正直なところ、私たちはクワイエット・クイッティングをことからまだ回復しておらず、今ではクワイエット・ファイリング、健全な職場文化についての会話や討論が行われています。クワイエット・ファイリングは、静かな退職者が受動的な攻撃的な戦術を使って自発的に職場を離れるようにする簡単なメカニズムと見なされている。人事担当者は、この新しい現象をクワイエット・クイッティングための反撃と見るのではなく、これを肯定的な職場のための従業員のエンゲージメントとコミュニケーションを改善するための呼びかけと見るべきです。不満を持つ従業員を明示的にクワイエット・ファイリングすることは、「クワイエット・クイッティングの文化」を助長するだけです。「クワイエット・クイッティングの文化。 」これではまた悪循環に陥るばかりです。 ですから、雇用主が本当にこの問題に取り組みたいのであれば、まずクワイエット・ファイリングの意味を理解する必要があります。
「クワイエット・ファイリング」は「クワイエット・クイッティング」の解決策か？
ほぼ 管理職の3人に1人がクワイエット・ファイリングを認め、少なくとも 83％の労働者がが職場で見たことがあるか、直面したことがあります！
人事とタレントチームは、偉大な辞任によってそれをよく認識する必要があります。大な辞任 景気低迷により、新たな候補者を獲得することはますます困難になっている。 このシナリオでは、ワイエット・ファイリングを放置すると、職場文化や従業員の定着に深刻な影響を与えることになります。
今すぐにでもそれを確認し、コントロールする必要があります！ まずは、ワイエット・ファイリングの兆候を見てみましょう。
ワイエット・ファイリングの兆候とは？
クワイエット・ファイリング文化は、必ずしも単一の症状から生じているわけではありません。 以下のようなさまざまな行動の組み合わせが含まれます：
- 他の従業員に再割り当てされるタスク
- 従業員へのフィードバックを差し控える
- 従業員の職務内容またはスキルセットの下にあるタスクを割り当て、他の従業員は成長し、学習を続ける
- コミュニケーションやチェックインの欠如
その他、静かな解雇の兆候としては、勤務態度の変化、肯定的なフィードバックの欠如、従業員の見過ごしなどが挙げられます。
こうした行動の背後にある根本的な原因は、リーダーが業績上の問題に対処する準備ができておらず、透明性を欠いていることです。
ですから、組織の静かな退職者を無視するのではなく、雇用主はこの従業員の行動の背後にある「理由」を理解することを学ぶ必要があります。
クワイエット・ファイリングに頼らず、クワイエット・クイッティングから学ぶこと
リーダーがクワイエット・ファイリングに頼るなら、それは明らかにリーダーシップが弱い証拠です。 リーダーは「無視」モードに入るのではなく、静かな解雇から学んだことを受け入れ、働きやすい環境を構築するための措置を講じることができます。
ここでは、管理者とリーダーが職場でクワイエット・ファイリングが正常化されるのを防ぐ方法についての簡単なポインタをいくつか紹介します。
1. 健全なコミュニケーションを実践する
クワイエット・ファイリングは通常、管理職が従業員との難しい会話を避けるために取る道です。 直接的で明確なコミュニケーションの欠如は、さらなる離職を招きます。
定期的なチェックインと透明性のあるフィードバックの文化が確立されていなければ、社員は同僚から学び、改善する機会を得られません。
オープンなコミュニケーションのための安全な環境をつくることで、従業員はチームメンバーや上司、リーダーに気軽に声をかけることができます。 そうすることで、仕事のボトルネックを特定し、是正措置を講じることができるのです。
2.透明性の促進
正直で率直であることは、誰にとっても自然なことではないかもしれません。しかし、皆を同じ立場に立たせたいのであれば、自分のコンフォートゾーンから一歩踏み出す必要があります。
従業員のパフォーマンスにギャップがあると感じたら、それを放置するのではなく、その場ですぐに対処しなければなりません。
他人が勝手に決めつけてはいけません。 その代わりに、チームの長所や根本的な問題を認識させ、彼らの関心を高め、情報を提供し続けましょう。
3. 非公式で大丈夫です！
時には警戒を解いても大丈夫です。結局のところ、私たちは人間ですから。
従業員は単なる役職以上のものです。 仕事以外の生活は、しばしば職場の優先順位と競争することができます。 情報に関するディスカッションや実際のミーティングでさえ、チームメンバーを個人的に理解するのに大いに役立ちます。
チームメンバーと非公式に知り合うことで、より有意義な関係を築き、前向きな職場風土に貢献することができます。 そうすれば、困難が生じたときに敵対するのではなく、パートナーとなることができます。
主要なポイント
クワイエット・ファイリングは間違いなくクワイエット・クイッティングへの対応ではありません！クワイエット・ファイリングやクワイエット・クイッティングから人事部門が学ぶべきことがあるとすれば、それは健全な職場コミュニケーションの必要性です。 従って、消極的な行動に頼るのではなく、リーダーは、誰もクワイエット・クイッティングやクワイエット・ファイリングに頼る必要のない、有意義でオープンな組織文化を創造しなければなりません。
コーヒーを飲みながらでも、そうでなくても、自分の仕事やチーム、職場についてどう感じているかを正直に話すことはとても大切です。
クワイエット・ファイリングを抑制するためのあなたの提案は何ですか？ 以下のコメントでお知らせください。
