De wervingsindustrie en het proces van talentacquisitie veranderen voortdurend en als u kijkt naar het huidige scenario waarin iedereen zich bevindt, kunt u concluderen dat de wervingsindustrie flexibeler moet worden wat betreft het tegemoetkomen aan kandidaten. Vorig jaar ging het meer over het aannemen van kandidaten op basis van soft skills en potentieel en nu in 2020, te midden van deze pandemie van het coronavirus, moet het zeker meer gaan over flexibele werkomgevingen en meer openheid geven over salarissen. In een onderzoek dat door LinkedIn werd uitgevoerd, werd geconcludeerd dat wervingsleiders over de hele wereld zich in het bovenstaande kunnen vinden en bereid zijn om grote veranderingen op de werkplek te creëren. Als gevolg daarvan kunnen kandidaten nu meer verantwoording, transparantie en vertrouwen verwachten. Mark Lobosco, de Vice President van Talent Solutions voor LinkedIn, zegt dat recruiters nu niet alleen meer moeten kijken naar hun technische vaardigheden, maar ook naar hun vermogen om creatief en snel te reageren en naar alle samenwerkingsaspecten. Recruit CRM presenteert u hier de top 6 lessen van ’s werelds toonaangevende wervingsexperts.
1. Lou Adler over prestatiegericht inhuren
Lou Adler staat in zijn meer dan 40 jaar durende carrière bekend om het implementeren van bepaalde radicale marketingfilosofieën voor werving die tot op de dag van vandaag het hele wervingsscenario verstoren. Van het schrijven van twee Amazon-bestsellers tot het oprichten van zijn eigen bedrijf The Adler Group, Lou’s eenvoudige levensfilosofie is prestatiegericht aanwerven. Waar hij naar kijkt, is niet welke vaardigheden een kandidaat heeft, maar welk werk hij moet doen. Dit klinkt misschien een beetje onzin voor u, maar het is echt zijn mantra geweest. Vanaf het pre-internettijdperk en het pre-banenplanken tijdperk blijft hij in zijn interviews recruiters van over de hele wereld voorhouden dat je potentiële kandidaten alleen maar hoeft te vragen: “Wat gaat u doen om deze functie te vervullen?”. Lou heeft sindsdien heel wat vragen gekregen over hoe je kunt bepalen of hij of zij geschikt is voor de baan zonder over vaardigheden te praten en het enige antwoord van Adler hierop was: “Stel de kandidaat één eenvoudige vraag. Welk project of welke taak beschouwt u als de belangrijkste prestatie in uw carrière tot nu toe? De kandidaat zal meestal twee tot drie minuten nodig hebben om te antwoorden en dan kunt u de rest van de tijd gebruiken om inzicht te krijgen in de bijzonderheden van hoe hij of zij het project heeft volbracht en de obstakels waarmee hij of zij werd geconfronteerd. Op dit moment hebt u alles wat u moet weten over of de kandidaat geschikt is voor deze functie of niet.”
2. Rob McIntosh op Gegevens Wonk
Rob Mcintosh heeft in zijn blog vermeld dat hij veel leiders op het gebied van talentacquisitie tegenkomt, maar het meest voorkomende thema dat steeds naar voren komt in gesprekken is hoe zij proberen verbeteringen aan te brengen in hun organisatie. McIntosh, VP Recruiting Solutions bij PSG Global Solutions , zegt dat hij honderd-en-een redenen kan noemen waarom een recruiter een data-wink zou moeten inhuren die verantwoordelijk is voor het wapenen van het hele team met veel bruikbare en inzichtelijke gegevens om de verandering mogelijk te maken waar de recruiters eigenlijk naar op zoek zijn. Laten we hier duidelijk over zijn. Rob vraagt u niet om iemand in dienst te nemen die u alleen maar rapporten uit uw ATS of CRM zal leveren, maar iemand die er echt naar uitkijkt om deze gegevens onder uw neus naar het volgende niveau te transformeren. De data wonk moet in staat zijn om zich in te zetten om dit mogelijk te maken. Er zijn momenten waarop wervingsleiders zelf moeite hebben om hun gegevens goed te begrijpen, wat leidt tot de grootste wegversperring naar succes. Een data wonk persoon zal in staat zijn om nieuws te creëren, voorspellend en inzichtelijk te zijn en iemand die de geldigheid van de gegevens in twijfel trekt. Aan de andere kant zou een traditionele datamens gewoon de rapporten naar uw tafel brengen met weinig of geen validatie. Dus raad eens wie er nu beter is?
3. Kyle Lagunas over het verleden van ijdele statistieken
Rob McIntosh heeft het al eerder gehad over het inhuren van een datawonder voor uw wervingsbureau en Kyle Lagunas, directeur van Strategy-Beamery , is al een gevestigde dataman die er bij talentteams op aandringt om de ijdelheidscijfers, die alleen laten zien hoeveel werk de recruiters verzetten, achter zich te laten. Deze feel-good statistieken zullen u als recruiter in feite niets opleveren. Kyle Lagunas dringt er bij teams op aan om elke fase van de aanwervingstrechter te segmenteren en ratio’s te vergelijken tussen sourcingstrategieën en telefonische screening van een kandidaat of het aanbod is uitgebreid en geaccepteerd. Kyle heeft het er in zijn onderzoek over gehad dat er tegenwoordig een groot gebrek is aan het bijhouden van statistieken bij wervingsbureaus. De belangrijkste les die u hieruit kunt trekken, is dat recruiters uiteindelijk meer datagestuurd moeten worden om consistent te zijn in 2020 en de komende jaren.
4. Josh Bersin over de bloei van de pandemie
Bersin, een wereldwijde industrieanalist en een van de toonaangevende wervingsexperts, schrijft in zijn blog lessen die recruiters mee naar huis moeten nemen uit deze recente pandemie. Er vindt een enorme cultuuromslag plaats in deze branche en iedereen moet die bijhouden. Onderweg zult u veel leren en waarschijnlijk zal dat uw meest cruciale les zijn, maar u moet ook in gedachten houden dat het van vitaal belang is om te focussen op het opbouwen van relaties, zorg en het grootst mogelijke vertrouwen. Ik citeer Josh volledig: “Vertrouwen is een combinatie van bekwaamheid (de juiste dingen goed doen), ethiek (eerlijkheid en oprechtheid handhaven) en luisteren (voortdurend openstaan voor feedback en advies)”. Iedereen die onder uw leiding werkt of voor wie u werkt, moet een gevoel van flexibiliteit en vrijheid krijgen en in staat zijn om plezier te maken. De kracht van optimisme kan wonderen doen en Bersin richt zich voortdurend op dit aspect. Om deze pandemie te doorstaan, moet ieder van u leren hoe u rust kunt ontwikkelen en alleen een werkplek vol motiverende posters is niet genoeg.
5. Meghan M. Biro over een betere ervaring voor kandidaten
Meghan M. Biro, een wereldwijd erkende analist, strateeg en spreker op het gebied van talentmanagement en HR Tech, zegt in een van haar artikelen dat het meest uitdagende deel het contact met kandidaten is. De ervaring van kandidaten is belangrijker dan ooit, omdat alles afhangt van hoe u online met een potentiële kandidaat omgaat en hem of haar op sollicitatiegesprek krijgt. Als u één of twee geweldige recruiters in uw bureau hebt, zult u waarschijnlijk een geweldige ervaring met kandidaten hebben, maar het probleem kan zijn wanneer u verder moet gaan dan die twee beste recruiters die u al hebt. Het wordt dan moeilijk om over de hele linie te gaan, dus u moet de manier waarop u mensen behandelt aanpassen. Kandidaatervaring kan leiden tot een beter merkimago voor uw organisatie. Ongeacht of u die persoon voor die specifieke baan hebt aangenomen of niet, een positieve ervaring met een kandidaat kan leiden tot betere mond-tot-mondreclame, wat weer gunstig is voor uw wervingsbureau.
6. Jennifer McClure over het nemen van 10 minuten met uw leiders
Als keynote-spreker, coach en talentacquisitie-expert deelt Jennifer McClure op haar platform Unbridled Talent voortdurend blogs over haar persoonlijke ervaringen en ultra-efficiënte adviezen. Als recruiter vermeldt ze dat het beste wat u kunt doen is 10 minuten pakken met de leider van uw organisatie. Dit kunt u gemakkelijk doen door een snelle vergadering met de hoofden van uw afdeling te organiseren. Het kan een groot probleem zijn als er meer dan 50.000 werknemers in uw bureau zijn, maar het is altijd mogelijk om in contact te komen met de hoogste managers. Een kort gesprek van 10 minuten kan u ongelooflijk waardevolle inzichten geven in hoe u en uw vestiging functioneren. Een grondig kritisch inzicht is soms alles wat u nodig hebt om dat ene duwtje in de rug te krijgen om betere marketingstrategieën voor werving en selectie te ontwikkelen. Wees niet slechts een notulist in uw bureau, maar wees die persoon die verandering teweegbrengt. Met deze toeplessen in uw achterhoofd kunt u uw eigen wervingsbureau naar de grootst mogelijke hoogten leiden. Ze werken als perfecte groeilessen als u ernaar streeft om een toepleider in recruitment te worden. Laat ons hieronder in de reacties weten wat enkele van de grootste lessen zijn die u op uw reis hebt geleerd!
