視覚的手法をソーシャルリクルーティングプロセスの一部として活用することは以前からありましたが、COVID-19パンデミックの影響でさらに一般的になりました。リモートワークが増加し、それをスムーズに実現するためには、採用担当者や人材派遣会社がデジタルの世界で一歩先を行くことが重要です。

Recruit CRMは、人工知能（AI）を唯一のソリューションとして直接指示する以外に、いくつかの有用なヒントも提供しています。

採用プロセスを強化するための視覚的手法を活用する7つのステップ

より共有的、包括的、生産的な採用サイクルを想像してみてください！ ビデオや録画は、候補者を選考する際に、求人の有望な可能性や能力をより容易に認識するために注目されています。 リクルーター、あるいはソーシャルリクルーターと呼ばれる人たちは、採用サイクルにビデオアプリケーションを導入することの有効性について学ぶべきです。 このテーマに関する絶え間ない分析により、受験者は通常、高解像度の写真や良質なビデオに魅力を感じることが実証されています。 実際、心に送られるデータの90％は視覚的なものです。

さらに、テキストベースのデータを処理するには脳の方が時間がかかりますが、視覚的データを処理する時間はわずか0.25秒です。

インターネットでさえ、単純なテキストベースのデータから、ビジュアルが徐々に意味を持つ空間へと絶え間なく推進し続けています。 さて、ではあなたの採用手法にどのようにビジュアルを活用しますか？ ソーシャル・リクルーティングと候補者スクリーニングの大部分はコンピュータ化できます。

例えば:

  • スクリーニングに多機能な応募者追跡システムを活用することで、採用担当者の採用にかかる時間を短縮し、候補者の不採用を減らすことができます。
  • 候補者体験の再発見装置は、過去の応募者との再接続を支援します。
  • チャットボットは、候補者とのコミットメントをサポートすることができます。

この2021年には、エンジニアや人事の専門家が、AIによってスクリーニングをロボット化し、判断を進め、採用サイクルから無意識の偏見を一掃するような、ピカピカの新時代の採用ツールを派遣することが容易に予想されます。 これらのデバイスは、すでに採用マーケティングと呼ばれるトレンドを提示し、候補者の経験は、より良い資質の従業員を見つけ、接続するために、例えば、マルチチャネルアプローチ、指向性広告、および深遠な調査のような広告手順を利用することを許可しています。 以下にそのテクニックの一部をご紹介します：

1.優秀な候補者を引き寄せる

優秀な応募者を集めることが採用の目標であることは明らかで、個人は構成されたテキストベースのメディアよりもビジュアルに好意的に反応することを考えると、シンプルなブログで十分だった時代は終わりました。 写真、独創的なロゴ、流行のデザインは、明らかにトップ候補に影響を与えることができ、人材紹介会社やリクルーターも同様にリクルートを楽にすることができます。

2. 空いている職務の広告を出す

マネージャーや雇用主は、自分たちの求人に最適な候補者を引き寄せるための優位性を必要としており、求人広告にグラフィックを加えることで、採用担当者は競合他社との差別化を図ることができます。しかし、視覚的要素は、採用担当者が優秀な候補者を引き寄せるための魅力を高めるだけでなく、ウェブサイトのデザインが信頼性を判断する上で重要な要素であると述べる研究結果もあります。実際、46%の人々がウェブサイトのデザインがその信頼性を決定する主な要因だと答えています。この考え方は、求人広告を宣伝する際にも当てはまります。広告の見栄えが良ければ、それだけ応募者の関心を引きつけることができます。

3. 動画コンテンツを活用して候補者を引き寄せる

ソーシャルリクルーティングにおける視覚的な対応やコミュニケーションは、候補者に伝えたい情報やアイデアを簡潔に伝えるのにも役立ちます。たとえば、「採用担当者の1日」を紹介する動画や、会社の写真をいくつか含めることで、興味を持った候補者にチームメンバーとして働くイメージを伝えることができます。動画マーケティングの統計によれば、採用における動画コンテンツ活用の可能性は無限大です。動画は求人広告に埋め込むことができ、採用サイトで紹介したり、候補者との初期のスクリーニング面接で「会う」ために活用することも可能です。

4.公式ソーシャルメディアアカウントやウェブサイトで写真を共有する

多くの候補者は、まずウェブやソーシャルメディアを通じて組織に登録します。 これらは、そのポジションを狙うかどうかを決める際に役立ちます。 そのような人たちにあなたの組織を一目見てもらい、そこで働いている自分を「想像」してもらうのです。 テキストが多く、ビジュアルに乏しい採用サイトやソーシャルメディアは、おそらく候補者の関心を長く引きつけることはないでしょう。 魅力的で、かつ勉強になるようなものを作ること、つまりスマートリクルートメントに該当するものを作ることをゼロにすべきです。 例えば、タレントヒーローは、人材紹介会社が実際に成長し、関連するトラフィックを引き寄せるのに役立つ方法でウェブサイトをデザインするのを支援する、そのようなサイトの1つです。

一番いい部分ですか？ これから始めようと思っている方には、とても手頃な価格です。 一方、ウェブサイトデザイナーにお金を払いたくないのであれば、オンラインで利用できるウェブサイトデザインツールもたくさんあります。

5.視覚メディアをブランド管理ツールとして活用する

採用計画において、どのように視覚的に、あるいは知的にするかは、送るべきメッセージによって異なります。 採用における視覚メディアの人気は今後ますます高まるでしょう。 リクルーターは、キャリアサイトとソーシャルメディア・チャンネルが、優秀な候補者にアピールできる確固たるブランドを構築するのに役立つことを念頭に置くべきです。

6.候補者をより効果的にスクリーニングする

履歴書やカバーレターのスクリーニングは面倒なもので、この特定の業務は、採用担当者や企業の人事チームに限定されることがよくあります。 録画やビデオを調査し、評価することで、そのポジションに最もふさわしい候補者をより適切に見極めることができます。 ありきたりの言葉だと思われるかもしれませんが、画像は百聞は一見に如かず。 視覚的なコミュニケーションは重要な役割を担っており、コミュニケーションを促進するためには、プロフェッショナルな画像、ビジネス写真、資料を使用することが必須です。 候補者はどのように話し、どのように見えますか？候補者は自信があり、エネルギッシュに見えますか？それとも、もしかしたら不安そうですか？ 動画は、候補者がどれだけ明晰であるかを明らかにすることができるでしょう。 彼らがどのようにコミュニケーションを取るかによって、その人の性格が見えてくるでしょう。 おそらく、採用戦略の一環として顧客に口頭で紹介することは、どのようなオープンポジションにとっても不可欠な要素でしょう。 ビデオを通じて、候補者が特定のポジションに必要な特性、例えばコミュニケーション能力や言語能力を持っているかどうかを簡単に見分けることができます。 ビデオや録画で候補者を評価することで、ミーティングプールに最も適した候補者を覚えておく確率を高めることができます。 また、履歴書の選考だけでは不採用になってしまうような、隠れた逸材が見つかるかもしれません。

7.差別の減少

協働採用は、社会的採用手続きにおける無意識の偏見の影響を制限することができます。 多数の代表者が貢献することで、率直さが生まれ、競争相手の偏見や分離の危険性が減少します。 ビデオ申請のプロセス自体に差別はありません。 すべての受験者は、ビデオを使って特定の質問に答える必要があります。 常に機械的な問い合わせに終始することは、応募者の興味を制限し、採用計画全体に誤解を生む可能性があります。 視覚メディアは過小評価されるべきではありません。特に、人間が目覚めて最初にすることが携帯電話の画面を見ることである現在では。 したがって、人材紹介会社やヘッドハンターは、上記の点を念頭に置いて、2022年の採用戦略に同じことを活用する時期に来ています。