在高风险的招聘领域，你的决定与你的情报息息相关。
不过，别有压力！
让我们面对现实吧：在这个人人都想把自己最好的一面展现出来的世界里，检查推荐信就像是在玩侦探游戏。
以下是您如何破案并在一闻之下了解真正的候选人的方法。
什么是背景调查？
背景调查是 招聘流程的一部分雇主会联系过去曾与求职者密切合作过的个人，收集有关其工作表现、职业道德以及是否适合特定职位的信息。
这些人被称为推荐人，可以是候选人的前主管、同事或客户，他们对候选人的工作能力和职业操守有直接的了解。
背景调查的目的是核实新员工提供的信息，验证其资历和经验，并深入了解其与工作相关的技能和特质。
推荐信调查是招聘经理评估候选人是否适合某个职位并做出明智决定的重要工具。
背景调查的 5 大好处
1. 核实资格和经验
深入了解推荐人的情况为您提供了验证应聘者资历和经验的金钥匙，而不仅仅是面试中讨论过的内容或简历中介绍的内容。 简历.
推荐信调查就像真相血清一样，能揭示诸如绩效指标、雇佣期限等重要细节，从而确保您的潜在员工真正具备他们所声称的技能和专业知识。
2. 检查文化契合度
了解应聘者与公司文化的兼容性对长期成功至关重要。
通过推荐信调查，您可以深入了解候选人的工作经历、沟通技巧和有效合作的能力。
这是营造积极的 候选人体验并确保新员工真正融入贵公司的氛围。
3.确认工作道德和业绩
推荐信调查通过与曾与应聘者密切合作过的人交谈，可提供有关应聘者技能、可靠性、以前 工作描述以及整体表现。
推荐人还可以分享他们对候选人在截止日期前完成工作、应对挑战以及为团队成功做出贡献的能力的观察。
4.确定优势和劣势
推荐信调查就像一个放大镜，可以看到候选人的优缺点，让你全面了解他们的潜力。
过去的同事和上司可以提供真实的例子，说明应聘者的成就、解决问题的诀窍、领导能力以及可能需要额外关注或发展的领域。
5.降低招聘风险
彻底的推荐信调查是防止招聘失误的最佳防线。
它们有助于发现任何潜在的警示信号或问题，而这些信号或问题在面试过程中可能会被忽视。 面试.
掌握了这些知识，您就可以做出明智的决定，大大降低代价高昂的招聘失误的几率，并提高获得真正合格、可靠的候选人的几率。
准备背景调查的 3 个步骤
1.谁？确定主要参考资料
有效推荐信调查的第一步是挑选出合适的推荐人。
这并不意味着从名单上随便挑一个名字，而是要找出那些与你的候选人共用过工作空间的人。
曾与应聘者直接共事的主管、队友或客户将为您提供最中肯的见解。
2.如何做：联系推荐人
有了推荐人的入围名单后，就该卷起袖子去获取他们目前的联系方式了。
确保您有他们正确的电话号码和 电子邮件 地址。
在使用时，请记住尽量使用专业联系方式，而不是个人联系方式。
毕竟，他们已经看到了你的候选人在工作环境中的实际表现。
3.为什么：设定明确的期望
在您开始拨打电话或发送电子邮件之前，请花一点时间向您的候选人简要介绍即将发生的事情。
确保他们了解推荐信调查的理由和过程。
强调真实反馈的价值，并向他们保证，所有共享信息都将得到严格保密。
这不仅会让候选人感到放心，也会为更顺利的检查过程铺平道路。
有效进行背景调查的 10 个步骤
1.准备一份主要参考文献清单
首先要确定候选人最相关的推荐人。
仔细检查您所掌握的联系信息是否最新、准确。
2.设定明确的期望
让候选人了解背景调查的原因和方法。
加强诚实反馈的重要性，并强调过程的保密性。
3.选择适当的交流方式
决定是通过电话还是电子邮件进行推荐信调查。
电话交谈可以进行互动性更强的讨论，并有机会提出后续问题，而电子邮件则可以作为收集参考意见反馈的另一种方法。
4.建立友好关系和信任
联系推荐人时，要给他们留下良好的第一印象。
介绍自己，概述自己的职责，感谢他们抽出时间，并建立良好的关系。 轻松愉快的对话能让人更坦率地发表见解。
5.准备一套有针对性的问题
制定一套涵盖新员工专业背景、技能、职业道德、工作表现和总体推荐等重要方面的问题。
确保问题清单具有开放性和针对性，以收集详细而有意义的答复。
6.练习积极倾听和记笔记
在推荐人调查谈话期间，积极倾听推荐人的回答。
详细记录要点、令人难忘的例子以及提到的任何优点或问题。
这些说明将有助于评估和比较参考资料的反馈意见。
7.尊重保密性
向推荐人强调背景调查过程的保密性。
向他们保证，他们的反馈意见将得到最谨慎的处理，仅用于评估候选人是否适合该职位。
避免与未经授权的个人共享推荐人提供的任何信息。
8.遵守法律和道德规范
熟悉所在辖区与背景调查、隐私和歧视相关的法律和道德准则。
平等对待所有候选人，避免提出不恰当的问题。
9.分析和评估反馈意见
翻阅笔记，找出模式、优点、缺点和总体印象。
不同来源反馈的一致性可以验证候选人的说法，并全面了解他们的能力。
10.与招聘团队协商
与招聘团队分享推荐信检查反馈，以收集更多的观点和见解。
了解各种观点有助于做出平衡、明智的决定，确保您选择合适的候选人。
6 种不同类型的背景调查
1.就业证明:这些推荐信来自应聘者的前雇主，可帮助了解应聘者的工作职位、工作表现、职业道德以及是否适合该职位。2.品格推荐信:品格推荐人通常是个人或职业熟人，他们可以为应聘者的技能、品格、正直和个人素质作保 证。
他们可以从更广阔的角度了解应聘者的个性特征和人际交往能力。
3.学术参考资料:学术推荐信对于应届毕业生或工作经验有限的候选人很有价值。
教授、导师或顾问可以就候选人的学术成就、研究技能以及在专业环境中取得成功的潜力提供见解。
4.专业参考资料:专业推荐人包括与应聘者密切合作过的个人，但可能不是应聘者以前的直接主管。
这些推荐人可以就应聘者的工作风格、协作技能和基本信息提供更多的看法。
5.管理参考资料:经理推荐信来自前任主管或经理，他们可以就应聘者的经验、领导能力、决策技巧和整体管理潜力提供宝贵的见解。6.同行推荐信:同行推荐信包括与应聘者共事过的同事或同事交谈。
他们可以就应聘者的团队合作精神、灵活性和有效协作能力提供见解。
ATS 简化和加强推荐信核查的 4 种方法
1.高效的参考资料申请管理
一个 ATS通过自动生成和发送证明人查询请求，简化了申请证明人的过程。
这可确保将参考资料请求及时一致地发送给指定人员，从而节省时间并减少人工操作。
2.集中跟踪
告别分散的信息和无尽的电子表格。 ATS 可将所有证明人查询信息存储在一个中央枢纽中，从而轻松跟踪回复并在需要时发送提醒。
结果呢？ 任何参考资料都不会被忽视。
3.文件和合规
有了 ATS，您就可以确保您的推荐信检查流程合规，并检查您的文档。 它为参考记录提供安全的存储和组织，确保您符合数据保护法规–这对于医疗保健或金融等合规性要求极高的行业来说，无疑是救星。
4.数据分析和报告
ATS 可为推荐信检查提供数据分析和报告功能。
通过数据驱动的 招聘分析雇主可以识别候选人的模式或共同模式，并做出明智的决定。
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常见问题
1.常见的参考资料检查问题有哪些？
作为背景调查流程的一部分，面试官通常会提出一系列开放式问题，以收集关于应聘者资质和是否适合该职位的宝贵见解。
这些问题有助于评估应聘者的工作表现、职业道德和团队精神。
一些常见的背景调查开放式问题可以全面了解应聘者的情况，其中包括
- 您能否提供候选人成就或贡献的具体实例？
- 候选人在以前工作中的主要优势和需要改进的地方是什么？
- 候选人在以前的职位上有哪些重要成就？
通过提出开放式的问题，让推荐人分享他们的经验，面试官可以收集到宝贵的见解，以评估应聘者的资质和是否适合该空缺职位。
2.背景调查与推荐信调查有什么区别？
推荐信调查包括联系与候选人直接共事过的个人，以了解他们的工作表现以及是否适合担任特定职位。
另一方面 背景调查涉及核实候选人的个人和职业历史，如就业历史、学历、犯罪记录和信用记录。
推荐信调查提供的是与候选人互动的人的主观反馈，而背景调查的目的则是验证事实信息。
3.应进行多少次背景调查？
通常情况下，雇主至少会进行两到三次推荐信调查，以便从多个角度了解应聘者的能力和工作表现。
有了多个推荐人，就可以对候选人的资格进行更全面的评估，并有助于验证候选人提供的信息。
