De la maison à l’embauche : Perfectionner votre approche de l’entretien virtuel

Chaque récession nous apprend quelque chose. C’est également le cas pour
La grande démission
car elle modifie la manière dont les entreprises identifient, évaluent et recrutent les meilleurs talents.

Les demandeurs d’emploi ne se contentent plus d’un salaire plus élevé ; ils aspirent à la flexibilité, au bien-être et à une
culture
qui corresponde à leurs valeurs et à leurs aspirations.

Heureusement,
entretiens virtuels
répondent à tous ces critères, permettant aux employeurs et aux candidats d’évaluer l’épanouissement et l’engagement, même lorsqu’ils sont physiquement séparés.

Il aide les recruteurs à

• élargir
  réservoir de talents
  en supprimant les barrières géographiques
• économiser du temps et des ressources en éliminant les déplacements et la logistique
• offrir une flexibilité en matière d’horaires
• réduire la nécessité d’une coordination et de tâches administratives importantes
• améliorer l’expérience
  l’expérience des candidats
  en leur permettant de montrer leur potentiel à partir de leur zone de confort.
• faciliter une collaboration sans faille pour
  une meilleure prise de décision
  .

Mais cela n’est possible qu’avec
des préparations adéquates
et un processus efficace.

Et c’est ce que nous apprendrons ensuite !

Alors, commençons tout de suite.

Réussir un entretien virtuel à plusieurs niveaux

Vous devez déjà connaître et avoir de l’expérience
à mener des entretiens
Vous devez déjà connaître et avoir l’expérience de la conduite d’entretiens.

Après tout, les entretiens virtuels et les entretiens en cabinet sont en grande partie identiques, à l’exception de quelques différences mineures, comme par exemple :

1. Présence physique

Lors d’un entretien au bureau, les candidats sont physiquement présents, ce qui permet d’observer directement leur langage corporel, leur attitude et leur présence générale.

Les entretiens virtuels ne bénéficient pas de cette proximité physique, ce qui rend difficile l’évaluation des signaux non verbaux et de la présence professionnelle générale.

Pour combler cette lacune, vous pouvez

• Encouragez l’utilisation d’outils de vidéoconférence de haute qualité pour assurer une
  visibilité et une communication
  pendant les entretiens à distance.
• Incorporez la réalité augmentée (RA) ou la technologie holographique pour créer une représentation virtuelle du candidat dans l’espace physique, ce qui permet une expérience d’entretien plus immersive.
• Examinez la possibilité d’utiliser des dispositifs de retour haptique qui procurent des sensations tactiles lors des entretiens à distance. Ces dispositifs peuvent simuler des poignées de main ou des interactions physiques, offrant aux candidats une expérience plus tangible et plus réaliste, même s’ils se trouvent dans des lieux différents.

2. Lien personnel

Les interactions en personne facilitent souvent l’établissement de liens personnels et de rapports entre l’intervieweur et le candidat.

Cependant, les entretiens à distance peuvent avoir du mal à établir le même niveau de connexion en raison des limitations technologiques et de l’absence d’interaction en personne.

Pour favoriser une relation saine avec votre
candidat éloigné
vous pouvez :

• Mettre en œuvre des techniques de communication efficaces, telles que l’écoute active, les questions ouvertes et l’engagement sincère, afin d’établir un lien personnel dans un environnement distant.
  un lien personnel dans un environnement éloigné
  .
• Utilisez des outils de collaboration dotés de fonctions intégrées pour la communication non verbale, telles que les émojis, les pouces levés ou les mains virtuelles levées, afin de faciliter l’interaction et de créer une atmosphère plus engageante.
• Envoyez aux candidats, avant l’entretien, des colis de soins contenant des articles qui reflètent la culture de l’entreprise ou qui créent une atmosphère particulière. Les candidats peuvent interagir avec ces objets pendant l’entretien, ce qui favorise une expérience commune.
• Organisez des séances en petits groupes pendant les entretiens à distance, où les candidats peuvent s’entretenir individuellement avec différents membres de l’équipe.
• Commencez l’entretien à distance par des activités vidéo destinées à briser la glace et à favoriser les contacts personnels, par exemple en partageant des anecdotes personnelles intéressantes, en participant à des jeux virtuels de renforcement de l’esprit d’équipe ou en discutant de vos livres ou films préférés. Ces activités permettent de briser la glace et de créer une atmosphère plus personnelle et plus engageante.
• Incorporez des évaluations de
  évaluation de la personnalité
  qui permettent aux candidats de présenter leurs traits de personnalité, leurs valeurs et leurs préférences professionnelles de manière ludique et interactive. Ces évaluations peuvent vous donner un aperçu plus approfondi du caractère du candidat et vous aider à établir un lien plus personnalisé.

3. Expérience tangible

Lors d’un entretien dans les locaux de l’entreprise, les candidats peuvent découvrir physiquement l’espace de travail, les installations et les équipements, ce qui influence leur perception de l’environnement de travail et de la culture de l’entreprise.
de l’environnement de travail et de la culture de l’entreprise
. Les entretiens à distance peuvent ne pas offrir la même expérience tangible.

Comment pouvez-vous surmonter ce problème ? En voici quelques exemples :

• Utilisez des casques VR ou des plateformes vidéo à 360 degrés pour créer une expérience immersive où le candidat peut virtuellement « se promener » dans le bureau, interagir avec des représentations en 3D des membres de l’équipe et participer à des scénarios de travail simulés.
• Créez des sacs à surprises virtuels ou des paquets cadeaux numériques qui peuvent être envoyés aux candidats avant ou après l’entretien. Ces offres peuvent inclure des livres électroniques, des cours en ligne ou des abonnements à des outils ou ressources pertinents qui donnent aux candidats une expérience tangible en rapport avec le poste ou le secteur.
• Demandez aux candidats de démontrer leurs compétences ou leur expertise à distance en réalisant une tâche ou un projet au cours de l’entretien. Il peut s’agir de partager leur écran et de guider les intervieweurs à travers leur processus ou de présenter une démonstration vidéo préenregistrée de leur travail.
• Offrez aux candidats la possibilité de personnaliser à distance leur espace de travail virtuel à l’aide d’outils de tableau blanc collaboratif ou de plateformes de bureau virtuel. Il leur permettra de représenter visuellement leurs processus de travail, d’organiser leurs idées et de mettre en valeur leur sens de l’organisation.
• Utilisez des plateformes de collaboration virtuelle qui facilitent la présentation des équipes, le chat en ligne et les fonctionnalités de vidéoconférence afin de donner aux candidats un aperçu de
  les interactions et la dynamique de l’équipe
  .

En tenant compte de ces préoccupations, vous pouvez maintenant préparer et mener à bien un entretien virtuel.

Mais attendez, il y a encore une chose que vous devez savoir avant de commencer.

En d’autres termes, comment votre approche de l’entretien sera-t-elle différente en fonction de deux tiers importants ?

• Postes de direction/de gestion
• Postes administratifs

Bien entendu, chaque entreprise a une hiérarchie complexe et il est impossible de tout couvrir.

Mais les positions ci-dessus sont fondamentales et vous aideront à créer une approche stratégique des entretiens à distance.
approche stratégique des entretiens à distance
.

Abordons donc ces deux questions l’une après l’autre.

A. Fonctions de direction et d’encadrement

Postes de direction exigent des évaluations beaucoup plus approfondies et multiples avant d’engager un candidat. Cela vaut également pour les entretiens virtuels.

Voici quelques moyens d’évaluer les candidats à la fonction de chef d’entreprise dans un cadre virtuel :

1. Étude de cas virtuelle

Proposez au candidat un scénario ou un problème professionnel réel en rapport avec la fonction de cadre.

Demandez-leur d’analyser la situation, de proposer une solution stratégique et de présenter leurs recommandations sous la forme d’une étude de cas virtuelle.

Il vous permettra d’évaluer leur esprit critique, leurs compétences en matière de résolution de problèmes et leur capacité à appliquer leur expertise dans des scénarios du monde réel.

2. Exercice de simulation de leadership

Créez une simulation virtuelle permettant aux candidats d’endosser le rôle d’un dirigeant confronté à divers défis.

Il peut s’agir de gérer une crise, de diriger une équipe virtuelle dans le cadre d’un projet complexe ou de prendre des décisions difficiles sous la pression du temps.

Évaluer leurs compétences en matière de prise de décision, de communication et de leadership dans un environnement simulé.

3. Exercice de collaboration en équipe virtuelle

Organisez un exercice de collaboration où le candidat travaille avec une équipe d’employés ou d’autres cadres dans un environnement virtuel.

Confiez-leur une tâche ou un projet stratégique qui nécessite un travail d’équipe, une coordination et une communication efficace.

Évaluez leur capacité à collaborer à distance, à déléguer des tâches et à conduire l’équipe vers la réalisation d’objectifs communs.

4. Examen du portfolio numérique

Demandez aux candidats de préparer et de
présenter un portfolio numérique
qui présente leurs réalisations, leurs projets et leurs initiatives en matière de leadership au moyen de documents, de présentations, de vidéos ou d’autres éléments multimédias.

Évaluer leur capacité à organiser et à présenter des informations, ainsi que la qualité et l’impact de leur travail.

5. Discussion sur le leadership intellectuel

Engagez une conversation approfondie avec le candidat sur son point de vue concernant les tendances du secteur, les technologies émergentes ou des sujets de réflexion en rapport avec le poste de cadre.

Il vous permettra d’évaluer leur capacité à formuler des opinions éclairées, à faire preuve d’esprit critique et à démontrer leur expertise et leur vision dans un domaine spécifique.

6. Format de présentation innovant

Au lieu d’un entretien traditionnel, encouragez les candidats à présenter leurs idées ou leurs propositions sous une forme innovante et créative.

Il peut s’agir d’une vidéo préenregistrée, d’un jeu de diapositives visuellement attrayant ou de tout autre format numérique interactif.

En utilisant cette approche, évaluez leur capacité à communiquer des idées de manière efficace et à captiver le public en utilisant des méthodes non traditionnelles.

7. Évaluation virtuelle à 360 degrés

Incorporez le retour d’information de diverses parties prenantes, y compris des pairs, des subordonnés, des membres du conseil d’administration ou des cadres supérieurs.

Recueillez leurs commentaires par le biais d’enquêtes ou d’entretiens confidentiels afin de bien comprendre le style de leadership et l’impact du candidat.

N’oubliez pas d’aligner ces méthodes sur les exigences spécifiques du poste de cadre et de les adapter aux besoins et à la culture de votre entreprise.

B. Postes administratifs

Lorsque vous menez des entretiens à distance pour des postes administratifs, vous pouvez utiliser ces méthodes pour évaluer efficacement les candidats :

1. Simulation de tâches virtuelles

Fournissez aux candidats une tâche virtuelle qui simule des responsabilités administratives typiques, telles que
planifier des rendez-vous
la gestion des courriels ou l’organisation d’un événement virtuel.

Observez leur efficacité, leur souci du détail et leur capacité à gérer plusieurs tâches à distance.

2. Évaluation de l’installation d’un bureau à distance

Demandez aux candidats de fournir une visite virtuelle de leur espace de travail virtuel. Évaluez leur organisation, leur professionnalisme et leur capacité à créer un espace de travail efficace et productif à domicile.

3. Défi de résolution de problèmes numériques

Présentez aux candidats un défi qui reflète leur processus de réflexion lors de problèmes administratifs ou de flux de travail courants et demandez-leur de concevoir des solutions innovantes à l’aide d’outils numériques, de logiciels de gestion des flux de travail ou de plateformes de collaboration virtuelle.

4. Gestion du calendrier virtuel

Demandez aux candidats de démontrer leurs compétences en matière de gestion d’agenda en leur fournissant un exemple d’emploi du temps et en leur demandant de l’optimiser en tenant compte des priorités, des fuseaux horaires et des rendez-vous conflictuels.

Évaluez leur capacité à gérer des calendriers à distance et à faire face à des problèmes de planification complexes.

5. Simulation de service client numérique

Organisez un jeu de rôle dans lequel les candidats doivent répondre à des demandes ou à des plaintes de clients virtuels.

Évaluez leurs compétences en matière de communication, leur empathie et leur capacité à gérer des situations difficiles avec professionnalisme et en résolvant les problèmes.

6. Exercice d’efficacité virtuelle

Demandez aux candidats de concevoir et de présenter un flux de travail virtuel ou un plan d’amélioration des processus pour une tâche administrative spécifique.

Il vous aidera à évaluer leur capacité à rationaliser les processus, à optimiser l’efficacité et à tirer parti de la technologie pour améliorer la productivité.

7. Évaluation de la communication à distance

Évaluer les compétences des candidats en matière de communication écrite et orale dans un contexte de travail à distance.

Demandez-leur de préparer une réponse professionnelle par courrier électronique ou de faire une présentation virtuelle concise sur un sujet administratif pertinent.

8. Tâche de collaboration à distance

Confiez aux candidats un exercice de travail en équipe virtuelle dans lequel ils doivent collaborer avec d’autres candidats pour mener à bien un projet ou résoudre un problème à distance.

Observez leurs capacités de travail en équipe, de communication virtuelle et de coordination.

9. Évaluation des compétences technologiques

Utiliser
outils d’évaluation à distance
des outils d’évaluation à distance ou des plateformes en ligne pour évaluer les compétences des candidats en matière de logiciels et d’outils administratifs essentiels.

Il peut s’agir de tests ou d’exercices pratiques sur des outils de collaboration virtuelle, des systèmes de gestion de documents ou des applications basées sur le cloud.

10. Entretien sur l’adaptabilité et la résilience à distance

Engagez une conversation avec les candidats sur leur expérience du travail à distance, des défis à relever et de l’adaptation à des environnements de travail changeants.

Évaluer leur capacité d’adaptation, de résolution de problèmes et de résilience dans le cadre de scénarios de travail virtuels.

Et voilà ! Vous avez la clé d’un entretien à distance réussi. L’étape suivante consiste à garantir l’équité et le respect de la vie privée tout au long du processus.

Garantir l’équité et le respect de la vie privée lors des entretiens virtuels

Garantir l’équité et la confidentialité des données lors des entretiens virtuels est essentiel pour maintenir la confiance et respecter les normes éthiques.

Mais la plupart des recruteurs ont du mal à le faire.

Mais ne vous inquiétez pas ! En suivant les lignes directrices ci-dessous, vous pouvez
créer une expérience à distance transparente et sécurisée
pour les candidats tout en atténuant les préjugés et en protégeant les informations sensibles.

Étape 1 : Établir des critères d’évaluation clairs

Définissez clairement les compétences, les qualifications et les attributs requis pour le poste.

Elle garantit que tous les candidats sont évalués sur la base des mêmes normes, en minimisant les préjugés subjectifs.

Voici quelques exemples de modèles d’évaluation à distance :

1. Cadre fondé sur les compétences
2. Scénarios de jeux de rôle
3. Des tests de compétences ludiques
4. Évaluation des valeurs et de l’adéquation à la culture
5. Une évaluation tournée vers l’avenir
6. Auto-évaluation sur vidéo
7. Évaluations basées sur la simulation

Étape 2 : Normaliser le processus d’entretien

La création d’un processus normalisé d’entretien à distance implique plusieurs étapes clés :

1. Définir les compétences de base pour le rôle spécifique
2. Développez une banque de questions pour évaluer chaque candidat indépendamment de son poste, de son sexe ou d’autres différences.
3. Utilisez un tableau de bord ou une grille d’évaluation pour noter les candidats de manière cohérente et objective sur la base de normes prédéterminées.
4. Assurez-vous que les enquêteurs comprennent l’objectif d’un kit d’entretien standardisé et la manière d’évaluer et de noter objectivement les réponses des candidats.
5. L’organisation d’entretiens fictifs peut contribuer à garantir la cohérence des questions posées, de l’évaluation des réponses et de l’application de la grille d’évaluation.
6. Établissez une structure claire pour l’entretien, y compris l’ordre des questions, le temps alloué à chaque question et les éventuelles questions de suivi.
7. Encouragez les enquêteurs à prendre des notes détaillées et objectives pendant l’entretien.
8. Examinez et mettez à jour périodiquement la procédure normalisée d’entretien à distance afin d’y intégrer le retour d’information, les meilleures pratiques et l’évolution des besoins.

Ces étapes peuvent vous aider à créer un processus d’entretien structuré qui minimise les préjugés, favorise la cohérence et permet une évaluation objective des candidats.

Étape 3 : Atténuer les préjugés et les stéréotypes inconscients

Se prémunir contre
les préjugés et les stéréotypes inconscients
qui peuvent influencer involontairement le processus d’entretien.

Formez les enquêteurs à reconnaître et à atténuer les préjugés, en soulignant l’importance d’une évaluation objective.

Utilisez des techniques de sélection à l’aveugle, telles que la suppression des informations d’identification (nom, sexe, etc.) dans les CV et les candidatures, afin de promouvoir l’équité et de minimiser les préjugés inconscients.

Étape 4 : Utiliser des questions basées sur le comportement

Ces questions portent sur des situations spécifiques et demandent aux candidats de décrire la manière dont ils les ont gérées.

En vous concentrant sur le comportement et les actions plutôt que sur des suppositions ou des scénarios hypothétiques, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur les capacités et les compétences décisionnelles d’un candidat.

Voici quelques exemples :

1. Pouvez-vous nous faire part de votre expérience face à une crise ou un défi majeur dans vos fonctions précédentes ? Qu’avez-vous fait pour résoudre le problème ?
2. Supposons que vous deviez prendre une décision importante mais que vous disposiez de ressources limitées pour analyser correctement la situation. Quels facteurs allez-vous prendre en compte dans votre processus de décision ?
3. Discutez de la situation dans laquelle vous avez dû mettre en œuvre un changement important ou une innovation dans vos fonctions précédentes. Comment avez-vous géré les résistances et obtenu l’adhésion des parties prenantes pour mener à bien le changement ?
4. Racontez une expérience où vous avez dû résoudre un conflit au sein d’une équipe ou entre des membres d’une équipe. Quelles stratégies avez-vous utilisées pour favoriser une résolution positive ?
5. Avez-vous déjà négocié une affaire complexe ou un partenariat ? Comment vous êtes-vous préparé à la négociation et quelles stratégies avez-vous employées pour parvenir à un résultat mutuellement bénéfique ?
6. Avez-vous déjà dirigé une équipe virtuelle ou géré des employés à distance ? Comment avez-vous relevé les défis de la collaboration virtuelle et assuré la productivité et l’engagement de l’équipe ?

N’oubliez pas d’écouter attentivement les réponses des candidats, de demander des détails et d’évaluer dans quelle mesure leurs comportements antérieurs correspondent aux exigences du poste pour lequel vous recrutez.

Étape 5 : Préserver la confidentialité des données

L’établissement de protocoles spécifiques pour vous et votre équipe afin de protéger les informations des candidats est 10 fois plus important lors des entretiens virtuels.

Voici ce que vous pouvez faire :

1. Canaux de communication sécurisés: Utilisez des plateformes de vidéoconférence réputées et sécurisées qui offrent un cryptage de bout en bout afin de protéger les discussions de l’entretien contre tout accès non autorisé.
2. Consentement à l’enregistrement: Obtenir le consentement éclairé des candidats avant d’enregistrer les entretiens. Communiquez sur la manière dont les données enregistrées seront utilisées et stockées, en veillant au respect de la réglementation en matière de protection de la vie privée.
3. Stockage et accès sécurisés: Conservez les enregistrements des entretiens et les informations relatives aux candidats dans des systèmes sécurisés et protégés par un mot de passe. Limitez l’accès au seul personnel autorisé et mettez régulièrement à jour les mesures de sécurité pour vous protéger contre les violations de données.

Étape 6 : Mettre en œuvre l’authentification à deux facteurs (2FA)

Améliorez la confidentialité des données en mettant en place une authentification à deux facteurs pour tous les systèmes et plateformes liés aux entretiens.

Cette couche de sécurité supplémentaire garantit que seules les personnes autorisées peuvent accéder aux données sensibles des candidats et aux enregistrements des entretiens.

Étape 7 : Exploiter les outils d’entretien automatisés

Envisagez d’utiliser des outils d’entretien automatisés qui permettent aux candidats d’enregistrer leurs réponses à des questions prédéterminées.

Ces outils permettent un processus d’évaluation impartial et cohérent en posant les mêmes questions à tous les candidats.

Ils offrent également l’avantage d’entretiens asynchrones, ce qui permet aux candidats de passer le test à leur convenance tout en préservant l’équité du processus d’évaluation.

En suivant ces étapes et en utilisant les outils appropriés, vous pouvez mener des entretiens virtuels dans la transparence, l’équité et le respect de la vie privée des candidats.

Conseil: Tenez-vous au courant des dernières évolutions des lois sur la protection de la vie privée et veillez à ce que vos politiques soient conformes à ces réglementations.

Repenser l’avenir des entretiens virtuels

Imaginez un peu : Nous sommes en 2050, et les appels vidéo et les écrans font partie de la vieille école.

Au lieu de cela, vous entrez dans une salle de réunion virtuelle de haute technologie. (Les espaces d’entretien virtuels sont déjà époustouflants. Imaginez ce qu’il en sera en 2050. Quelque chose d’extraordinaire !)

En quelques pressions et gestes, des avatars holographiques de candidats se matérialisent devant vous, dotés d’un éventail impressionnant de données et d’informations.

Des algorithmes d’IA avancés analysent tout, des expressions faciales aux indices subconscients, vous fournissant des informations inégalées sur le potentiel d’un candidat.

Les barrières linguistiques appartiennent au passé, car les logiciels de traduction en temps réel facilitent la communication avec les candidats du monde entier.

La réalité augmentée offre un accès instantané aux mesures, aux profils des candidats et aux outils d’évaluation, ce qui vous permet de prendre des décisions éclairées.

Mais au milieu de cette transformation numérique, vous restez attentif aux considérations éthiques, en veillant à ce que l’équité, la protection de la vie privée et le lien humain restent primordiaux.

C’est ce dont vous avez envie, n’est-ce pas ? Tout est à portée de main, tout en étant équitable.

La technologie au service de l’homme !

J’imagine que nous y parviendrons d’ici 2050.

Nous espérons y parvenir d’ici 2050 🙂