Een veelvoorkomende regel van een recruiter is om interactie te hebben met honderden en duizenden werkzoekenden per jaar. Werven is vergelijkbaar met een slaggemiddelde in honkbal. Helaas wordt succes meer bepaald door falen dan door winnen. Het ligt in het vermogen van een recruiter om te herkennen hoe een verschrikkelijk sollicitatiegesprek eruit ziet, en hoe dit voorkomen kan worden. Als iemand een gemiddelde werkzoekende is, is de kans groot dat hij slechts een paar keer per jaar een sollicitatiegesprek voert. Op die manier krijgen ze maar middelmatige kansen om dingen goed te doen. Hoewel het werken met een professionele recruiter kandidaten de kans geeft om zowel veelvoorkomende als ongewone fouten te analyseren, weet u dat deze tijd meer dan ooit vraagt om de meest uitmuntende en bekwame recruiters?

Zelfs vandaag de dag draaien veel wervingsbanen om het uitvoeren van een aantal kerntaken die ook onder talentanalyse vallen, zoals het sourcen van kandidaten, het voeren van sollicitatiegesprekken of het ervaren van kandidaten. Het is één taak om een wervingsplan uit te voeren, maar het is iets heel anders om een wervingsplan op te stellen en in de toekomst zullen organisaties recruiters vragen om beide bovenstaande taken uit te voeren. Strategisch denken, problemen oplossen en een bekend zakelijk inzicht kunnen net zo belangrijk zijn als het begrijpen van de fijne kneepjes van het rekruteren.

2. Met meer technologische innovatie hebben bedrijven geschikte kandidaten nodig

Het professionele pad van een recruiter verandert in een pad dat zakelijk inzicht vereist, met één op de drie recruiting hoofden die uit bedrijfsontwikkeling, operations en verkoop komen. Op deze manier zullen recruiters normaal gesproken metrics gebruiken om niet alleen acties, maar ook resultaten af te stemmen, inclusief algemene prestatiebeoordelingen, betrokkenheid, retentie en de kwaliteit van vaardigheden. Daarnaast zullen ze meer investeren in technologie om sollicitanten van hoge kwaliteit uit een kandidatenpool te halen. Time-to-hire is de meest bijgehouden aanwervingsmetriek, die begonnen is met het onderzoek van LinkedIn. Maar meestal maakt de structuur van een ATS het gemakkelijk om dergelijke acties mechanisch te registreren. Hoewel de time-to-hire nuttig is voor het bepalen van de ervaring en verwachtingen van kandidaten, zegt het niets over de zakelijke impact, want een kwaliteitsaanwerving is meestal niet de snelste. Zodra u een software hebt die automatisch statistieken zoals de time-to-hire voor u berekent, kunt u meer tijd besteden aan het berekenen van andere belangrijke strategische en veel impactvollere statistieken met betrekking tot werving.

3. Behoeften aan personeel veranderen snel

Werving is voorbestemd om te veranderen. Meer dan de helft van de HR leiders in een enquête gaf zelfs aan dat zij van plan zijn om hun wervingstechnieken aan te passen omdat het vinden van kwaliteitsvaardigheden in goede kandidaten langer duurt, duurder is en over het algemeen moeilijk is. Deze zelfde krachten hebben recruiters ertoe aangezet om ook hun screeningpraktijken voor kandidaten te veranderen. Er is een gloednieuwe erkenning van talentnetwerk & ervaring ontstaan, waarbij recruiters op zoek gaan naar kandidaten met echte zachte en harde vaardigheden in plaats van hun diploma’s. Door deze verschuiving moeten wervingsexperts onderscheid maken tussen de “must-have” en de “nice to have”, en worden recruiters ook adviseurs voor bedrijven.

Lees meer: Veranderingen in werving en selectie in 2021

Bijna 70% van de CEO’s antwoordde op een enquête dat ze wilden helpen met vaardigheden-gerelateerde technieken, zoals het ontwikkelen van leiders, de algemene prestaties van werknemers en de pre-hire selectie en ervaring van kandidaten, en dat ze de weg wilden vrijmaken voor Human Resources om een plaats aan tafel te bemachtigen.

4. Meer adviserende rollen in organisaties

De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren met 63% gestegen. Deze stijging is waarschijnlijk het gevolg van de veranderende positie van recruiters en hun toenemende verantwoordelijkheden bij het sourcen van vaardigheden in een banenmarkt.
Zoals eerder besproken, raken recruiters steeds meer verstrikt in adviserende rollen in bedrijven, maar daarnaast moet men ook zo menselijk mogelijk zijn. Hier komt het erop neer dat u als een goede wervingsadviseur beschouwd moet worden. U moet waarde bieden aan uw klanten en kandidaten, ook al levert het uw bedrijf uiteindelijk geen goede winst op.

5. Het tijdperk van nieuwe vaardigheden

LinkedIn heeft ooit gezegd dat wervingsdiensten de jacht op nieuwe vaardigheden in kandidaten zullen vereisen, wat op zijn beurt inhoudt dat passieve sollicitanten betrokken moeten worden en hun gegevens moeten worden onderzocht om beslissingen te kunnen nemen en vervolgens voorstellen te kunnen doen aan wervingsmanagers, kandidaat-ervaringen, talentanalyses en bedrijfsleiders. Naarmate kunstmatige intelligentie en automatisering de repetitieve taken van een recruiter overnemen, kan het werk dat voor hen overblijft bestaan uit creativiteit en minder voorspelbaarheid, wat resulteert in een betere algemene groei. Aangezien de banenmarkt te concurrerend wordt, is het nu misschien tijd om proactief te zijn. Dit betekent dat ondernemers en bedrijfsleiders zich moeten richten op het maken van plannen en het berekenen van het aantal recruiters dat u nodig hebt voor uw bedrijf om in de toekomst kwaliteitsmedewerkers aan te nemen. Als u dit niet van tevoren plant, kan dit u duur komen te staan: bedrijven die wachten tot ze dringend behoefte hebben aan belangrijke vaardigheden, zijn veel meer geneigd om extra te betalen.

In laatste woorden

Het is geen nieuw nieuws dat bedrijven mettertijd steeds meer recruiters en aanwervingsmanagers nodig zullen hebben. Talentanalyse, de juiste wervingsdiensten en het opbouwen van een goed talentnetwerk vormen de sleutel tot een betere HR-toekomst. Laat ons hieronder in de reacties weten of u het eens bent met het bovenstaande. En als u een recruitmentondernemer bent, wat implementeert u dan om ervoor te zorgen dat u niet hoeft te worstelen als de vraag naar recruiters over 10 jaar vijf keer zo groot zal zijn als nu?