旷工：招聘人员需要解决的无声生产力杀手问题

在全球范围内，员工都面临着工作的不确定性，一种微妙但值得注意的趋势正在悄然兴起：不满情绪。

自然而然地成为 悄悄辞职还是又一个围绕 "旷工 "编造的流行词？

以下是您需要了解的有关这一最新现象的所有信息。

什么是消极怠工？

"消极怠工 "是一个新造的术语，指的是在对工作深感不满或怨恨的情况下继续留任的行为。

原因可能是工作不稳定、缺乏 薪酬不足以及具有挑战性的工作条件，所有这些都会导致悲伤和焦虑。

这种怨恨还可能包括对工作、工作场所、同事和组织的极度不满。

这是一个令人担忧的 趋势在工作场所，这对招聘人员和应聘者都会产生负面影响。

Reesenteeism 与 Presenteeism 相同吗？

所谓 "旷工"，是指候选人虽在工作岗位，但工作效率很低。

出现这种情况的原因有很多，如身体或情绪健康问题或外界干扰。

另一方面，不满情绪是一种趋势，即求职者尽管对工作场所感到不满和怨恨，但仍然留在工作岗位上。

这确实会损害员工士气和工作场所文化，而且通常很难察觉，因为出现不满情绪的员工可能仍然保持令人满意的生产力水平，但却在内部抱怨一切。

旷工更多的是被动的，而消极怠工则是挫折感和受困感的主动表达，因此对组织的潜在危害更大。

工作场所 "旷工 "的原因

有几个因素促成了这一职场新趋势的兴起。其中一些因素如下

• 生活成本上升和对即将到来的经济衰退的担忧可能是造成这些恐惧的原因。
• 全球裁员人数达到历史新高，对所有员工的工作保障构成威胁。
• 悄悄地退出 "和"大辞职"加剧了全球员工的负面情绪。
• 长期缺乏晋升或职业发展机会。
• 担任相同职务或履行类似职责的员工在报酬方面存在重大差异。

招聘人员如何发现 "消极怠工"？

以下是一些需要注意的迹象：

• 态度或行为的改变:旷工可能导致员工对工作或队友表现出不同的行为或态度。这可能会导致沟通不畅和消极行为。
• 缺乏热情:消极怠工的员工可能会失去对工作的热情和激情。他们可能不再对任务或项目感兴趣，也不会积极参与讨论或会议。
• 情感脱离:情绪疏离：情绪疏离会导致员工对工作或组织不再投入感情，从而降低工作积极性。
• 工作质量下降:还可能导致员工的工作质量下降，错过最后期限的次数增加。

招聘人员如何避免 避免 "复职主义"？

1.建立积极的工作文化

根据一份 报告从 2014 年到 2019 年，有毒的职场文化估计会给美国雇主造成 2230 亿美元的损失。这是您不能妥协的。

公司应优先考虑员工参与度(opens in a new tab)、透明度和工作场所满意度，以解决这一问题。此外，还可以通过确保高层领导实行开放政策并适当传达工作价值观来消除员工的消极怠工情绪。

多元化多元化和包容性（DEI）工作也应成为重点，因为多元化的高管团队对候选人和员工都有吸引力。

2.通过定期检查让员工了解最新情况

定期安排主管和团队成员之间的会议对于确保任何组织的顺利运作都至关重要。

作为 远程工作变得越来越普遍，因此定期进行 1 对 1 交流以确保员工不会感到与工作流程脱节就变得更加重要。

这些会议还可以提醒员工注意业务目标、审查政策和程序，并将公司目标与绩效指标挂钩。

确保目标可以实现，员工知道如何对自己负责。

3.同时进行离职面谈和在职面谈

离职面谈能有效发现和解决问题，改善工作场所文化，减少人员流动。

离职面谈通常在员工的最后一天之前进行，可以提供宝贵的反馈意见，说明员工离职的原因以及 如何留住员工.

另一方面，对表现出色的长期员工进行留任访谈，以了解他们对工作和组织的满意度。

这些面谈旨在解决员工关心的问题，留住优秀人才。留任访谈会询问员工继续留任的原因、如何改进以及他们的职业抱负。

4.方便员工表达关切

要创建一个安全和相互尊重的工作场所(opens in a new tab)，员工必须有多种渠道来报告问题和疑虑。

如果员工不愿意与其直接主管交谈，或者问题涉及其经理，他们应该有其他的求助渠道。

这些人可以是人力资源代表、其他经理、热线电话或内部网报告机制。

制定举报政策，鼓励员工立即举报骚扰、歧视或欺凌行为也至关重要。

该政策应明确规定，员工不会因报告此类事件而遭到报复。

5.鼓励放假

定期休息对保持良好的身心健康至关重要。

员工如果不花时间从工作中抽身出来，可能会出现倦怠、压力和工作效率下降等问题。

鼓励员工休假和请假有助于防止这些不良后果的发生，并提高整体工作满意度。

讨论休假的好处，以及休假如何能改善他们的健康和工作表现。

确保您的团队知道如何申请休假，并确保流程透明、方便。

6.设定明确的期望

不明确的期望自然会导致员工辞职或产生怨恨。因此，制定超越项目期限的明确期望至关重要。

员工必须了解招聘人员对他们的期望以及他们的具体工作职责。因此，审查政策、程序和 工作描述更有必要。

必须制定明确的绩效标准，并辅以衡量标准和现实的目标。

如果已经确定了期望值，但员工没有达到，那么尽快与他们沟通是至关重要的。

7.制定表彰和奖励员工的计划

积极的一面是，许多员工在不确定的岁月里辛勤工作，为公司的发展和进步做出了贡献。

不要忘记表彰和奖励那些坚守公司并超额完成绩效目标的士兵。

即使是在会议上说一声 "谢谢 "或肯定他们的成就，也会产生很大的影响。

对于更为正式的计划，应制定明确的指导方针、绩效指标和奖励类型，以便员工了解标准，并据此设定自己的目标。

企业界的新趋势可能会层出不穷，但您大可放心，在不断变化的招聘环境中，我们将是您的坚强后盾。

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