起業を始めるには、起業家に必要なものをすべて揃える必要があります。 ここではそのいくつかを紹介します。
1. 事務所名の決定
リクルート、プレースメント、ジョブズなどに関連する、またはそのような単語を含む名前であれば良いです。 これは、インターネット上の検索エンジンに最適化する際や、より簡単に呼び出すために役立ちます（必須ではありませんが）。 まあ、「アップル」が コンピューター に使えるなら、どんな名前でもいいです！
2. 事務所登録
「個人経営会社」、「有限責任パートナーシップ (LLP)」、「個人有限会社」のいずれかを作成できます。 国によって使われる用語が違います。 「個人経営会社」は「経営者」（つまりあなた）と所有者を区別しないことを理解すれば十分です。 したがって、税金と負債に影響を及ぼします。 私有企業では、会社と所有者の収入が考慮され、課税されますが、LLP または非公開有限会社では、会社またはパートナーシップは所有者 (株式または株主) ｔとは別個の事業体として扱われます。 会社の所有者の責任は、会社に投資された株式の額に制限されています。 所有者がある会社に 10,000 ドルを投資したとします。 顧客または候補者が会社に対して例えば100万ドルを求めて民事訴訟を起こした場合、所有者の最大責任は投資した1万ドルとなり、法律はあなたの個人財産 (家) や 貯蓄などを追及することはできません。 したがって、この構造は所有者を法的に保護するものです。 しかし、その裏返しとして、そのような企業には規制やコンプライアンスに関する届出が追加で必要になります。 多くの起業家は、個人事業としてスタートし、規模が大きくなり成功するにつれて、有限責任会社や C – コーポレーション に変更するという、進歩的な道を歩んでいます。 資産を保護し、信頼性を獲得することを検討している場合は、 LLP または非公開有限会社として会社を登録することを強くお勧めします。
3.ドメイン名の購入
これには1年間で約50ドルかかります。 ゴーダディ、ブルーホスト、ホバー、ドリームホスト などのドメイン名レジストラを選択できます。
4. 簡単なウェブサイトの作成
自分で作成することもできますし、オンラインで100ドルから作成することもできます。 ウエブサイトの作成方法がまだわからない場合は、このガイドを参照してください。 ウェブサイトに何を書いていますか？ まあ、シンプルにしておいてください。 あなたの会社が取り組む分野、役職のレベル（初級レベル、中堅レベルなど）、あなたが専門とする特定の機能/役割。 もちろん、住所や連絡先を記入します。 成長し始めたら、顧客リスト、求人（キャリア）ページ、雇用者用と求職者用の別ページ、ブログページなどを追加することができます。
5. ホスティングプランの購入
あなたのウェブサイトをホストするには、さらに60〜70ドルの費用がかかる良いホスティングプランが必要です。
6. ビジネス電子メールアドレスの取得
また、ビジネス専用の電子メールアドレスを作成することも重要です。 ほとんどのサービス・プロバイダーは、月額数ドルで利用できるようにしています。
7. 名刺を印刷してもらう
このようなビジネス訪問カードは、あなたがビジネスに対して真剣であることを示すだけでなく、あなたが現在行っていることを友人、顧客、同僚の間で共有するのに最適な方法です。
8. サブスクリプション
また、パソコン、インターネット接続、電話回線（または携帯電話）が必要です。 「リンクトイン採用担当者」に登録し、人気の求人ポータル（インディード、モンスターなど）にも登録することができます。
最初のクライアント獲得のすべて
基本が整ったので、すぐに始めることができます。 まず最初にすべきことは、クライアントから何らかのポジションを埋めるためにあなたと契約してもらうことでしょう。 通常、新人採用担当者は、大企業にビジネスを求めてアプローチするのは困難です（コネがあるか幸運でない限り）。 ただし、急速に成長している中堅企業から始めるのが良いでしょう。 採用サービスを売り込むため、採用責任者 (または人材獲得責任者) との面談をリクエストします。 プレゼンテーションの準備をしっかりと行い、クライアントに成果を出せると説得することが大切です。 人材紹介ビジネスでは、支払いは成約の成功のみに基づいて行われるため（新規採用担当者に採用権限を与えることによる）クライアントへのリスクはそれほど高くありません（不測の事態に基づく採用）。 したがって、唯一の投資は、新しい人材紹介会社を登録/強化し、要件を説明するために時間を費やすことです。 ほとんどの採用企業は、契約を開始する際に通常の覚書/契約書の形式をとっています。 インターネット上にはこのような形式がたくさんありますが、いくつかの用語や条項に注意することが重要です。
1.提供するサービス
提供されるサービスの正確な性質を明確にしてください。 多くの場合、候補者を特定し、審査し、プレゼン／紹介することでしょう。 通信方法を明確にします (電子メールまたはクライアントが使用するオンライン ERP のいずれか)。 クライアント組織における窓口の一本化を主張。
2. 候補者の所有権
候補者がすでに別の機関から紹介されている場合は、そのようなことがあったことについて直ちに通知される必要があります。通常は 1 ～ 2 営業日以内です。 さらに、候補者がその時点で選ばれなかった/最終候補者リストに載っていなかったとしても、あなたはその候補者を「所有」しており、後でクライアントがその候補者に直接連絡を取り、履歴書を提出してから 12 か月以内にその候補者を任命したとしても、報酬を受け取る必要があります。
3. 募集費用
これは通常、候補者に提示された給与の割合として計算され、8.33％（1ヶ月分の給与）から20％以上まで様々です。 ここで重要なことは、多くの企業が給与の現金部分に追加されるあらゆる種類の福利厚生や手当を設けているため、契約書で「給与」または「会社の費用」という用語を明確に定義することです。 この点については相互に合意し、契約書に記載する必要があります。 透明性を高めるために、クライアントから仕事をオファーされた候補者の内定通知書のコピーを要求することもできます。
4. 交換条項
ほとんどのクライアントはこのような条項を要求し、1ヶ月から6ヶ月まで様々です。 最短期間での交渉は当然です。 また、ここで重要なのは、候補者が合意した期間内に入社した後、（理由の如何を問わず）自発的に退職した場合にのみ、後任を用意するということです。 業績不振で解雇された（あるいは辞職に追い込まれた）候補者は、この条項には該当しません。 結局のところ、パフォーマンスの不履行はさまざまな要因によって引き起こされる可能性があり、採用担当者が同じ責任を負うことはできません。
5. 支払条件
通常、請求書は候補者がクライアント企業に入社した日に請求されます。 また、クライアントが請求書を支払うために15日または30日のクレジット期間を設けることも一般的です。 ただし、これについては商業条件および契約に明確に記載する必要があります。 また、請求が VAT や地方税などの税込みか税抜きかを記載することも重要です。 契約の残りの条件や条項は、契約の終了、機密保持、補償など、非常に単純です。 契約が成立したら準備完了です。 では、次のステップは？ 次に、クライアントから要件をピックアップする必要があります。 「SPOC」（単一の連絡窓口）との個別の会議をスケジュールします。 要件の詳細を理解することとは別に、「クライアントとの関係」を構築する必要があることを忘れないでください。 言うまでもなく、ミーティングには時間通りに到着し、十分な準備をして臨む必要があります。 その準備の大部分は、企業とその企業が事業を展開する業界を理解することでしょう。 企業のウェブサイトを注意深く閲覧し、構造（事業部門）、製品/サービス、オフィス/工場の所在地、新しいプロジェクト/取り組み、株式市場への上場、従業員数、売上高、利益などを理解します。 基本的に、会社をより深く理解するのに役立つあらゆる情報。 会社の ウエブサイトやインターネットで簡単に入手できる情報や質問を求めることは犯罪となります。 実際、その企業や業界について知っていれば知っているほど、その企業の仕事を処理する能力があるように見えます。 構造化された方法で課題を理解する（そして同時にメモを作成する）ことが常に最善です。 まず、SPOCに職務内容と職務仕様書を要求します。 前の記事で説明したように、「職務記述書」はその職務の役割と責任を列挙し、「職務仕様書」はその職務に必要な資格、スキル、能力、知識を詳しく説明します。 ほとんどの優れた組織は、各業務について詳細な文書を用意しています。 ただし、そのような書類がない場合には、作成する準備をしてください。 いくつか明確にしておきたいことはー 1) 役職 2) 担当業務一覧 3) 報告構造／組織構造 4) 勤務地、時間、シフトなど 5) 取扱機器 6) 仕事の背景（扱う予算、報告スタッフ、事業規模、利害関係者の種類と数など） 7) 報酬（給与および手当） 8) 成長の機会 職務仕様には以下が含まれます: 1) 就職に必要な最低限の学歴 2) 必要な機器の取り扱いスキルがある場合 3) 必要な能力 4) 特定の知識レベル（認定資格） 5) 必要なライセンスがある場合 6) 過去または関連する経験年数 7) 語学力
多くの国では「雇用機会均等（EEO）」に関する厳格な法律があるにもかかわらず、一部の国や一部の職種では、性別の身体的属性（身長/体重、障害）などの特定の要件が設けられている場合があります。
また、雇用主によっては、特定の企業 (同様の事業を行っている企業、またはそのベンダー/顧客である企業) と非引き抜き協定を結んでいる場合があります。 また、雇用主が特定の企業からの候補者のみ、または特定の研究機関の卒業生である候補者のみを採用したいと考えている場合もあります。 このような資格/不適格条件の多くは書面や記録に残されることはありませんが、採用担当者がそのような要件/偏見を認識していることが重要です。 これにより、採用プロセスの効率が向上するだけです。 EEO に準拠していない雇用主とは仕事をしないという選択肢はいつでもあります。 また、さまざまなテストとその期間、実施されるさまざまな面接（および誰によって）、合格者への内定、経歴確認プロセス、入社期間など、雇用主の採用プロセス全体を理解することも重要です。許可され、クライアントが以前の雇用主との通知期間（またはその他のロックイン）を買い取る場合。 クライアントの要件を詳細に収集して理解したので、候補者を特定する準備が整いました。 適切な候補者を特定するのにかかる時間に対する自信に応じて、最初の候補者に 1 週間または 10日以内に電子メールを送信することをクライアントに約束してもよいでしょう。 これで、実際に手を動かす準備が整いました。
