Wanneer er een vacature vrijkomt bij uw eigen wervingsbureau, kan het een hele uitdaging zijn om deze met de juiste persoon in te vullen.
Elke sollicitant voor de functie brengt een unieke set vaardigheden en ervaring met zich mee.
Het kan moeilijk zijn om te beslissen welke kandidaat het beste bij u past.
Eén manier om dit aanwervingsproces aan te pakken is interne werving.
Interne werving zorgt ervoor dat de kandidaat die u kiest geschikt is voor de rol en maakt talentontwikkeling binnen een organisatie mogelijk.
Maar wat is interne werving?
En wat zijn de voor- en nadelen?
Lees verder voor meer informatie.
Wat is Interne Aanwerving?
Wanneer een organisatie iemand moet aannemen om een openstaande functie te vervullen, heeft ze twee keuzes: interne werving en externe werving.
Interne werving is het promoveren of aannemen van een bestaande werknemer binnen de organisatie om de openstaande functie in te vullen.
Zelfs als u de functie niet invult met een van uw huidige werknemers, geeft u toch prioriteit aan interne kandidaten voordat u buiten uw organisatie gaat kijken.
Externe werving daarentegen is erop gericht om een kandidaat van buiten de organisatie aan te nemen.
Dit kan resulteren in een meer divers aanbod van kandidaten.
Er zijn een paar redenen waarom een wervingsbureau interne werving boven externe werving kan verkiezen.
Eén reden is de observatie dat externe aanwervingen vaker ontslagen worden dan interne aanwervingen.
Wanneer u beslist welk wervingsproces u gaat gebruiken, is het belangrijk om de voor- en nadelen tegen elkaar af te wegen.
Laten we eens kijken naar enkele voor- en nadelen van interne werving.
6 Grote voordelen van interne aanwerving
Er zijn heel wat voordelen verbonden aan het intern werven binnen uw wervingsbureau.
Deze voordelen kunnen voordelig zijn voor zowel uw bureau als de rekruteringscijfers.
Hier zijn enkele van de belangrijkste voordelen-
1. U kent de kandidaat al
Dit is een van de belangrijkste voordelen van interne werving.
Intern aanwerven betekent dat u de kandidaten al kent.
U weet al dat de kandidaat in de bedrijfscultuur zal passen, ongeacht de functie die hij of zij bekleedt.
Als u werknemers aanneemt of bevordert die al voor uw wervingsbureau werken, betekent dit dat u hun sterke en zwakke punten al hebt beoordeeld en dat u al weet hoe ze hun werk doen.
Omdat de kandidaat al in het HR-beheersysteem van uw bureau zit, kunnen managers snel en gemakkelijk toegang krijgen tot de staat van dienst en andere informatie van de kandidaat.
2. Verkort de inwerktijd
Het zal minder tijd en middelen kosten om een kandidaat in te werken die intern is aangenomen of gepromoveerd naar een functie.
Dit komt omdat de bestaande werknemer al bekend is met de praktijken, systemen en cultuur van uw wervingsbureau.
De werknemer kan de ervaring die hij/zij bij uw bureau heeft opgedaan meenemen naar zijn/haar nieuwe rol, zelfs als dit in een ander team of op een andere afdeling is.
De leercurve van deze werknemer zal korter zijn dan die van een extern aangeworven kandidaat, omdat de nieuwe werknemer vanaf de basis moet worden onderwezen.
Door intern aan te werven, hoeft u geen weken te besteden aan het uitleggen van bedrijfssystemen, de betekenis van workflows of gedragsverwachtingen.
De interne medewerker zal al bekend zijn met deze zaken en goed in de bedrijfscultuur passen.
3. Bespaart tijd
Intern aanwerven kan een organisatie veel tijd besparen.
We hebben hierboven al vermeld hoe interne werving onboarding kan stroomlijnen, wat tijd bespaart voor zowel de werknemer als de organisatie.
Een bestaande werknemer kan ook snel aan een nieuwe functie beginnen zonder een lange opzegtermijn.
Het interviewen van kandidaten neemt ook minder tijd in beslag dan het interviewen van externe kandidaten.
U kunt tijd besparen omdat u geen personeelsadvertenties hoeft te plaatsen, de functie niet extern hoeft te promoten of geen gratis telefoonnummer hoeft in te stellen.
Dit maakt de administratie eenvoudiger en verbetert de efficiëntie.
Het is veel sneller om intern te communiceren via alle beschikbare communicatiekanalen om werknemers te vertellen over de functie en wat de verantwoordelijkheden en details van de nieuwe functie zijn.
Aangezien kandidaten al gescreend zijn en bekend zijn met de bedrijfscultuur, bespaart u tijd en kunt u posities snel invullen.
4. Bespaart geld
Extern aanwerven is duurder voor uw wervingsbureau.
Door intern aan te werven, gebruikt u minder middelen voor het vinden en opleiden van personeel of aanwervingsmanagers.
Uw bureau bespaart geld dat gebruikt zou worden voor externe werving en het organiseren van banenbeurzen.
Andere kosten waarop u bespaart door intern aan te werven, zijn geld dat u uitgeeft aan advertenties op vacaturebanken en via andere wervingskanalen, evenals noodzakelijke aanwervingsprocedures zoals achtergrondcontroles.
Als u een interne kandidaat aanneemt, hoeft u bovendien geen budget te reserveren voor de aankoop van nieuwe software, het geven van training of het toewijzen van bureauruimte.
Dit zijn echter enkele van de dingen die u wel zou moeten doen voor een extern ingehuurde kandidaat.
5. Benadrukt groeikansen
Door bestaande werknemers te promoveren naar hogere functies, benadrukt u de inzet en investering van uw wervingsbureau in zijn werknemers.
Zo kunt u uw meest getalenteerde werknemers behouden en tegelijkertijd duidelijk laten zien dat u binnen het bedrijf carrière kunt maken.
Het moreel van uw werknemers krijgt een boost omdat zij geïnspireerd raken door het vooruitzicht op toekomstige carrièregroei.
Investeren in uw werknemers zal ook de betrokkenheid en prestaties verbeteren, wat beide voordelen voor uw bedrijf zijn.
Investeren in werknemers als onderdeel van uw merk leidt ertoe dat er goede dingen gebeuren.
Dit voordeel geldt niet alleen intern, want een positieve werkcultuur en interne groei geven werkzoekenden de boodschap dat voor u werken voordelen op de lange termijn heeft.
Deze kwaliteiten zijn echt belangrijk om Gen Z aan te trekken.
6. Behoudt sterke werknemers
Voortbordurend op het bovenstaande punt is interne werving ook een geweldige manier om werknemers te behouden en loyaal te houden.
Door carrièregroei en ontwikkeling aan te bieden, zullen werknemers eerder bij uw bedrijf willen blijven dan elders een baan te zoeken.
Het promoveren van gekwalificeerde werknemers is een van de beste manieren om goed werk te belonen en het personeelsverloop te verminderen.
Promotie kan ook gepaard gaan met kleine beloningen zoals cadeaubonnen, gratis cursussen of bedrijfsartikelen zoals kwaliteitst-shirts met opdruk op maat, maar als u uw beste werknemers wilt erkennen, is het kiezen van een award uit een breed assortiment glazen awards een geweldige manier om erkenning te tonen en de waarde die een werknemer voor het bedrijf heeft.
Het heeft ook het extra voordeel dat uw beste werknemers een grotere impact op uw bedrijf kunnen hebben.
Het creëren van een cultuur van groei en investering van werknemers komt uw organisatie ten goede.
Promoties zijn één methode, maar het aanmoedigen van lichaamsbeweging op kantoor is ook een optie.
Top 4 Nadelen van Interne Werving
Hoewel de voordelen van interne werving niet genegeerd mogen worden, zijn er ook enkele nadelen.
Hier volgen enkele nadelen van interne werving-
1. Een negatief effect op andere werknemers
Interne werving kan een negatief effect hebben op andere werknemers, met name op degenen die naar de openstaande functie hebben gesolliciteerd, maar niet succesvol waren.
Dit kan leiden tot harde gevoelens, wrok en een gebrek aan respect.
Deze collega’s kunnen het ook moeilijk hebben om zich aan te passen aan de nieuwe verschuiving in rollen en verantwoordelijkheden.
Dit kan leiden tot het afbreken van effectieve communicatie op de werkplek.
Werknemers kunnen minder betrokken raken bij hun werk en minder voldoening voelen in hun werk.
Ze kunnen zelfs bereid zijn om elders een baan te zoeken omdat ze over het hoofd zijn gezien voor een promotie.
Dit probleem kan zich zelfs uitbreiden naar teams op afstand.
Eén oplossing is het handhaven van een sfeer van transparantie tijdens het hele wervingsproces.
2. Verminderde talentenpool
Door alleen intern te kijken, wordt de pool van mogelijke kandidaten sterk verkleind.
Bestaande werknemers kunnen soms het beste passen, maar andere keren kan een externe invalshoek met nieuwe vaardigheden en ideeën de voorkeur verdienen.
Een getalenteerde interne kandidaat zal niet noodzakelijk goed gedijen in een nieuwe rol.
Het is mogelijk dat hun vaardigheden en kennis niet vertaald kunnen worden en de verandering van functie kan hun houding en gedrag schaden.
Het kan ook zijn dat u extra training moet geven, terwijl u een externe kandidaat had kunnen inhuren die al over de vereiste kennis en vaardigheden voor de functie beschikte.
Het bevriezen van de externe aanwerving is niet altijd de beste oplossing voor uw bedrijf.
3. Creëert een ander gat elders
Door een werknemer uit de ene functie te halen en hem in een andere functie te plaatsen, kan er elders weer een functie vrijkomen.
U zou interne werving kunnen gebruiken om die positie in te vullen, maar dan hebt u weer een nieuw gat.
Het kan zijn dat u uiteindelijk extern moet gaan werven, wat tijd en geld kost.
4. Kan bezorgdheid over vooroordelen veroorzaken
Vooroordelen kunnen een probleem zijn bij het intern aanwerven.
Het is moeilijk voor recruiters om kandidaten eerlijk en objectief te kiezen als de kandidaten bij hen bekend zijn.
Deze vooroordelen kunnen impliciet of expliciet zijn, maar hoe dan ook kunnen ze vooroordelen voor of tegen een kandidaat veroorzaken.
Als dit gebeurt, krijgt de beste werknemer voor de baan hem misschien niet.
Moet u dan intern aanwerven?
Interne werving kan ongelooflijk voordelig zijn voor een wervingsbureau en zijn werknemers.
Dat komt omdat u de kandidaten al kent, tijd bespaart bij het aannemen en inwerken, kosten bespaart en de groei en het behoud van werknemers bevordert.
Toch moeten ook de nadelen niet worden genegeerd.
Negatieve gevolgen voor werknemers die niet gekozen zijn, het verkleinen van de talentenpool, het veroorzaken van gaten in de organisatie, enzovoort, kunnen een sterk negatief effect hebben op uw bureau.
Bij het plannen van een hoog aanwervingsseizoen is het belangrijk om niet alleen te vertrouwen op één van beide aanwervingsprocessen.
U moet proberen een evenwicht te vinden tussen intern en extern aanwerven, en hun opties niet beperken omwille van de interne personeelsvoortgang. Geschreven door- Jessica DayJessicaDay is Senior Director Marketing Strategy bij Dialpad, een modern platform voor bedrijfscommunicatie en een van de topaanbieders van Unified Communications die elke vorm van conversatie naar een hoger niveau tillen – conversaties omzetten in kansen. Jessica is een expert in het samenwerken met multifunctionele teams om marketinginspanningen uit te voeren en te optimaliseren, voor campagnes van zowel bedrijven als klanten.
