Une réserve de CV non traités représente déjà beaucoup de travail et, parfois, les candidats dépassent les bornes en soumettant des CV « jamais vus auparavant » et « jamais plus vus ». Oui, vous pouvez certainement continuer à rejeter tous les CV des candidats, mais pouvez-vous vraiment le faire ?
Non ! À lieu de, vous devez plutôt apprendre à y accéder sans essayer de détruire vos ordinateurs. Et c’est précisément la raison pour laquelle nous sommes ici avec ce guide absolu sur l’identification des compétences des candidats à partir de leur CV. Restez donc jusqu’à la fin !
Statistiques montrent que 46% des CV des candidats contiennent au moins une information trompeuse ; il est choquant de constater que 29% d’entre eux ne se font jamais prendre.
Compte tenu du fait qu’une mauvaise embauche entrave la croissance de l’entreprise et perturbe sa culture de travail, les recruteurs doivent exclure tout risque de passer à côté d’un drapeau rouge potentiel lors de l’évaluation des CV, en particulier au cours de la phase d’évaluation de l’entreprise. Le recrutement d’un grand nombre de personnes.
Le moyen le plus simple est de vous enseigner, ainsi qu’aux membres de votre équipe, les bonnes tactiques de sélection des CV.
Mais est-ce que ce sera le meilleur investissement si une autre pandémie frappe et que l’équipe de recrutement commence à se réduire à nouveau ?
Quoi qu’il en soit, la technologie est une aide précieuse !
Après tout, Sherlock Holmes pensait que « Un homme devrait garder son petit grenier rempli de tous les meubles qu’il est susceptible d’utiliser.«
Garder les bons outils à portée de main ne fait donc pas de mal. L’utilisation de la technologie ne vous sauvera la vie qu’en période de crise économique et vous aidera à poursuivre votre processus de recrutement au quotidien, même avec une petite équipe.
Outre la technologie, les recruteurs doivent être formés à certains paramètres de filtrage clés afin de pouvoir sélectionner les bons CV comme des pros.
Voici donc notre mission : transformer les recruteurs en faucons ! (Pour que vos yeux puissent filtrer ce qui est nécessaire au premier coup d’œil). On commence !
Ciblez d’abord ces 7 éléments dans le CV d’un candidat !
Voici sept éléments clés (classés par ordre de priorité) pour recherchent dans le curriculum vitae d’un candidat.
1. Antécédents professionnels
L’expérience professionnelle est la première section que vous devez voir dans les CV des candidats. Pour les candidats qui n’ont pas d’antécédents professionnels pertinents (ou d’emploi stable), vous pouvez rechercher une expérience de bénévolat.
Veillez également à la cohérence. Vous pouvez leur demander d’expliquer pourquoi ils ont eu des interruptions de travail considérables. Enfin, demandez-vous s’ils ont progressé dans leurs fonctions antérieures. Ont-ils été promus ou ont-ils occupé des postes différents ?
2. Qualifications éducatives
Si vous avez mentionné le baccalauréat comme qualification minimale pour le poste dans la description, vous pouvez vous attendre à ce que les candidats aient au moins ce diplôme. Si ce n’est pas le cas, ils ne prendront même pas la peine de lire attentivement l’offre d’emploi avant de postuler.
Vous pouvez ignorer cette section si vous recrutez pour un poste basé uniquement sur les compétences du candidat, comme la photographie, l’animation, etc. Dans le cas contraire, le niveau d’études est crucial.
3. Informations sur les contacts
Que faire si le profil d’un candidat vous plaît et que vous souhaitez entrer en contact avec lui, mais qu’il ne vous a pas donné les bonnes coordonnées ou qu’il n’en a pas donné du tout ?
C’est un repoussoir instantané.
Avant d’utiliser un CV, vous devez vérifier si les informations personnelles qu’il contient ont été mises à jour. À titre de référence, vous pouvez demander aux candidats de mentionner leurs comptes LinkedIn ou peut-être un autre identifiant électronique, afin de ne pas vivre complètement dans l’inconnu.
Sinon, quelle que soit la qualité du CV, c’est du gâchis. Vous ne voulez pas entrer en contact avec de tels candidats.
4. Aptitudes et compétences
Les aptitudes et les compétences sont essentielles, car elles vous aident à déterminer si le candidat est apte à occuper le poste. Par exemple, si vous recrutez un développeur web, vous vous attendez à ce que le candidat idéal ait des compétences en codage.
Outre les aptitudes physiques, vous devez également tenir compte des qualités et des compétences non techniques du candidat, telles que la communication, la résolution de problèmes, le travail d’équipe, etc. Ces compétences rendent les candidats plus attrayants pour leurs employeurs.
5. Références
Si vous tombez sur un candidat de premier ordre avec un excellent curriculum vitae, vérifiez s’il est vraiment bon ou s’il ne fait que jouer la comédie.
Dans ce cas, les références peuvent être utiles. Mais si le candidat n’a mentionné aucune référence ou si, même s’il l’a fait, elle n’est pas pertinente, c’est un refus catégorique.
6. Échantillon de travail
Les échantillons de travail sont particulièrement importants lorsque vous recrutez un candidat pour des compétences spécifiques. Par exemple, les rédacteurs de contenu doivent disposer d’une collection d’échantillons de textes pour que vous puissiez avoir accès à leurs compétences.
Si le candidat doit encore joindre un échantillon de travail, vous pouvez le contacter pour lui demander de le faire. De même, s’il n’a pas de portfolio, envisagez de lui faire passer un test de pré-évaluation.
7. Profils sociaux
Ce n’est un secret pour personne que vous devez regarder au-delà de l’expérience professionnelle et des qualifications de votre candidat. Les médias sociaux sont une excellente source pour voir quel genre de personne est votre candidat, à quel point il est actif et quelle influence il a en ligne.
Il serait utile que vous commenciez par consulter leur profil LinkedIn. Mais ne vous arrêtez pas là ! Demandez-lui son Twitter, son blog personnel, etc., pour mieux connaître ses convictions et ses opinions.
Que révèle le CV d’un candidat sur ses compétences ?
Des compétences rédactionnelles à la capacité de présenter des informations de manière organisée, il y a beaucoup de choses que vous pouvez tirer du CV d’un candidat. Toutefois, il convient d’y regarder de plus près.
Voici quelques éléments que vous pouvez déduire du CV du candidat :
1. Formatage correct = souci du détail ?
Lorsqu’un CV est correctement formaté, il montre que le candidat a pris soin de se présenter de manière professionnelle et qu’il a prêté attention aux détails de ses qualifications.
Cette première étape de présentation professionnelle peut indiquer le niveau de soin et d’attention que le candidat apportera à un poste.
2. Références fiables = loyauté ?
Le curriculum vitae d’un candidat peut en dire long sur ses compétences, et notamment sur sa fiabilité.
Une référence fiable est une personne qui peut se porter garante des compétences et des aptitudes d’un candidat et qui a généralement travaillé avec lui dans le passé. Une référence loyale est prête à faire des efforts supplémentaires pour aider les candidats à obtenir l’emploi qu’ils souhaitent.
Lorsque vous examinez le curriculum vitae d’un candidat, prêtez attention aux références qu’il cite. S’agit-il de personnes susceptibles d’être loyales envers le candidat ? Si ce n’est pas le cas, il peut être utile de reconsidérer votre opinion sur le candidat.
3. Erreurs d’orthographe et de ponctuation = peu fiable ?
Si un CV comportant des fautes d’orthographe et de ponctuation n’est peut-être pas très important pour vous, il en dit long sur le candidat. Ces erreurs montrent que le candidat n’est pas soucieux du détail, ce qui peut se voir au travail s’il est embauché.
La plupart des employeurs recherchent des candidats capables d’effectuer les tâches correctement dès la première fois et de prêter attention aux détails. Un CV comportant des fautes d’orthographe et de ponctuation risque de rebuter les employeurs potentiels et de donner l’impression que le candidat n’est pas fiable.
4. Essais de plusieurs pages = incohérence ?
On pense souvent à tort que les CV plus longs sont meilleurs car ils contiennent plus d’informations sur les candidats. Or, ce n’est pas toujours le cas.
Parfois, les CV de quatre pages sont incohérents et difficiles à suivre. Cela montre également que les candidats n’ont pas planifié et organisé leurs idées avant de rédiger. Par conséquent, leur curriculum vitae se retrouve dans tous les sens et ne s’articule pas bien.
Gardez à l’esprit qu’un CV trop court ou trop long n’est pas une bonne chose. Un curriculum vitae idéal est de préférence 2 pages et pas plus de 600 mots.
(of course, exceptions do exist).
5. Sans lettre de motivation = rejet au premier coup d’œil ?
Dans la plupart des cas, un recruteur rejettera le candidat si son CV est mal rédigé ou s’il ne contient pas de lettre de motivation.
Une lettre de motivation permet aux recruteurs d’en savoir plus sur les candidats et leurs qualifications. En outre, elle leur donne une idée de la personnalité du candidat et leur permet de savoir s’il s’intègre dans la culture de l’entreprise. Sans lettre de motivation, les recruteurs sont beaucoup moins susceptibles de prendre en considération un candidat pour un poste.
6. Tout est parfait = l’heure de l’entretien ?
Les candidats qui ont un CV impeccable ne sont pas toujours les meilleurs. En fait, la plupart des candidats qualifiés peuvent n’avoir que des CV médiocres. Il est donc toujours possible qu’un candidat ayant un un CV pas si parfait que ça pourrait s’avérer être le candidat que vous avez toujours voulu !
Pourquoi ? Parce que tous les candidats n’ont pas forcément les compétences de communication adéquates pour présenter leur CV de la meilleure façon possible. Même s’ils sont experts dans leur langue maternelle, il peut être un peu injuste de créer une perception à leur égard sur la base d’une faute de frappe dans leur CV.
D’autre part, les candidats dont le CV est parfait peuvent cacher quelque chose ou avoir engagé un professionnel pour tromper l’ATS.
Comment les recruteurs peuvent-ils savoir ce qui se cache vraiment au-delà du CV ?
Un CV est un excellent moyen de se faire une idée des compétences et de l’expérience d’un candidat, mais il est important de se rappeler que ce n’est qu’un point de départ. Il vous incombe d’aller au-delà de la surface et d’apprendre à connaître le candidat en tant que personne. Vous pourrez ainsi mieux évaluer s’il correspond au poste à pourvoir.
Comment la technologie peut-elle vous aider à évaluer les CV mieux et plus rapidement ?
Vous en êtes toujours à l’étape du CV papier. Et vous ? Surtout quand vos concurrents ont tiré parti de l’intelligence artificielle pour passer efficacement l’étape de la sélection des CV.
Grâce aux nombreux outils de recrutement qui ont pris d’assaut le marché ces dernières années, la sélection des CV est aujourd’hui plus axée sur les données que sur l’intuition, et le mérite en revient principalement aux logiciel d’analyse de CV.
Un logiciel d’analyse de CV peut traiter plusieurs CV en un seul clic. Ce logiciel utilise l’IA pour décomposer la description du poste et apprendre à quoi doit ressembler votre candidat idéal.
Avec l’aide de l’IA, il élimine les risques d’erreur de mise en relation en appliquant un algorithme qui trie les candidats à chaque niveau et les réduit à celui qui convient le mieux. Avant de présélectionner les candidats pour les entretiens, il analyse les CV en fonction de mots clés spécifiques, ce qui permet d’obtenir les meilleurs résultats en un temps et un budget réduits.
Il analyse également les candidats de votre vivier de talents existant ; s’ils correspondent aux exigences, ils sont instantanément ajoutés à votre vivier. Ainsi, vous n’avez pas besoin de rechercher de nouveaux candidats à partir de zéro ; un peu d’exploration peut vous aider à redécouvrir des perles cachées dans votre base de données.
Après chaque cycle de recrutement, les recruteurs peuvent utiliser les données stockées pendant le processus de recrutement pour obtenir une meilleure image de ce qui a fonctionné et de ce qui doit être incorporé davantage pour de meilleures décisions de recrutement.
Intéressant, non ? Peut-être L’analyseur de curriculum vitae de RecruitCRM est ce dont vous avez le plus besoin en ce moment. Découvrez ses fonctionnalités ici.
Mise en garde
Quels que soient les progrès réalisés dans le secteur du recrutement, la plupart des gens ne comprennent toujours pas comment fonctionne la recherche d’emploi en ligne. C’est pourquoi les outils d’IA tels que les analyseurs de CV ont été surnommés le « trou noir des CV » par les candidats.
Après tout, nous ne pouvons ignorer que si les analyseurs de CV soulagent considérablement les épaules du recruteur, il y a toujours un doute sur le fait que de bons candidats s’échappent ou que des candidats incompétents sont acceptés en jouant avec des « mots-clés » spécifiques.
Il ne fait aucun doute que ces outils évoluent rapidement, mais nous sommes encore loin de trouver une solution unique à ces limitations :
- Pas de contrôle
À l’heure actuelle, les recruteurs n’ont aucun moyen de vérifier les analyseurs de CV pour déterminer pourquoi un CV particulier est mieux classé qu’un autre, ce qui signifie que vous ne pouvez pas contrôler le résultat, qu’il soit bon ou mauvais.
- Pas de retour d’information
Un enquête montre que 45 % des candidats estiment que l’absence de retour d’information de la part du recruteur est l’aspect le plus frustrant du processus de candidature. Comme les analyseurs de CV ne définissent pas l’ensemble des critères sur la base desquels les résultats peuvent être analysés, les candidats sont souvent laissés dans l’ignorance.
- Candidats intelligents (ou peut-être ATS moins intelligents) :
De nos jours, les candidats personnalisent leurs candidatures pour les analyseurs de CV et non pour les offres d’emploi. La plupart d’entre eux ont déjà découvert de nombreux moyens, comme le bourrage de mots-clés, etc., pour tromper l’ATS et l’inciter à sélectionner leur CV. Ainsi, les candidats les plus technophiles passent facilement le cap, même s’ils ne correspondent pas aux exigences du poste.
Jusqu’à ce que quelqu’un propose un nouvel analyseur de CV (ou peut-être une mise à jour) qui pourrait atténuer ces problèmes, voici ce que vous pouvez faire :
- Choisissez de meilleurs logiciels d’analyse de CV. Même s’il n’atteint pas 100 %, un logiciel d’analyse de CV de premier ordre qui exploite des fonctionnalités telles que l’IA, l’apprentissage automatique, l’exploration de texte, etc. peut offrir une précision allant jusqu’à 95 %.
- Alimentez votre analyseur avec une variété de mots-clés pertinents. Par exemple, le marketing numérique est également appelé marketing en ligne. Assurez-vous que votre STA connaît ces abréviations.
- Ajoutez des menus déroulants à votre formulaire de demande. Ils limiteront les options de saisie des données et vous permettront d’obtenir des résultats plus précis.
- Une autre solution logique pour éviter les informations non structurées dans les CV est de ne pas demander de CV. Cela peut paraître bizarre, mais cela fonctionne presque à 100 %.
Fin de l’année !
Recruter le candidat idéal est un défi et, malheureusement, il n’existe pas de solution unique pour y parvenir.
Mais au fil des années passées à parcourir des centaines de CV, nous avons acquis une certitude : vous devez garder l’esprit ouvert lorsque vous examinez les candidatures. Avant d’accepter ou de rejeter un CV, vous devez savoir lire entre les lignes.
Les « bons » CV ne sont pas tous bons. En fait, nous avons embauché quelques excellents candidats dont le CV n’était pas très cool.
Nous savons qu’il n’est pas courant de donner une chance aux talents dont le CV est médiocre et que cela peut sembler une perte de temps, mais pourquoi ne pas essayer de vous affranchir de cette règle pour une fois ? Qui sait quel joyau caché attend d’être découvert ?
Ainsi, la prochaine fois que vous consulterez des CV, assurez-vous de ne pas commettre ces erreurs :
- Juger un CV à l’aune de la lettre d’accompagnement
- Supposer que toutes les lacunes en matière d’emploi sont néfastes.
- écarter rapidement les candidats qui ont peu d’ancienneté dans la fonction précédente.
- Ne pas prendre en compte les compétences transférables.
- Ne pas lire les CV trop courts ou trop longs.
Nous espérons que cet article vous a plu. Nous nous retrouverons bientôt sur un autre sujet passionnant. D’ici là, continuez à lire et à visionner !
