Wist u dat op basis van wereldwijde LinkedIn-gegevens de diversiteitsfuncties in bedrijven van 2015-2020 met 71% zijn toegenomen?

De groei van diversiteit en inclusie van werknemers in bedrijven is aanzienlijk verbeterd en bedrijven zetten tegenwoordig alles op alles om ervoor te zorgen dat deze cijfers blijven stijgen. Recruiters hebben de voordelen van diversiteit bij het aannemen van personeel in het huidige tijdperk zeker ingezien en hebben daarom gezien dat ze het meer in hun wervingsdraaiboek implementeren en integreren. Vóór alles moeten bedrijven de waarde van ondervertegenwoordigde groepen inzien. Kleurlingen en vrouwen waren tot een paar jaar geleden minder vertegenwoordigd in leidinggevende posities. Hoewel organisaties over de hele wereld hebben gemerkt dat mensen van verschillende geografische locaties, leeftijd, geslacht, persoonlijkheden enz. de creativiteit bevorderen en het bedrijf ten goede komen, is het nog steeds nodig om meer wervingsstrategieën te ontwikkelen die diversiteit in het personeelsbestand brengen.

Met de voordelen van diversiteit in het achterhoofd, volgen hier 5 strategieën die recruiters kunnen implementeren bij het opbouwen van een meer diverse talentpijplijn.

5 essentiële strategieën om een meer diverse pijplijn op te bouwen

Laten we eens kijken naar de top 5 manieren waarop een recruiter een diverse talentpijplijn kan opbouwen, met een verbeterde productiviteit, creatievere oplossingen en betere input.

1. Richt u niet langer op één bepaalde groep

Een diverse talentpijplijn gaat niet over het creëren van een perfecte man/vrouw-verhouding of over uw best doen om de ene groep op te nemen en de andere uit te sluiten. Een echt diverse werkplek zal werknemers bevatten die niet zijn aangenomen op basis van voorkeur voor hun leeftijd, geslacht, etniciteit of achtergrond. Recruiters moeten dit in gedachten houden, zodat ze niet per ongeluk een groep over het hoofd zien. Er moet een einde komen aan de behoefte om zich op slechts één bepaalde groep te richten om een echt diverse talentpijplijn te creëren.

2. Effectieve doelen stellen

Dit is verreweg de belangrijkste wervingsstrategie die recruiters kunnen implementeren. Er is een gezegde dat zegt: wat je kunt meten, kun je ook bereiken. Stel samen met uw collega’s en aanwervende manager een duidelijk doel vast en inventariseer waar u op dit moment staat met betrekking tot inclusie. Als het berekende resultaat niet iets is wat uw wervingsbureau of uw klant nastreeft, dan is het hoog tijd om eraan te gaan werken. Neem enkele van de onderstaande doelen op in uw strategie voor het werven van diversiteit:

  • Probeer dynamisch 15 kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen te vinden voor elke functie in het bedrijf van uw klant
  • Help en train proactief minstens 35% van de werknemers van uw bedrijf om alles over onbewuste vooroordelen te begrijpen.
  • Herschrijf 5 altijd terugkerende functiebeschrijvingen op zo’n manier dat ze duidelijk laten zien hoe het bedrijf waarvoor u werft prioriteit geeft aan het werven van diversiteit.

3. Begin meer betrokken te raken bij instellingen voor minderheden

Raak betrokken bij sponsorinstellingen die mensen uit ondervertegenwoordigde groepen ondersteunen en bouw effectieve relaties op met leden. Dit kunnen bijvoorbeeld vrouwen- en LGBTQ-organisaties zijn, of zelfs verschillende professionele minderheidsgroepen. Enkele voorbeelden:

  • Zwarten in Technologie
  • Nationale Organisatie Gehandicapten
  • Nationale Vereniging van Aziatisch-Amerikaanse Professionals

Enzovoort.

4. Uiteenlopende interviewpanels instellen

Een andere groep vragenstellers in het interviewpanel is misschien beter in staat om de interessante eigenschappen te onderscheiden die van elke kandidaat al dan niet een fatsoenlijke werknemer maken. Het kan de kandidaat ook helpen zich rustiger te voelen als hij of zij zich realiseert dat hij of zij niet de enige vertegenwoordiger van een ondervertegenwoordigde groep is. Neem het optimale profiel van uw concurrenten en werk een georganiseerde ontmoetingsmethode uit, waarbij elke sollicitant dezelfde vorderingen ervaart en dezelfde vragen krijgt. Voeg bekwaamheidsbeoordelingen samen, bijvoorbeeld een planpraktijk of een kunstmatig dealgesprek, om een gerichter begrip te krijgen van hoe elke sollicitant bij uw organisatie zou kunnen werken.

5. Bouw een sterk onboardingproces voor werknemers

Het inwerken van werknemers is een belangrijk tussenstation voor kandidaten en recruiters. Zorg voor een uitgebreide inwerkervaring om te garanderen dat u uw belangrijkste kandidaten niet kwijtraakt. Vraag bijvoorbeeld naar voorkeursnamen en -uitspraken, leer wat uw eetgewoonten zijn en geef aan hoe u uw werkplek wilt inrichten. U moet ervoor zorgen dat u uw diverse werknemers kunt behouden voor toekomstige gebeurtenissen en promoties. Naast de bovenstaande strategieën om diversiteit in te huren, kunnen recruiters proberen om mensen met verschillende achtergronden gerichte stagemogelijkheden te bieden en uw klant te helpen bij het ontwikkelen van een werkgeversmerk dat laat zien hoeveel belang zij hechten aan het idee van diversiteit. Uiteindelijk is het belangrijk om te begrijpen dat bedrijven die diverser zijn altijd een concurrentievoordeel hebben ten opzichte van bedrijven die dat niet zijn.