Het lijkt wel gisteren dat de wereld ruzie maakte over het toenemende belang en de toenemende invloed van millenials op de beroepsbevolking, nietwaar?
Nou, in een oogwenk schakelen we nu onze aandacht over naar de zogenaamde “gen z werven”, die wereldwijd hun intrede beginnen te doen in kantoren.
Geboren na 1995, worden “zoomers” gekenmerkt door digitaal nativisme, een diepe verbondenheid met sociale waarden, en een behoorlijke hoeveelheid financiële ellende.
Als recruiters mag u de waarde van deze generatie niet over het hoofd zien, en moet u de nodige voorbereidingen treffen om aan te trekken en te behouden wat over een paar jaar uiteindelijk de meerderheid van de beroepsbevolking zal zijn.
Maar wat brengen zij in en wat kunnen wij doen om het beste van hun generatie binnen te halen?
Wat zijn hun prioriteiten en zijn er beproefde strategieën om uw kansen te vergroten om de meest getalenteerde van deze nieuwe generatie werknemers aan te nemen?
Waarom zijn pas afgestudeerden zo waardevol voor uw klanten?
Als u iets dieper graaft dan de nutteloze stereotypen van Gen Z als een aan sociale media verslaafde, luie en rechthebbende groep, vindt u eigenschappen die van grote waarde zijn voor elk bedrijf.
Ten eerste zijn werkzoekenden van Gen Z erg gemotiveerd als het op leren en ontwikkelen aankomt.
Volgens LinkedIn wil meer dan de helft van de Gen Z-leerlingen professionele vaardigheden verwerven om meer geld te verdienen.
En in tegenstelling tot hun veronderstelde reputatie als rechtgeaard, in dit boek Gen Z op het werkstellen Jonah en David Stillman dat 76% van de Gen Z-werknemers bereid is om helemaal onderaan de bedrijfsladder te beginnen.
En het spreekt natuurlijk voor zich dat Gen Z-werknemers een ongekend niveau van digitale en technologische knowhow bieden, vooral op het gebied van sociale media.
Maar er is veel meer nodig dan status en salaris om deze waardevolle werknemers in uw bedrijf te werven.
Gen Z stelt heel andere eisen aan incentives.
Hier zijn de krachtigste dingen die u kunt doen om jongvolwassenen te overtuigen om bij uw klanten te komen werken.
Hoe werft u Gen Z aan?
Hier zijn 6 belangrijke tips
Laten we eens kijken welke stappen u kunt nemen om in 2022 en daarna effectief pas afgestudeerden en jongvolwassenen aan te trekken en in dienst te nemen.
1. Leg de nadruk op professionele ontwikkeling
Misschien is het de levenslange toegang tot onbeperkte informatie in de vorm van het internet die zo’n dorst naar kennis en ontwikkeling heeft gecreëerd bij deze nieuwe generatie werknemers.
Wat de reden ook is, u moet het belang inzien van het aanbieden van manieren waarop jongere werknemers hun zachte en harde vaardigheden kunnen aanvullen door middel van opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s.
De werknemers van deze generatie laten geen middel onbeproefd als het om hun toekomst gaat.
Dit betekent dat het aanbieden van gratis of gesubsidieerde toegang tot zaken als charterprogramma’s om erkende experts en beoefenaars van hun vakgebied te worden, zeer overtuigend kan zijn.
En dan hebben we het nog niet eens over het feit dat de extra opleiding en de verbeterde capaciteiten van deze nieuw opgeleide werknemers alleen maar positieve gevolgen kunnen hebben voor uw klant.
2. Begrijp dat geld praat
Schaarste is een veelvoorkomend thema in zowat elk onderzoek naar de gedachten en het gedrag van Gen Z met betrekking tot financiën – of, meer specifiek, een duidelijk gebrek daaraan.
Natuurlijk maakt de meerderheid van de pas afgestudeerden zich zorgen over hun vermogen om hun torenhoge studieleningen af te betalen.
Zo erg zelfs dat het leenstelsel vaker besproken wordt als een “crisis” dan als een goed functionerend financieel systeem.
Combineer dat met wereldwijde recessies, een verwoestende pandemie en opkomende geopolitieke conflicten, en u hebt een recept voor ernstig financieel leed.
Daarom moet u een zo concurrerend mogelijk salaris bieden als u toptalent wilt aantrekken.
Maar dat is slechts één dimensie van financiële stimulans om deze geldbeluste generatie aan boord te krijgen.
Een andere strategie is het aanbieden van een of ander geldelijk geschenk – stipendia, toetredingsbonussen of, in het geval van grotere ondernemingen, regelingen om studentenleningen terug te betalen zijn allemaal manieren om de financiële spanningen van jonge rekruten te helpen verlichten.
Het zijn allemaal krachtige stimulansen voor pas afgestudeerden om bij uw bedrijf te komen werken.
Deze generatie mag dan wel sterk gemotiveerd zijn door sociale verantwoordelijkheid en onderwijs, maar zoals de behoeftenhiërarchie van Maslow suggereert, zullen deze elementen niet in overweging worden genomen als niet aan hun basisbehoeften wordt voldaan – de mogelijkheid om zich voedsel en onderdak te veroorloven komt op de eerste plaats.
3. Een stageprogramma implementeren
Stageprogramma’s zijn symbiotische relaties tussen naar talent hunkerende bedrijven die bereid zijn om een beetje onervarenheid aan te nemen en universiteiten die hun studenten graag laten kennismaken met de werkvloer.
Voor uw klant staat tegenover onervarenheid echter de mogelijkheid om lagere salarissen te bieden – of helemaal geen.
Bovendien hebben stageprogramma’s een krachtig effect op het aannemen en behouden van personeel, aangezien werknemers die een jaar bij een bedrijf hebben gewerkt eerder geneigd zijn om na hun afstuderen een fulltime baan bij het bedrijf te accepteren.
Tot slot kunnen uw klanten hun tijd bij het bedrijf gebruiken om hun geschiktheid en potentieel voor een voltijdse functie te beoordelen zonder het risico te nemen om een “volledig” postdoctoraal salaris aan te bieden.
Om met succes gebruik te maken van stages, moet u sterke relaties opbouwen met universiteiten – bij voorkeur universiteiten met studenten die een natuurlijke match vormen met de bedrijfscultuur en de bedrijfstak van uw klant.
Overweeg om naar banenbeurzen op de campus te gaan, met overtuigende presentaties te komen over de voordelen van werken voor u, en zelfs om de student te helpen bij zijn/haar educatieve ontwikkeling door het gebruik van apparatuur of middelen aan te bieden die relevant zijn voor de sector.
U kunt ook kijken of u studenten op afstand kunt aannemen, zelfs voor studenten aan topuniversiteiten in andere steden en staten.
4. Onderstreep het doel en de waarden van het bedrijf
Er wordt veel gesproken over de oprechte passie en het pleidooi van Gen Z voor sociale kwesties, met name gelijkheid voor vrouwen en minderheden en de bescherming van ons milieu.
Dat is logisch, gezien de demografische opbouw van de groep.
Volgens Pew Research is de “post-millennial” generatie de meest etnisch en raciaal diverse tot nu toe, met een bijna meerderheid (48%) van hen die niet blank is.
Maar hun gevoel van sociale verantwoordelijkheid houdt niet op bij ras.
Het milieu, de groeiende welvaartskloof, genderongelijkheid, dierenwelzijn en andere relevante sociale kwesties vormen een groot deel van de motivatie van deze generatie om te doen wat ze doen.
Werken bij een bedrijf is niet langer alleen een middel om financieel stabiel te zijn.
Het is een manier om sociaal goed en een betekenisvolle verandering in de wereld teweeg te brengen.
Hopelijk is uw klant al op de hoogte van zijn eigen maatregelen en manifesten voor sociale verantwoordelijkheid.
Als dat niet zo is, verwacht dan niet dat de telefoon van het bedrijf overgaat van de haak met jonge kandidaten.
Zorg ervoor dat u het doel en de sociale waarden van uw klant duidelijk onderstreept wanneer u uw vacatures opstelt.
Beschrijf hoe hun deelname zal bijdragen aan het goede dat het bedrijf belooft in zijn sociale verantwoordelijkheidsclaims.
Organiseer liefdadigheidsacties voor goede doelen die uw waarden onder de aandacht brengen en laat werknemers iets terugdoen voor hun gemeenschap.
5. Vind hun “digitale thuis” & werf van daaruit aan
Soms zijn stereotypen waar.
Gen Z besteedt meer tijd aan sociale media dan welke andere generatie ook.
U kunt deze apps zelfs “digitale huizen” noemen in plaats van eenvoudige mediakanalen.
Ze bouwen gemeenschappen op sociale mediaplatforms.
Starten bedrijven, doen echt belangrijke netwerken.
In plaats van ze door archaïsche sollicitatieprocessen en -portalen te dwingen, kunt u beter gaan nadenken over hoe u uw wervingsproces met sociale media kunt integreren.
Sociale media vormen een krachtig hulpmiddel voor het ontdekken, contacteren en zelfs volledig werven van kandidaten, soms zonder de app ooit te verlaten. Lees meer: Recruiters moeten deze krachtige strategieën gebruiken om kandidaten aan te trekken op Instagram.
U hoeft zich niet automatisch op TikTok te richten om “de kinderen te bereiken”.
Afhankelijk van uw branche zijn er misschien meer geschikte platforms voor werving.
Maar sluit geen enkel platform uit reflex uit.
Als het past bij de aard van het bedrijf en de functie, kan TikTok heel goed de perfecte plek zijn om potentiële kandidaten te identificeren.
Naast deze inspanningen is het belangrijk dat uw klanten zelf een sterke aanwezigheid op sociale media hebben ontwikkeld.
Niet alleen inhoudelijk, maar ook qua bereik – als uw bedrijf nog niet overal aanwezig is, overweeg dan om u aan te melden voor het hele scala aan sociale mediasites.
Misschien zit daar wel groot talent!
Maar alleen aanmelden is niet genoeg.
U moet actief inhoud creëren die geschikt is voor elk platform.
Probeer echter niet om een Facebook-post te hergebruiken voor TikTok.
6. De krachtigste stimulansen voor hen identificeren
Het is zo belangrijk om erkend te worden.
Gezien de moeilijke rit die ze tot nu toe in hun leven hebben doorgemaakt op het gebied van economie en financiën, willen zoomers natuurlijk op steeds persoonlijkere manieren gezien en geholpen worden.
Ga er niet van uit dat uw decennia-oude aanpak net zo effectief zal zijn voor een generatie in een wereld waar het woord ‘ongekend’ zoveel gebruikt is.
Doe het werk om erachter te komen wat uw kandidaat het meest specifiek verlangt.
Deze reisverpleegkundige bedrijven hebben bijvoorbeeld ontdekt dat verpleegkundigen in opleiding gemotiveerd worden door zowel ervaring op te doen als de kans te krijgen om de wereld te verkennen.
Daarom spelen zij in op deze combinatie van verlangens door posities in het buitenland aan te bieden voor pas afgestudeerde verpleegkundigen.
Het is dan wel geen werk op afstand of reizen, maar u kunt andere stimulansen aanbieden, zoals gezondheidszorg voor kandidaten uit de VS of een auto van de zaak voor kandidaten die in afgelegen gebieden wonen en werken, om de interesse in uw jonge arbeidskrachten aan te wakkeren.
Of, als u softwareontwikkelaars wilt aannemen, kunt u een stipendium aanbieden voor hackathons en andere leermogelijkheden.
Het punt is dat u het pas weet als u onderzoek doet.
Als u dat gedaan hebt, hebt u een sterk concurrentievoordeel bij het werven van jong talent.
Hoe kunt u jong toptalent aantrekken?
Gelukkig zijn de meest effectieve en aloude wervingsstrategieën niet helemaal nutteloos als het gaat om post-millennial generaties.
Het is niet zo dat salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheid om je als professional te ontwikkelen de afgelopen jaren al hun kracht en betekenis in de wervingssector hebben verloren.
Generatieveranderingen gaan langzaam.
Het is onze taak om deze veranderingen te herkennen en het bestaande systeem in de juiste richting te duwen.
Bij deze generatie kunt u nog steeds beproefde en vertrouwde technieken en stimulansen gebruiken.
Maar negeer niet het belang van het leven in de digitale ruimte, de bredere economische realiteit waar deze jonge rekruten mee te maken hebben en het toenemende verlangen om sociaal goed te doen in de wereld. Geschreven door- Vikas Kalwani is een product-geleide groeimarketeer en B2B Marketing Specialist met ervaring in SEO, Content Marketing en Social Media Marketing.
Hij beheert partnerschappen bij uSERP en is mentor bij 500 Global.
