如何在 30 天内建立战略招聘框架？

从绘制人才图开始，主动吸引优秀候选人。 利用数据做出明智的招聘决策，提升雇主品牌以吸引合适的人才，并利用人工智能和自动化来简化招聘流程。

招聘应该是一个有条不紊的过程，而不是临时抱佛脚，对吗？

但如何做到这一点呢？

答案很简单--战略性招聘。

通过持续建立人才库、利用数据做出明智决策以及强化雇主品牌，您可以在顶尖求职者开始寻找工作之前就吸引到他们。

为了简化操作，本博客提供了一个 30 天路线图，让您一步步开始更明智的招聘。

继续阅读。

什么是战略性招聘？

顾名思义，战略性招聘就是要完善招聘策略，建立稳固的 人才渠道利用数据，使人员配备与业务目标保持一致。

您不是对空缺职位做出反应，而是积极主动地确保顶尖人才始终触手可及。

它缩短了招聘时间，提高了候选人质量，使招聘流程更加顺畅。

这就是它的与众不同之处：

• 前瞻性规划：你不仅要为今天招聘，还要预测未来的技能差距和行业变化。
• 数据驱动：您的招聘决策基于趋势、绩效数据和分析，而不是臆测。
• 强大的雇主品牌：当应聘者认为贵公司是一个理想的工作场所时，您就能吸引到有技能的人才。

战略招聘的 4 个基本要素

a) 人才测绘：您的招聘 GPS

人才测绘人才测绘是一种结构化方法，用于在职位空缺之前识别和跟踪潜在候选人。

您不必在最后一刻才寻找候选人，而是已经拥有了一批合格的专业人员，随时可以与他们接触。

这样可以加快招聘速度，提高找到合适人选的几率。

它还可以通过分析整个行业的招聘模式、角色转变和技能需求，帮助您跟踪行业趋势、新兴技能和竞争对手的动向。

如何创建和维护人才梯队？

1. 确定关键角色 - 识别对业务增长至关重要的职位。 这些应该是您绘制人才图的优先事项。
2. 确定未来的招聘需求- 与招聘经理合作，预测即将出现的职位空缺和所需技能。
3. 主动寻源 - 不仅仅局限于 招聘网站. 使用 联系我们行业活动、竞争对手研究以及 推荐在顶尖人才积极寻找之前就找到他们。
4. 对候选人进行分类- 根据技能、经验、工作地点和转换工作的准备程度对您的候选人进行分类。
5. 持续参与 - 保持在他们的视线范围内，而不要咄咄逼人。 分享相关内容，偶尔汇报情况，建立关系，这样当他们准备搬家时，就会首先想到你。
6. 使用 ATS+CRM -如果您在电子表格中管理您的管道，那么您的生活就会变得困难重重。 强大的 ATS + CRM 如 招聘 CRM 这样功能强大的 ATS + CRM 系统能让一切井井有条，并自动执行重复性任务，让您专注于招聘工作。
7. 优化招聘渠道 - 定期分析您的管道数据，以确定申请人在哪些地方流失或回复率较低。 利用这些见解来改进你的方法，而不是依赖假设。

b) 数据驱动决策：用人要以事实为依据，而不是凭直觉

有时，你甚至没有意识到是什么扰乱了你的招聘流程因为依靠直觉往往会错失良机。

而战略性招聘则利用数据做出更快、更顺利、更省力的决策。

下面教你如何找出拖慢你速度的原因：

1. 准确定位候选人流失的原因如果申请人在第一轮面试后就消失了，可能是因为反馈速度太慢 反馈评估时间过长，或者 雇主品牌.
2. 衡量招聘人员的响应时间 如果跟进时间过长，优秀候选人就会放弃。 对这一指标进行跟踪，有助于加快进程，提高人才招聘的战略性。
3. 比较采购渠道 并非所有招聘渠道都能提供同样质量的申请人。 分析数据，查看哪些平台、招聘网站、 推荐或直接寻找，都能取得最佳效果。
4. 分析录用通知的接受率--如果多名候选人拒绝了录用通知，您可能需要调整薪资基准、细化薪资标准。如果多名候选人拒绝接受聘用，您可能需要调整薪资基准、完善 职位描述或改善招聘体验。

如何利用招聘分析改进招聘决策？

仅仅跟踪数据是不够的。 您需要利用它来优化您的战略招聘流程。

方法如下：

• 设定基准- 将各项指标与行业标准进行比较，找出招聘战略需要改进的地方。
• 对招聘方法进行 A/B 测试 - 测试不同的推广脚本、 面试 结构或采购技巧，并衡量哪种方法最有效。
• 使用预测分析- 预测招聘需求并识别成功招聘的模式，以便在未来做出更好的战略性招聘决策。

c) 雇主品牌和候选人关系建设

申请者在申请前会在 Google 上搜索你，他们的搜索结果会决定他们是否点击 "申请 "按钮。

除了创建一个令人印象深刻的在线形象外，一个强大的雇主品牌还能建立信任、提高信誉，并吸引顶尖人才与您共事。

在战略性招聘中，您的品牌会在与候选人交谈之前就定下基调，影响候选人的看法。

如何打造强大的雇主品牌？

一个引人注目的雇主品牌是通过一致性、透明度和令应聘者印象深刻的招聘体验建立起来的。

下面介绍如何加强你的能力：

1.优化职业页面

你的职业页面应该激发人们申请为你工作的热情。

突出员工价值主张 (EVP)、分享感言并使用反映公司文化的视觉效果。

如果你的页面看起来像一个普通的招聘网站，求职者就会离开。

2.加强您在 Glassdoor 上的影响力（正确的方式！）-- 3.

应聘者会查看评论；忽视或不利于 Glassdoor 的个人资料可能会让你失去优秀的员工。

鼓励在职员工分享诚实的反馈意见，但不要试图操纵反馈意见。

真诚的表扬和建设性的见解相结合，可以建立可信度。

3.创建吸引人的雇主品牌内容

如果你的社交媒体只是一连串的招聘信息，那你就错了。

展示在贵公司工作的真实感受。

包括幕后花絮、员工成功故事和领导力见解。

即使是简短、非正式的团队视频，也能产生巨大影响。

如何进行个性化推广（而不像个机器人）？

应聘者在一英里外就能识别出群发的信息，如果你的宣传感觉是公式化的，那么回复率就会很低，而且会有很多 "幽灵"。

为了让你的外联工作更有个性，首先要提及一些具体的事情，无论是他们发表的一篇文章、最近的一次促销活动，还是一次演讲活动。

这表明你是在联系他们，而不是随便找个人简历。

您还可以采用对话式信息传递(opens in a new tab)策略，创造更自然的双向互动，让人感觉是一次真正的对话，而不是照本宣科的推销。

摒弃 "亲爱的候选人，我看到了你的个人资料，觉得它令人印象深刻 "之类的机械式开场白，因为这会让你的电子邮件被归入档案文件夹。

相反，要像真人一样写作。

信息要简短、友好、易于回复。

过于正式、啰嗦的推销会让人觉得没有人情味，也不会得到你想要的参与感。

d) 技术栈优化和面向未来

如果您还在使用电子表格、过时的系统或手动筛选简历简历小时，那你就落后了。

具有人工智能自动化功能的可靠 ATS + CRM 可以彻底改变您的招聘方式，为您节省时间并提高招聘质量。

它更像是集虚拟助理(opens in a new tab)、数据分析师和关系经理于一身。

正确的技术能为您做什么？

1.人工智能简历筛选

无需人工筛选数百份简历，人工智能可根据您的招聘标准即时显示最合适的求职者。

2.消除重复性工作的自动化工作流程

既然您的系统可以帮您完成这些工作，为什么还要浪费时间按传统方式发送跟进信息、提醒或安排面试呢？

自动化让您专注于战略，而非管理工作。

3.数据驱动的招聘洞察力

高质量的 ATS + CRM 可让您实时了解招聘绩效、瓶颈和候选人流失情况，从而在导致顶尖人才流失之前解决问题。

行动计划：掌握战略招聘的 30 天路线图

如果您想提高招聘效率并看到可衡量的改进，本分步指南将帮助您在短短 30 天内改进招聘流程。

舞台	重点领域	目标	行动步骤
第一周	人才规划和关键绩效指标设置	通过确定关键人才库和跟踪正确的指标，为积极主动的招聘战略奠定基础。	确定人才规划战略：列出经常招聘的职位，建立候选人渠道。 研究候选人的活动：确定理想候选人参与的平台和社区（LinkedIn、Slack 群组、行业通讯）。 设置关键招聘指标：跟踪招聘时间、每次招聘成本和招聘质量。 清理候选人数据库：删除 ATS 中过时的资料。
第二周	雇主品牌推广和外联优化	改善公司的在线形象，完善候选人推广战略。	审核你的招聘页面- 如果它没有传达你的 EVP，请调整信息，添加员工感言，并使职位描述更吸引人。 检查您在 Glassdoor 和 LinkedIn 上的存在 - 确保您的公司页面上有最新的员工评论和幕后内容，以及引人注目的雇主品牌资料。确保您的公司页面上有最近的员工评论、幕后内容以及引人注目的雇主品牌材料。 完善外联模板 不再有通用的机器人信息。 设计个性化、吸引人、切中要害的宣传方案。 对信息进行 A/B 测试 尝试两个不同版本的推广电子邮件，看看哪个版本能得到更多回复。
第三周	数据驱动的招聘和技术堆栈审计	利用招聘分析做出更明智的招聘决策，确保优化技术堆栈以提高效率。	分析过去的招聘数据 - 确定您面临的最大挑战，检查候选人是否在特定阶段流失。 评估您的采购渠道 - 了解哪些平台能带来最高质量的招聘。 专注于有效的渠道，停止在低效渠道上浪费时间。 检查您的 ATS + CRM 系统 如果您的系统已经过时或不能很好地集成，请考虑升级到更好的解决方案。 实现自动化--如果你是手动安排面试或跟进如果您需要手动安排面试或跟进，请设置自动工作流程以节省时间。
第 4 周	面向未来和持续学习	引领招聘趋势，取得长期招聘成功。	测试人工智能驱动的工具试用人工智能简历筛选、聊天机器人和自动寻源，看看它们能在哪些方面增值。 参加行业网络研讨会或培训定期提高技能，在招聘行业保持领先地位。 与招聘战略合作伙伴建立关系--招聘战略合作伙伴无论是人才寻访专家、雇主品牌顾问，还是招聘营销机构，拥有合适的合作伙伴都能提升你的战略。 完善长期招聘计划 根据您所学到的一切，制定一个可行的 6 个月战略，以不断改进。

一切顺利，招聘愉快！

常见问题

1.成功的招聘战略有哪些要素？

可靠的招聘战略有三个关键部分：明确的目标、实现目标的计划和衡量成功的方法。

你需要知道自己的目标是什么（更好地招聘、更快地招聘、更强的雇主品牌）。

接下来，您需要想出实现目标的方法（改进采购、完善招聘广告、使用更好的工具）。

最后，您需要确定如何跟踪进展情况（招聘时间、招聘质量、候选人体验）。

没有这些，你只是在自动招聘。

2.为什么必须了解战略招聘的时间框架？

如果没有明确的时间表，就很难知道自己是否步入正轨。

明确的时间框架可帮助您制定切实可行的招聘目标，有效分配资源，避免在最后一刻仓促行事。

这还能让您保持积极主动的态度，而不仅仅是在出现招聘需求时才做出反应。

3.战略招聘活动和战术招聘活动有什么区别？

战略性招聘涉及全局。

它侧重于长期招聘目标、劳动力规划和雇主品牌建设。

战术招聘负责发布职位、筛选简历和安排面试等日常工作。

战略确定方向，战术负责执行。 这两者对于顺利开展招聘工作至关重要。

博客摘要

战略性招聘是一种积极主动的方法，其重点是建立强大的人才梯队，利用数据做出明智的决策，并使招聘战略与业务目标保持一致。

它有助于缩短招聘时间，提高候选人质量，并创建更高效的招聘流程。

• 人才图谱使招聘人员能够确定并维持一个合格候选人人才库，从而在职位空缺时减少搜索时间。
• 数据驱动型决策可确保招聘决策基于可衡量的指标，如招聘时间、响应率和来源有效性。
• 一个强大的雇主品牌可以通过展示公司文化、价值观和员工的成功故事来吸引优秀的求职者。
• 技术堆栈优化，包括人工智能驱动的简历筛选和自动化工具，可简化招聘流程并提高招聘质量。

该博客提供了实施这些战略的 30 天路线图，其中包括绘制人才图、改进雇主品牌、完善数据分析以及使用人工智能工具简化招聘流程等行动步骤。