendances du marché peuvent avoir un impact significatif sur CPH. Par exemple, lors d’un boom technologique, la demande en développeurs de logiciels augmente, ce qui accroît le coût par embauche dans l’industrie technologique.
12 indicateurs avancés relatifs au coût par embauche
1. Coût par embauche comparable (CPHC)
Le CPHC est une mesure avancée qui compare le coût moyen par embauche dans différents départements ou sites au sein d’une même organisation. Cette comparaison peut fournir des indications précieuses sur l’efficacité des différentes stratégies de recrutement.
2. Taux/ratio des coûts de recrutement (RCR)
Le RCR est une autre donnée essentielle qui mesure le coût du recrutement par rapport au salaire total des nouvelles recrues. Il offre une perspective plus large de l’impact des coûts de recrutement par rapport à la valeur des embauches.
3. Temps de remplissage (TTF)
Le TTF mesure le temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste, depuis la publication de l’offre d’emploi jusqu’à l’acceptation de l’offre. Un TTF court peut indiquer des processus de recrutement efficaces, tandis qu’un TTF plus long peut suggérer des domaines d’amélioration de la stratégie de recrutement.
4. Taux d’abandon des candidats (ADR)
L’ADR suit le pourcentage de candidats qui commencent le processus de candidature mais ne le terminent pas. Un taux élevé d’ADR peut indiquer des problèmes liés au processus de candidature ou à l’expérience du candidat.
Lisez aussi : Réduisez efficacement les taux d’abandon de vos candidats [6 sure-fire ways]
5. Qualité de l’embauche (QoH)
Ce calcul permet d’évaluer la valeur que les nouveaux employés apportent à l’entreprise. Il peut être mesuré par divers facteurs tels que les cotes de rendement, les taux de rétention et la contribution aux objectifs opérationnels. Le QoH aide à comprendre l’efficacité du processus de recrutement dans la sélection des bons candidats.
6. Taux d’acceptation des offres (OAR)
Ici, le ratio mesure le pourcentage de candidats qui acceptent une offre d’emploi. Un RAO élevé indique que l’entreprise propose des offres compétitives et qu’elle dispose d’une une marque employeur forte.
7. Taux de rotation du personnel (ETR)
Cet indicateur mesure le taux de départ des employés de l’organisation. Bien qu’il ne s’agisse pas directement d’un indicateur de recrutement, il peut indirectement indiquer l’efficacité du processus de recrutement pour ce qui est d’embaucher la bonne personne pour l’entreprise.
8. Efficacité de l’entonnoir de recrutement (EER)
RFE analyse l’efficacité des différentes étapes de l’entonnoir de recrutement, de la candidature initiale à l’embauche finale. Il permet d’identifier les goulets d’étranglement et les inefficacités dans le processus de recrutement, et parcours du candidat.
9. Coût de la rotation anticipée (CET)
Le CET représente le coût associé au départ d’un salarié peu de temps après son embauche. Cela comprend les coûts de réembauche, de formation et de perte de productivité. Un TEC élevé peut indiquer des problèmes dans les processus de recrutement ou d’intégration.
10. Score de satisfaction des candidats (CSS)
Cette statistique reflète le niveau de satisfaction des candidats à l’égard du processus de recrutement. A une expérience positive du candidat peut améliorer l’image de marque de l’employeur et attirer davantage de candidats de qualité.
11. Efficacité du canal de recrutement (RCE)
Le CRE évalue l’efficacité des différents canaux de recrutement en fonction de la qualité et de la quantité des candidats qu’ils apportent. Cela permet d’optimiser l’allocation des ressources aux canaux les plus productifs.
12. Satisfaction du responsable du recrutement (HMS)
Cette statistique évalue la satisfaction des responsables du recrutement à l’égard du processus de recrutement et des candidats embauchés. Il permet de savoir dans quelle mesure l l’équipe de recrutement comprend les besoins des différents services et y répond.
En intégrant ces paramètres avancés dans votre analyse du recrutement, vous pouvez acquérir une compréhension globale des points forts de votre processus de recrutement et des domaines à améliorer.
Pourquoi est-il important de suivre le CPH : 8 applications pratiques des données sur le coût par embauche
1. Allocation budgétaire
Les données du CPH permettent de prévoir avec précision le budget nécessaire aux futures embauches.
En connaissant le coût moyen de l’embauche d’un employé, les organisations peuvent allouer leurs ressources de manière plus efficace, en veillant à ce que des fonds suffisants soient disponibles pour le recrutement sans dépassement de budget.
Vous pourriez aussi aimer : Comment fixer votre budget de recrutement pour 2024 ?
2. Identifier les lacunes en matière d’efficacité
L’analyse des données CPH peut mettre en évidence les domaines dans lesquels le processus de recrutement peut être moins efficace.
Par exemple, si le coût moyen par embauche est très élevé, cela peut indiquer un recours excessif à des agences de recrutement coûteuses ou une utilisation inefficace des budgets de publicité.
3. Orienter la stratégie de recrutement
Les données du CPH peuvent contribuer à l’élaboration de stratégies de recrutement.
Par exemple, si les coûts de publicité représentent une part importante, l’entreprise peut explorer des canaux de recrutement plus rentables tels que les médias sociaux ou les recommandations des employés.
4. Mesure de la performance
Le CPH peut être utilisé comme indicateur pour mesurer la performance de la fonction de recrutement. Au fil du temps, une tendance à la baisse du coût par embauche peut indiquer une amélioration de l’efficience et de l’efficacité des stratégies d’embauche.
5. Benchmarking interne
La comparaison des données CPH entre les différents départements de l’organisation peut fournir des informations précieuses.
Par exemple, si un département a un coût par embauche nettement inférieur, ses pratiques peuvent être analysées et éventuellement adoptées par d’autres départements.
6. Analyse comparative de la concurrence
L’analyse du coût moyen par embauche de votre organisation par rapport aux références du secteur et aux concurrents vous permet de vous situer sur le marché.
Cette comparaison peut révéler si vos coûts de recrutement sont compétitifs et où des améliorations peuvent être apportées.
7. Positionnement stratégique
Comprendre comment votre coût par embauche se compare aux moyennes du secteur peut vous aider à positionner stratégiquement votre organisation en tant qu’employeur.
Par exemple, un ratio inférieur à la moyenne peut être le signe de pratiques de recrutement efficaces, ce qui peut être un argument de vente pour attirer les meilleurs talents.
8. Prise de décision
Les données CPH, lorsqu’elles sont examinées en comparaison avec les concurrents et les références du secteur, peuvent guider les décisions stratégiques, telles que la mise en place d’une équipe de recrutement interne, l’investissement dans de nouvelles technologies de recrutement, etc. technologies de recrutementou de réviser le processus de recrutement existant.
Le recrutement, en tant qu’industrie, est fortement guidé par des mesures – et le coût moyen par embauche est sans aucun doute l’un des plus importants de la liste.
4 statistiques cruciales sur le coût par embauche
Foire aux questions
1. Quel est le bon coût par embauche ?
Un « bon » coût par embauche varie selon le secteur et la taille de l’entreprise. Il s’agit plutôt de savoir comment il s’aligne sur le budget et les objectifs de recrutement de votre entreprise. Le CPH idéal pour votre secteur d’activité peut être un bon indicateur du développement de votre entreprise et des mesures à prendre.
2. Est-il possible de réduire le coût par embauche sans compromettre la qualité des embauches ?
Absolument. Il s’agit d’optimiser votre processus de recrutement et de dépenser judicieusement, sans nécessairement dépenser moins. Le calcul du coût par embauche a pour seul objectif de vous permettre de répartir les dépenses de manière efficace afin d’obtenir des résultats optimaux.
3. À quelle fréquence le coût par embauche doit-il être calculé ?
Il est conseillé de calculer le CPH chaque année pour obtenir une vue d’ensemble cohérente, mais aussi après les grandes campagnes de recrutement afin d’en évaluer l’impact. Il aide votre équipe à suivre l’efficacité de vos décisions en matière d’allocation budgétaire.
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