有没有想过世界上最著名公司的招聘团队是如何招聘到最优秀的人才并成为顶级雇主的？
从 Netflix 以文化为中心的招聘，到 Elon Musk 以技能为基础的招聘狂潮，我们将为您揭秘这些公司寻找最佳人才的策略。
让我们来看看世界上最知名的雇主招聘会议室的幕后情况。
请注意 您可以跳到您喜欢的公司，因为我们接下来要讲的是细节问题。
1.Netflix 是如何将招聘文化作为其招聘战略的？
Netflix 创造了一种招聘文化，这种文化不仅仅是为了填补工作岗位，而是为了找到真正相信公司使命和价值观的人。
本书”没有规矩不成方圆“一书中揭示了 Netflix 独特的招聘策略。 让我们来看看他们是如何做到这一点的：
a. 只雇用和留住最优秀的员工
Netflix 的招聘原则围绕着招聘和留住 留住最优秀的员工. 在 2001 年互联网泡沫崩溃之后，他们不得不裁掉一大批员工，这给他们上了宝贵的一课。 令人惊讶的是，这一变化并没有打击士气。相反，它激发了剩余员工的活力和生产力。
关键的见解是，通过淘汰不那么优秀的员工，Netflix 显著提高了 “人才密度”–顶尖人才与整体员工的比例。
这一转变创造了一个让高绩效员工茁壮成长的环境。
这些绩优股被吸引到 Netflix 有几个原因：
- 学习和改进:与其他优秀员工在一起，使他们能够不断学习和成长。
- 积极性和满意度： 成绩优秀的同学在一起会激励他们完成高质量的工作，从而提高个人的积极性和满意度。
Netflix 相信，一个由优秀人才组成的团队能推动每个人的业绩提升！
b. 促进坦诚和频繁的反馈
在 Netflix，促进坦诚、频繁的反馈是其企业文化的核心。
当他们拥有一支才华横溢、通力合作的员工团队时，他们意识到了这一点。
接受坦诚的反馈意见带来了若干积极成果：
- 提高绩效： 坦诚的反馈交流有助于个人了解如何改进，从而提高个人和整个公司的绩效。
- 开放式交流:直接反馈促进了公开交流，减少了误解，增强了团队合作。
- 共同问责制:Netflix 营造了一种共同负责的氛围，在这种氛围中，团队成员对自己的行为相互负责，而不仅仅依靠管理人员来纠正行为。
事实上，提供和接受反馈已成为 Netflix 办公室文化的一部分，以至于不说话被视为不忠诚的行为，阻碍了公司的进步。
c. 利用社交媒体简化招聘工作
作为数字流媒体领域的佼佼者，Netflix 的招聘策略离不开社交媒体。
还有比这更好的社交平台吗？ LinkedIn?
该公司利用 LinkedIn 联系潜在候选人，并使用先进的工具，包括 “LinkedIn “网站。 申请人跟踪系统以实现无缝筛选过程。
社会招聘 这样可以节省时间，确保招聘团队能够集中精力为每个职位找到最合适的人选。
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2.苹果聘用最佳人选的 3 个 E
苹果公司招聘 100,000 名员工 每年。
但你有没有想过，公司是如何做到这一点的呢？
虽然 3 Es 提供了一个基线，但深入研究 蒂姆-库克在哥伦比亚广播公司《60 分钟》节目中的采访福布斯》记者卡迈恩-加洛（Carmine Gallo）对蒂姆-库克在哥伦比亚广播公司《60 分钟》节目中的采访进行了深入分析，发现了对苹果公司招聘标准的更深刻理解。以下是蒂姆-库克对苹果公司招聘策略背后的 3 个 E 的看法 招聘策略–
a. 专业知识：超越传统资质
这不仅仅是技能或名校学位的问题。
正如蒂姆-库克在采访中强调的那样，苹果公司寻找的是充满激情和理想主义的人才。
苹果公司的一位招聘经理在《福布斯》的分析报告中指出：”我们已经学会像重视能力一样重视富有磁性的个性。
b. 移情：打造以用户为中心的体验
其次是 “换位思考”。
要知道，苹果公司坚信，创造出能引起人们共鸣的产品，才能改变他们的生活。
要做到这一点，他们相信要建立一支真正理解和关心用户的团队。
这就是要能够从用户的角度看问题，并利用这种洞察力创造出真正与众不同的东西。
c. 能量：不懈追求卓越
活力源于激情，苹果公司寻找的是不甘于现状的员工。
蒂姆-库克提到了史蒂夫-乔布斯标志性的 “与众不同的思考 “广告活动，他重申了这一品质，即寻找那些 “疯狂到认为自己可以改变世界 “的人。
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苹果招聘策略的更多层面
- 面对拒绝的韧性：苹果公司所追求的引人注目的品质之一，就是应聘者能够不接受 “拒绝”。
库克在接受哥伦比亚广播公司（CBS）采访时曾提到，”这个人能否与乔布斯一较高下？”这种特质是不可或缺的，以至于招聘人员经常问：”这个人能否与乔布斯一较高下？
- 渴望更好： 苹果公司看重那些天生就觉得事情可以改进的人。
他们寻找的不是那些掌握所有答案的人，而是那些不懈追求答案的人。 - 挑战不可能 库克的谈话凸显了苹果公司对那些不能被告知不可能的人的重视。
苹果公司的基因珍视那些加倍努力证明批评者是错误的人，这种特质在苹果零售店诞生之初就显而易见。
因此，当苹果利用这些原则时，他们不仅仅是在雇佣员工。
他们汇聚了一支充满活力的创新团队，你可以从每一件苹果产品中感受到他们的能量。
如果你看过哥伦比亚广播公司的《60 分钟》节目，你就会知道苹果并不只是在玩一般的招聘游戏，他们正在打造一支真正能改变游戏规则的团队！
3.谷歌如何利用 “静悄悄的招聘 “招募顶尖人才
在深入探讨谷歌的招聘策略之前，我们先来了解一下为什么会有这么多关于静默招聘的讨论，以及这对招聘人员意味着什么。
静态招聘是一种战略，公司不一定要招聘新的全职员工，却可以找到新的技能。
这可能意味着让现有员工担任新角色，为他们提供学习新技能的机会，甚至让临时工来处理特定任务。
这种灵活的方法可帮助企业快速适应业务需求。
但谷歌是如何将其纳入其中的呢？
让我们拭目以待
a. 充分利用现有人才
长期以来，谷歌一直坚信其现有团队的价值。
他们不再不断寻找外部人才，而是优先考虑自己已经拥有的金矿。
通过重新评估现有员工的优势和潜力，谷歌可以将他们转到真正能让他们发挥所长的岗位上。
这是一个双赢的局面：员工感到自己受到重视，并有机会大显身手，而公司则从最大化的生产率中获益。
b. 增强技能发展
谷歌的突出特点之一是致力于员工成长。
听说过他们的”20% 项目“?
这是一项创新计划，允许 Googlers 将五分之一的时间用于其主要职责之外的激情项目。
这无疑会促进员工的创造力和技能发展。
最吸引人的地方就在这里。
谷歌最受欢迎的服务之一–Gmail 就是在这个 “20% 项目 “的推动下诞生的！
A 福布斯》文章 甚至强调了”与谷歌共同成长“这一举措证明了谷歌对内部和外部技能发展的承诺。
这不仅有助于现有员工提高技能并成长为新角色，还有助于填补技能缺口–这是当今招聘工作面临的主要挑战。
c. 临时人才战略
有时，企业需要更多的人手，这就是临时或 临时工 进来
谷歌聘用临时员工来满足特定需求，使他们能够保持一支灵活、适应性强的员工队伍。
毫无疑问，谷歌成功地实施了这一战略，展示了其保持行业竞争优势的前瞻性思维。
这无疑为那些希望重整招聘策略的人提供了思考的空间，你觉得呢？
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4.从微软的社交招聘战略中学到的三大经验
微软在许多领域都是开创者，这已不是什么秘密，其招聘策略也不例外。
但是，我们究竟能从它的招聘战略中学到什么呢？
现在，让我们更深入地了解它们。
a. 建立一个强大的在线社区
微软不仅利用社交平台发布职位空缺，还为专业人士创造了交流、学习和共同成长的空间。
这一战略不仅仅是吸引人才。
它促进了学习、共同成长和合作的生态系统，使公司成为思想和行动的领导者。
事实上，微软并不满足于仅仅在其招聘网站上发布招聘信息，他们还把自己的游戏搬到了 Twitter 上。
他们的招聘专用推特账号、 @MicrosoftJobs该网站不仅展示了 “热门工作”，还出色地概括了公司的精髓。
最突出的是他们与 Twitter 社区的真实互动。
在任何一天，你都可能偶然看到他们办公室里轻松幽默的快照，从而切实感受到公司的文化。
这一战略不仅仅是品牌推广。
通过将工作机会与坦诚的办公时刻相结合，微软确保他们不仅能吸引潜在的求职者，还能让他们真切地感受到微软的工作氛围。 微软体验.
b. 利用员工宣传
你见过微软员工在 LinkedIn 或 Twitter 上分享自己的工作历程吗？ 这绝非偶然。 微软利用了员工经验这一宝贵资源。 鼓励员工成为 品牌大使通过分享故事、挑战和胜利，他们为公司文化提供了一个真实的窗口。 这不仅仅是聪明的 雇主品牌它是一种透明的邀请，展示了真实的微软体验，引起了寻求真实见解的潜在员工的强烈共鸣。这是一种真实、透明的方式，直接从最了解微软的人那里展示在微软工作的真实感受。
c. 有效利用视频内容
最后，我们不要忽视视频内容的影响。
微软已将 将视频纳入招聘战略通过它，我们可以真实而具体地了解办公室生活。
从展示日常工作视频到分享领导层的真知灼见，视频内容能让他们与潜在应聘者建立更深层次的联系，使招聘过程更加个性化和吸引人。
5.”员工粘性 “对 Adobe 有用吗？
听说过 “招聘粘性 “这个词吗？
这就是要确保新员工不只是来上班，还要保持参与度、工作效率，以及坚持下去。
猜猜谁在玩这个游戏？
没错，你猜对了–Adobe。
Adobe 对其招聘流程进行了改革，不仅要吸引顶尖人才，还要确保他们一旦被录用就能茁壮成长。
他们不只是玩短期招聘游戏。
他们的招聘团队确保新员工能够长期工作。
Adobe 全球人才副总裁 Jeff Vijungco 说： “招聘人员是以销售为导向的，他们以填补职位所需的时间等来衡量自己的成功与否，但一旦职位填补完毕，他们就会迅速转向下一个职位。这就造成了招聘和入职之间的差距。为了缩小这一差距，我们围绕 “招聘粘性 “为招聘人员添加了一个新的绩效指标。
Adobe 是如何做到这一点的：
a. 打造完美的候选人体验
Adobe 的战略甚至在招聘之前就已启动。
从一开始，他们就热衷于提供一个流畅、透明和吸引人的工作环境。 候选人经验.
这不仅仅是让人才进门，而是要确保他们在第一次互动时就能感受到自己的价值。
我的朋友们，这就为长期参与奠定了基础。
b. 从第一天起就注重留住人才
新员工入职之后，Adobe 的工作还没有完成。
通过结构化的入职流程和持续的学习机会，Adobe 确保他们的新员工配备了工具、知识和资源，不仅能够胜任工作，还能在工作中出类拔萃。
Adobe 认识到，一个了解情况并获得授权的员工更有可能成为一个满意的员工（和粘性强的！）。
c. 真正的问题是它有用吗？
简短回答？
当然可以！
Adobe 经过改革的招聘战略使员工的参与度更高、工作效率更高、工作时间更长。
他们有效地降低了员工流失率，确保对人才的投资真正得到回报。
因此，下次当你在考虑招聘策略和如何让招聘人员留下来时，或许可以借鉴一下 Adobe 的做法。
6.亚马逊大批量招聘的秘诀
亚马逊每年在全球招募超过 15,00,000每年在全球范围内大量招聘确实如此！但是，他们获得这一数字的秘诀是什么？
1.充分利用 #RecTech
亚马逊不会随便使用 申请人跟踪系统.
他们复杂的 人工智能招聘系统正如一些科技期刊所报道的那样，这些公司不仅优先考虑技能匹配，还优先考虑预测分析–评估哪些应聘者更有可能接受聘用或长期留在公司。
有人引用贝索斯的话说：”如果你知道它会成功，这就不是实验了。
亚马逊在招聘中大胆使用技术，不惧挑战极限，不断完善招聘流程，就充分体现了这一点。
2.注重候选人体验
从应聘者申请的那一刻起，亚马逊就以最大的尊重和透明度对待他们。 公司认为，应聘者在每个阶段都应随时了解情况，从而培养一种积极的、相互尊重的工作氛围，给应聘者留下深刻印象。亚马逊的应聘者无论成功与否，通常都会收到详细的反馈。
这种对每一位潜在员工的尊重极大地强化了雇主品牌。
贝索斯的 “顾客至上 “口号并不局限于亚马逊的购物者。
他们将应聘者视为客户，确保每一次互动都能增加价值并留下深刻印象。
3.提供培训和发展机会
亚马逊非常重视 培训与发展。
公司不仅招聘新员工，还培养他们在公司内成长。
亚马逊投资于其员工，为他们提供学习和发展技能的机会，营造一种让个人茁壮成长并建立有价值职业生涯的文化。
以下是亚马逊如何体现这一点的一些方法：
亚马逊大学 是的，亚马逊有自己的大学‘–一系列广泛的培训计划，旨在磨练从领导力到编码的各种技能。
他们甚至还有一份从实习到初级职位的空缺职位清单。
他们深知，预测未来的最佳方式就是让员工创造未来。
职业选择计划： 由于 据美国有线电视新闻网报道亚马逊有一项计划，为员工学习紧缺课程预付 95% 的学费，强调他们对员工成长的承诺。
贝索斯在每年的信件和讲话中，都会强调学习和好奇心的重要性。
他认为，要雇用和培养建设者–那些总是热衷于发明、学习和重新定义规范的人。
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7.特斯拉采用 “基于技能的招聘 “方式雇用最优秀的员工
埃隆-马斯克无需多言，但他的 招聘策略？需要。注重技能的招聘。这是一种令人耳目一新的方法，打破了传统的强调学位和名校背景的做法。马斯克相信潜力。 他重视解决问题和批判性思维等内在素质，往往将其置于正规教育之上。 这种方法不仅使人才库更加多元化，还能在他的团队中培养创新和创造力。 这就是识别原始人才并将其培养成才。
以下是埃隆-马斯克如何实现这一招聘清单的方法：
a. 解决问题：
对马斯克来说，解决问题的过程比目的地更重要。
这是一个人如何穿越复杂的环境，找到解决方案的过程。
马斯克的 “双手 “方法 马斯克的 “双手 “方法就深入探讨了这一问题。 如果一个人真正引导了问题的解决，他就应该能够深入记录自己的思考过程。它通过第一手经验和实际专业知识测试来确定候选人的资格。这一见解表明了 Musk 对基于技能的招聘、快速思维和创新的重视。
b. 不断学习：
埃隆-马斯克（Elon Musk）一直倡导不断学习和适应，超越正规教育。 阿什利-万斯（Ashley Vance）的传记《埃隆-马斯克：特斯拉、SpaceX 和对神奇未来的探索》记录了马斯克个人在火箭科学领域的探索。埃隆-马斯克：特斯拉、SpaceX 和对奇妙未来的探索“的传记《埃隆-马斯克：特斯拉、SpaceX 和对奇妙未来的探索》中所记载的，正是他自学信念的缩影。 没有正规背景的马斯克阅读了大量火箭文献，最终挑战了经验丰富的航空航天专业人士。同样，他也希望新员工成为终身学习者，无论他们的教育背景如何。
虽然学历可以作为参考，但不应该成为定论。
马斯克强调的是原始技能和真正的专业知识。
8.Salesforce 通过内部招聘打造卓越团队的秘诀！
Salesforce 在招聘领域做了一件了不起的事情。
利用强大的 内部招聘 在该计划中，他们注重从内部培养团队。
怎么做？
首先，Salesforce 看到了现有团队成员的价值。
他们为员工在公司内部的发展和晋升创造了一个有利的空间。
这样可以将最优秀的人才留在公司内部，建立一支真正与公司目标紧密相连的团队。
这一战略的一个重要部分就是促进内部流动。
Salesforce 建立了一套系统，方便员工根据个人技能和兴趣在公司内担任不同的职务。
这种方法鼓励人们在职业生涯中不断成长，而无需到其他地方寻找机会，从而促进积极协作的工作文化。
Salesforce 方法的突出特点之一是其开放性 招聘传播 政策。
他们确保所有员工都能清楚地了解公司内部的工作机会，鼓励每个人将自己的职业生涯引向最适合自己的方向。
公司致力于通过提供培训和发展计划，帮助团队实现专业成长，并为员工提供所需的资源，让他们在各自的岗位上发挥所长。
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就是这样。
无论您是招聘人员、应聘者，还是任何背景的专业人士，这里都有一份全球最佳公司如何囊括最佳人才的小抄！
常见问题
1.如何打造强大的雇主品牌以吸引顶尖人才？
要打造一个强大的雇主品牌，就要通过各种平台重点展示公司的价值观、文化和机会。
通过社交媒体与受众互动，保持积极的工作环境，鼓励成长和发展。
2.如何在我的招聘公司培养与谷歌类似的工作场所文化？
要培养与谷歌类似的工作场所文化，就要鼓励团队的创新和创造力。
注重提供技能发展的机会，营造包容、协作和透明的工作环境，让员工感受到自己的价值。
3.如何实施基于价值的招聘战略？
实施以价值为基础的招聘战略，需要将招聘流程与公司的核心价值结合起来。
评估应聘者的技能和与组织价值观的一致性，营造团结和谐的工作环境。
