如何进行候选人筛选？ [+5个即用模板]
候选人筛选是优秀人才的形成过程。
虽然您可以通过简历审查、预选、技能测试和背景调查等方法来加强这一过程，但构建这一过程是其成功的关键。
在本博客中，您将了解到候选人筛选的这些基本要素，以及五种随时可用的入门模板。
什么是候选人筛选？
候选人筛选是对求职申请进行审查的过程，目的是找出符合某一职位基本资格的最佳求职者。 它可以帮助你决定谁在 招聘程序。
这意味着要评估 简历快速打电话，或使用技能测试，只要能帮助您有效地做出决定。
明确的筛选流程可使工作按部就班地进行，并帮助您快速行动，而不会冒被忽视的风险 顶尖人才.
6 种最有效的候选人筛选方法
1.结构化简历筛选
浏览简历是找出符合基本条件的候选人的第一步。
首先一定要列出您对该角色的需求。 重点介绍申请人过去的角色、行业知识、特定工具或必须具备的资格。
一份简单的核对表或记分卡可以帮助您在淹没在看起来都一样的简介中时保持客观。
2.持续筛选电话
这就是你从 "这个人在纸上看起来不错 "转变为 "他们真的适合这个职位吗？
快速、有条理的通话可以帮助您确认关键细节，如他们在寻找什么、他们的经验是否符合要求，以及他们是否能在不宣读简历的情况下进行对话。
准备好一份候选人筛选问题短清单，这样就不会临时抱佛脚了。
它可以让你免去那些喋喋不休的电话，这些电话会打断你的一天，让你比刚开始时更加困惑。
3.有针对性的技能评估
现在，您看过简历，也聊过天，但您如何确定他们真的能胜任这份工作呢？
一个小的、有针对性的任务可以帮助你发现问题，而不会让他们走火入魔。
可以是快速写作提示、编码挑战或简短的策略说明--只要适合角色。 对于 DevOps 招聘人员，可围绕部署和回滚决策（如安全的发布和回滚工作流程）展开讨论，以了解他们如何在实际限制条件下进行推理
要切合实际，不要让人不知所措。
4.有效的候选人筛选软件
当应聘申请来得很快时，应聘者筛选软件可帮助您管理流程，优先筛选合适的应聘者。
您可以按相关性对个人资料进行排序，应用特定职位筛选器，并将符合您标准的个人资料归零。
Recruit CRM作为最佳候选人筛选软件之一，它通过 人工智能简历解析看板和人工智能功能。
带 Avizio为例，它是法国一家快速发展的招聘机构，为 450 多家客户提供服务。
通过使用 Recruit CRM，他们简化了候选人筛选工作，并在两个月内开始 在两个月内，每周的候选人数量增加了四倍。
标签、筛选和轻松移动候选人等智能功能帮助他们更快地关注合适的资料，并在不影响团队工作的情况下实现增长。
5.相关社交媒体检查
快速浏览某人的 LinkedIn 就能发现简历可能忽略的细节。
您可以了解他们的沟通方式、他们关注的工作类型以及他们的专业交往对象。
关注有思想的帖子、项目链接、推荐或行业参与迹象。
坚持使用与工作相关的内容，避免过于个人化的内容。
6. 预定义的候选人筛选模板
候选人筛选模板可使您的审查流程井井有条、连贯一致。
它们还能帮助您与招聘经理保持一致，从而避免在翻译过程中丢失反馈信息。
另外，如果有笔记为证，就更容易解释为什么有人没有成功。
5 个随时可用的候选人筛选模板
1.技术角色筛选
(适用于后台开发人员、工程师和 DevOps）
候选人姓名
申请的职位：
筛选日期
招聘人员姓名：
候选人摘要
- 在相关技术领域拥有多年经验：
- 目前/最近担任的职务
- 著名项目或贡献（如果有，请附上 GitHub/作品集链接）：
- 探索新机会的原因：
- 他们对使用哪些技术/工具最有信心？
- 他们是否研究过可扩展或高性能系统？
- 他们能否清楚、深入地解释自己过去的工作？
解决问题和调试
- 描述他们过去如何解决复杂的技术问题：
- 他们如何调试或测试代码？
☐ 分析思维能力强
☐ 适度理解
☐ 需要辅导
合作与交流
- 是否有与产品/设计团队或跨职能小组合作的经验？
- 他们能否向非技术人员清晰地解释技术理念？
☐ 优秀的沟通者
☐ 功能正常，但有待改进
☐ 需要改进
决定：
☐ 转入技术回合
☐ 等待
☐ 拒绝
支持说明:
2.面向客户的角色筛选
(适用于 SDR、客户经理和客户成功经理）
候选人姓名
申请的职位：
筛查日期
招聘人员姓名：
候选人摘要
- 多年面向客户的经验：
- 所处理客户的行业和类型
- 他们熟悉的销售/客户成功工具（如 HubSpot、Salesforce）：
- 为什么他们现在才考虑搬家？
- 他们表达观点的能力如何？
- 他们如何在对话中建立融洽关系？
- 您有信心让他们与您的客户交谈吗？
异议处理和客户情景
- 描述他们如何处理复杂的客户互动：
- 他们是否能够保持冷静、倾听并专业地解决问题？
☐ 积极主动，以解决问题为导向
☐ 较好地处理反对意见
☐ 缺乏信心
成果与所有权
- 他们实现了哪些收入/留任目标？
- 他们对客户的成果拥有自主权吗？
☐ 不断实现目标
☐ 需要问责辅导
☐ 未显示所有权
决定：
☐ 安排任务或模拟呼叫
☐ 转给招聘经理
☐ 拒绝
支持说明:
3.业务或战略角色筛选
(适用于产品经理、运营负责人和战略角色）
候选人姓名
申请的职位：
筛选日期
招聘人员姓名：
候选人摘要
- 现任/上任职务的主要成就
- 团队规模和跨职能合作经验：
- 对这一特定职位/公司感兴趣的原因：
- 他们能否将自己的工作与更广泛的业务影响联系起来？
- 他们是否愿意根据优先事项做出取舍？
项目所有权
- 对他们拥有的项目进行端到端的演练：
- 他们是如何计划、授权和跟踪进展的？
☐ 清晰的结构和主动性
☐ 部分参与，需要支持
☐ 没有明确的所有权
利益相关者管理
- 他们是否直接与高层领导合作？
- 没有权力，他们能施加影响吗？
☐ 自信、有说服力
☐ 仍在发展这项技能
☐ 尚未暴露
决定：
☐ 分配任务或案例研究
☐ 进入下一轮
☐ 拒绝
支持说明:
4.创意角色筛选
(内容、设计、社交媒体、营销）
候选人姓名
申请的职位：
筛选日期
招聘人员姓名：
投资组合摘要
- 作品集或作品样本链接：
- 他们最喜欢什么样的项目？
- 他们使用过的语气、风格或品牌指南：
- 他们如何处理新的简报或任务？
- 他们会提出好问题并带来新颖的想法吗？
战略与执行
- 他们是否了解内容/设计如何与业务目标相联系？
- 有基于绩效的工作经验吗？ (例如，广告活动、搜索引擎优化、转换）
☐ 强烈的战略意识
☐ 有一定的认识，学习速度快
更注重战术
反馈与合作
- 他们愿意接受修改和批评吗？
- 描述他们是如何根据反馈意见改进某些事情的：
☐ 易于辅导和适应
☐ 有反馈的选择性
☐ 防守或死板
决定：
☐ 发送创意任务
☐ 转发给招聘经理
☐ 拒绝
支持说明:
5.初级或新手角色筛选
(针对实习生、应届毕业生和职业过渡者）
候选人姓名
申请的职位：
筛选日期
招聘人员姓名：
背景与动机
- 教育背景或训练营/课程：
- 是什么促使他们申请这一职位？
- 他们是否在学术之外探索过这一领域？ (项目、博客、自由职业者）
- 他们如何应对反馈或挑战？
- 他们有主动学习的迹象吗？
☐ 积极主动，善于指导
☐ 表示有兴趣但不确定
被动学习者
沟通与文化契合
- 他们是如何清晰地表达自己的想法的？
- 他们能否融入您团队的文化和节奏？
☐ 强大的潜力
☐ 可能需要更多的培养
☐ 未对齐
决定：
☐ 进入下一轮
☐ 分配试验任务
☐ 拒绝
支持说明:
如何构建候选人筛选流程？
1.尽早调整时间表
在进行筛选之前，让每个人都了解截止日期。
找出需要填补该职位的时间，然后再倒推。
为每个招聘阶段安排时间，如申请审核、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、面试、 面试和录用决定。
这样，招聘过程就不会拖沓，应聘者也不会怀疑自己是否被 "冷落 "了。
2.按角色类型细分候选人
你不会像筛选高级后台开发人员那样筛选初级营销助理。
因此，按角色类别细分流程，并相应调整步骤。
初级员工可能只需要一个快速的电话和推荐信调查 背景调查而领导职位则需要多次谈话和利益相关者的意见。
3.设置通信检查点
提前决定何时与候选人联系，以及要告诉他们什么。
这可能是在申请审查之后、面试之前 面试或入围之后。
即使是简短而及时的更新，也有助于营造专业的体验，减少收件箱中堆积的 "只是问候一下 "的邮件数量。
4.以不同方式筛选被动和主动候选人
与通过招聘网站申请的求职者相比，您直接寻找的求职者通常需要较少的初步筛选。招聘网站。
调整您的流程，让被动线索快速进入对话，同时更全面地审查来访申请人。
每个小组都有不同的背景，因此要以不同的方式对待他们的旅程。
5.确定拒绝点
将拒绝候选人作为流程中的一个明确部分，而不是事后才想到。
准确决定何时停止推进申请人，是在初步筛选后、面试后，还是在录用前。
然后以礼貌的更新结束循环。 这只是一小步，却能体现尊重，有助于维护你的声誉。
6.后备申请人计划
即使应聘者感觉非常合适，也要列出两三个可靠的第二人选。
在你的首选签约之前，与他们保持非正式的联系。
如果出现任何差错，您也不必慌忙从头开始。
常见问题
1.筛查有哪三种类型？
候选人筛选通常分为三类：简历筛选、电话筛选和基于评估的筛选。
- 简历筛选可帮助您发现基本资质和相关经验。
- 电话筛选挖掘意图、沟通和角色一致性。
- 以评估为基础的筛选测试实际技能，以验证某人是否能真正胜任工作。 每个步骤都能过滤掉不匹配的信息，使您的候选名单保持清晰。
2.电话筛选应聘者时最好问哪些问题？
提出的问题要能帮助你快速发现一致性，而不会把电话变成一个完整的面试。
问这样的问题
- "您目前的工作通常是怎样的？
- "你为什么现在要探索新的机会？"
通过这些信息可以了解他们的经历、意图和期望。
保持对话性，但要突出重点。 我们的目标是了解他们是否值得推进，而不是勾选每一个选项。
3.如何通过详细分析自动筛选大量候选人？
使用候选人筛选软件或 ATS对经验或认证等必备条件进行筛选。
添加记分卡，跟踪沟通或技能匹配等情况。
正确的 招聘工具 将为您提供仪表板，以监控落选率、筛选时间和拒绝原因。
博客摘要
- 该博客将应聘者筛选定义为筛选应聘者以找到最符合职位标准的过程，从而简化了读者对应聘者筛选的理解。
- 它包括 6 种主要筛选方法：简历审查、预选问题、电话或视频面试、技能测试和背景调查。
- 它还概述了如何通过调整时间表、细分候选人、设置沟通检查点和确定拒绝点来构建筛选流程。
- 该博客为读者提供了针对不同职位的五种即用型候选人筛选模板。
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