“潜在候选人 + 关联的招聘战略 + 搜索时间表 = 成功的高管招聘”
这个简单的等式似乎概括了完美的招聘计划，但高管招聘的灵丹妙药在哪里？
人才稀缺、消费升级、以求职者为中心的就业市场–所有这些因素都影响着企业招聘新人才的方式，而灵丹妙药就在于认清从哪里以及如何开始。
高管招聘 “也是如此。
顾名思义，我们知道这就是为公司招聘首席执行官、首席技术官、首席运营官等高层人员。
但从哪里开始呢？
如何开始？
请继续阅读，了解成功招聘高管的最高秘诀。
猎头服务 [The Sourcing Stage]
猎头服务 是一种专门的招聘服务，公司通常会委托第三方机构或猎头公司为高级或 C 级职位招聘合格的候选人。
这些职位包括总裁、副总裁、董事、首席执行官等。
猎头公司通常是候选人和客户之间的中间人，负责从市场上寻找、筛选、谈判和聘用最合适的候选人。
缺乏内部研究资源、技能、专业网络或时间来招聘高素质候选人的公司，通常会与猎头公司建立合同关系。
这些合同关系可分为两种类型：保留型和特遣队型。
- 保留搜索:留用型人才搜寻公司从客户那里获得预付费用，通常分三个阶段。
这笔费用用于支付公司的时间和专业知识，且不予退还。 如果聘用的候选人未能达到预期要求，或在合同结束前离开公司，这些公司保证在未来 1-3 年内从头开始完成任务。
- 特遣队搜索:这些猎头公司只有在成功招聘到所需候选人后才会获得补偿。
他们不负责留住候选人。
高管寻聘流程的 7 个关键步骤
高管寻聘是一个以关系为导向的过程，需要与客户密切合作，了解他们的需求，并提出切实可行的策略，以提供合格的候选人。
以下是高管寻聘流程的七个基本步骤：
关注客户需求
高管招聘的首要步骤是全面了解客户的需求和市场趋势。
接下来，您必须列出客户对候选人的要求，并根据要求开始寻找候选人。
研究竞争对手，确定他们如何优先考虑 候选人体验 或对其高管进行补偿。
然后，利用这些策略来规划您的搜索。
清楚地了解你的竞争对手，以及你在市场中的地位。
然后，加强你的 雇主品牌以吸引更多合格人才。了解除了丰厚的薪酬和货币福利外，您的客户还能为这些候选人提供哪些机会。
列出您需要提供的一切以及您对候选人的一切期望。
然后，围绕这些因素制定高管寻聘战略，以取得更好的招聘结果。
建立理想候选人角色，并据此撰写信息
在全面了解客户需求后，准备候选人角色。
应聘者角色是您期望应聘者具备的所有个人和专业资质的蓝图。
这包括工作经验和谈判能力、沟通技巧等软技能方面的能力。
此外，创建候选人角色将有助于您更好地评估候选人。
然后，精心设计一条完美的外联信息。
您的信息必须明确您是谁，您的价值观，以及您联系他们的意图。
此外，还要说明为什么他们应该试试你的提议。
你的产品如何帮助他们成长？
以及他们为什么会成为你的最佳人选。
开展研究
一旦您准备好候选人角色和外联信息，就应立即开始寻找和组织人才库，这一点至关重要。
通过多种网络渠道进行联系，参加网络活动，通过您的 ATS数据库，并充分利用员工推荐计划。确保所有属性都包含在内，并且只寻找符合基本要求的候选人；否则，可能会导致金钱和时间的损失。
与候选人互动，帮助您了解他们。
发送您精心制作的信息，让他们知道您需要他们。
检查信息的有效性
找到潜在候选人后，在进行下一步之前，必须交叉检查和核实他们的所有信息。
总有一些机会会遇到假文件。
适当的参考或 背景调查将帮助您消除这些差异。
市场上有许多用于背景调查的人工智能工具。
利用它们来加快您的招聘流程。
评估候选人
聘用高管的另一个关键步骤是不断与候选人接触，并对他们进行多次评估，以确保只聘用合适的候选人。
定期安排与候选人的互动环节，并让多个小组参与面试，以避免出现不必要的偏见。
这些会议将让您更好地了解应聘者的思维过程，帮助您快速为他们做好准备。
切记为这些候选人分配多项任务或小型项目，以便根据他们的技能对其进行评估。
设置吸引人的简介
为入围候选人建立档案，可使招聘人员更容易向公司推销候选人。
突出所有基本要点，如所需技能和资格，让客户了解候选人在特定领域的工作经验和成就。
记住要建立一个能代表候选人的作品集，但要避免分享不准确的信息。
为候选人做好准备
在完成高管招聘的所有阶段后，您将只剩下少数几个最合适的候选人。
为这些候选人安排一次与客户的面试，以便由他们做出最终决定。
这将有助于您在确定最终人选之前听取他们的意见。
您必须为面试做好充分准备，让客户了解您在该领域的专业知识。
这将有助于您与他们建立长期关系，并提升您的招聘品牌。
高管寻聘的 4 个常见挑战
-市场上有很多候选人，但您需要找到能够轻松满足客户要求和公司文化的完美候选人。
这些职位的候选人数量相对较少，但却非常详尽。
最好的解决办法就是瞄准 “全球候选人”。
通过使用社交媒体，您可以增加您的有机接触面，从而扩大您的渠道。
-即使你找到了一份潜在候选人名单，招聘人员面临的另一个熟悉的挑战是外联信息得不到回应。
在这种情况下，招聘人员必须寻找其他方法来联系这些候选人。
亲自拜访他们、请客户联系他们或改变你的联系方法可能会有所帮助。
-一旦你拜访了心仪的候选人，他们就已经在某个地方工作了。
(也许在你的竞争对手那里！）。
吸引他们将是一项挑战，除非你能提供一些值得的东西。
通过仔细研究应聘者当前的工作环境，你可以找出需要补充的内容。
提供一些能填补空白并有助于候选人成长的东西，可以为你带来优势。
-另一个常见的挑战是 “忠诚的候选人不可能被挖走”。
有些求职者无论得到什么职位，都会对目前的工作环境感到满意。
(你必须努力成为这样的公司！）。
对于这样的候选人，你唯一能指望的就是推荐。
王牌采购阶段：应对挑战
高管寻聘通常被认为是最具挑战性的招聘工作。
最好的王牌方法就是使用适当的 招聘软件和工具来简化整个流程。
但是，在做任何事情之前，请记住要先制定一个周密的计划，然后再开始高管寻聘工作。
这不仅能为您节省宝贵的时间，还能大大降低您与大多数潜在候选人失之交臂的几率。
不要局限于传统的人才来源，要扩大招聘范围。
你甚至可以从其他行业挖来表现出色的人才。
无论您选择哪种途径，请确保您现在就开始搜索。
最佳人选只会出现一段时间，您不希望因为没有及早开始寻找而失去最合适的人选。
是的，过程会很漫长，但耐心和勤奋是成功的关键。
确定理想人选
一个不称职的领导者可能会让公司失去发展、金钱和时间；因此，招聘人员在招聘高管时不能冒险。
确保您理想的候选人是
传播大师
有效沟通是领导者与众不同的一项技能。
如果应聘者能够表达自己的观点或懂得倾听的艺术，他们就能领导一个团队。
因此，在面试 C 级职位候选人时，招聘人员必须确保测试候选人的表达和沟通技能。
能够理解公司的愿景
人们只能预测未来。
公司的目标和愿景通常会随着时间的推移而改变，但无论这些变化如何，优秀的领导者都能确保公司的发展。
通过提出相关问题并分析应聘者的方法，招聘人员可以迅速了解应聘者的积极主动程度。
影响者
一个理想的领导者能够影响团队成员以获得更好的产出，让每个人都信服自己的决定，并帮助他人实现长期和短期目标。
如果你想要的候选人做不到这一点，他们就不是你理想中的候选人。
因此，在聘用人才之前，招聘人员必须确保候选人在文化上与团队成员相匹配。
高度果断
您理想中的候选人必须具备敏捷的决策能力。
您必须鼓励候选人分享他们过去不得不做出艰难决定的经历。
通过讨论他们得出结论和处理后果的方法，您可以快速识别潜在的候选人。
适应性强
领导者的适应能力越强，就越能赢得团队的喜爱和信任。
例如，考虑到最近的大流行病，那些拥有影响力领导者的企业蓬勃发展，因为他们迅速调整了工作模式，以满足市场需求和趋势。
相比之下，其他公司则被迫关闭。
任何招聘人员，如果不能认识到他们想要的候选人是否具备这种技能，最终只能招聘到平庸的管理人员。
明确流程预期
在开始高管寻聘工作之前，您和您的招聘团队必须制定一个适当的计划。
一切都必须提前准备好，从招聘流程的暂定时间表到面试时要问的问题清单。
明确界定期望值并围绕期望值制定战略，可以减少招聘过程中的延误，提升候选人的体验，这对招聘工作至关重要。
迅速做出决定、定期与应聘者沟通、指导他们了解申请状态等，都会对他们加入公司的决定产生积极影响。
撰写完美的职位描述
在为高管职位寻找最佳人选时，撰写完美的职位描述至关重要。
这是吸引积极求职者的第一步。
您的职位描述应清晰、简洁、准确。
应突出职位的职责以及所需的技能和经验。
最重要的是，应传达公司的价值观和文化。
准确提及您希望应聘者具备的优先事项、技能和经验。
您理想的候选人希望了解他们是否认同您的价值观，是否适合您的团队。
他们还想知道自己是否具备工作所需的技能和经验。
因此，请确保您的职位描述展示了这一切！
详细的规格说明将帮助您避免不合格的申请人。
此外，人工智能工具，如 简历解析器可以帮助您简化简历筛选过程，加快整个招聘流程。以下是撰写猎头职位描述时应遵循的几个要点：
- 标题要具体。
标题越准确，就越能吸引合格的求职者。 - 开头写一个吸引人的摘要。
概述职位和公司。 - 写明职责、软硬技能或其他要求，说明该职位如何适合贵公司。
- 突出企业文化和价值观
- 在最后给出一个关注链接。
可以是您的网站链接或其他社交媒体资料，这样如果应聘者感兴趣，他们就已经得到了所有服务。
同时，利用赞助职位在各种招聘网站发布的成千上万个职位中脱颖而出。
赞助的职位列表会更频繁地出现在相关搜索结果中，从而增加高质量活跃求职者的申请量。
查看一些高管职位的职位描述模板.
积极主动，不被动反应
在猎头行业，很少能直接在人才市场上找到有潜力的人才。
因此，招聘人员可以利用被动候选人寻访策略来寻找合适的职位。
为了吸引应聘者，你必须准备好一份出色的推销方案，传达出你作为招聘机构在市场上的身份和权威。
此外，您还必须展示招聘公司的文化和价值观。
首要目标是抢在竞争对手之前找到候选人。
请记住，理想的应聘者很可能已经在另一家公司甚至你的竞争对手那里就业并工作顺利。
因此，您必须做好准备，寻找并聘用最合适的候选人。
利用社交媒体
“我建议，寻找领导者或排名前 25% 的人的最佳途径，是获得预审合格的推荐人，这些人无论技能和经验组合如何，都曾成功地从事过类似的工作”。
- 卢-阿德勒
基于绩效的招聘学习系统创始人兼首席执行官
社交媒体最近已成为最受欢迎的人才识别渠道之一。
通过社交媒体，您可以快速核实候选人并对其进行背景调查。
它还有助于发展公司的品牌和网络。
如果战略性地使用，它可以为您带来超越竞争对手的优势。
经过搜索引擎优化的网站可以帮助贵公司的网页在谷歌搜索引擎中排名靠前，这意味着每次搜索特定关键词时，都会有更多潜在客户访问您的网页。
此外，更新的职业页面将确保求职者不断访问您的页面以获取信息。
定期更新博客内容、社交媒体内容、个人简介等。
这将提高品牌在市场上的权威性和可信度。
以下是您必须利用社交媒体招聘顶尖人才的七种方法：
- 经常浏览心仪应聘者过去发表的文章，以便更好地了解他们的特质和对各种话题的看法。
- 在社交媒体上宣传您的职位空缺，吸引更多受众。
- LinkedIn 是猎取高级专业人士的最佳平台。
尽可能利用好这个社交巨头。 - 促进员工宣传。
请您的员工/客户在网上分享他们对公司的意见和体验。 - 不同的社交媒体平台有不同的用途。
Twitter 用于教育，Facebook 用于文化，而 Instagram 则用于个人品牌推广。
确保合理使用每个渠道。 - 关注 “洞察 “部分。
查看应聘者是否积极参与您的内容。 - 利用 FOMO。
通过 “网络 “寻找理想候选人
网络是成功招聘高管的重要工具之一。
您的人际网络可以将您与潜在候选人联系起来，让您了解最新的行业趋势和新闻。
在建立关系网时，必须注重质量而不是数量。
您应注重与拥有您所需技能和经验的人建立关系。
这可能包括你所在行业的人，你母校的校友或当地社区的人。
参加行业活动，如会议和贸易展。
这些活动是结识潜在候选人以及更好地了解行业的绝佳机会。
最后，充分利用社交媒体。
与全球人才建立联系，建立多元化人才库。
利用 LinkedIn、Twitter 和 Facebook，让您的理想候选人了解您的存在。
开展有针对性的电子邮件营销活动
电子邮件永远不会过时。
它仍然具有与过去相同的意义，如果使用得当，可以成为招聘高管人才的重要来源。
您可以通过潜在应聘者的 LinkedIn 电子邮件、社交媒体个人资料以及存储在应聘者跟踪系统中的以往招聘周期的应聘者数据来访问他们。申请人跟踪系统或您网站的订阅列表。
如果你遇到了适合公司的候选人，就给他们发送一封有针对性的电子邮件，解释他们为什么应该给这个职位一个机会。
由于这些人已经在你的网络中，他们很有可能会考虑你提供的工作机会，这在招聘高管职位时会是一个加分点。
此外，定期向您的人才管道发送电子邮件，让他们了解您的公司并对您的公司感兴趣，这对他们应聘任何职位都大有裨益。
吸引在职专业人员
可以肯定地说，大多数职场人士都以晋升为目标。
很少有人会对自己目前的工作岗位百分百满意，而不希望通过某种方式提升自己的职业生涯。
那么，为什么不加以利用呢？
为潜在应聘者提供一份薪水更高、体验更好的工作。
最适合您客户的候选人曾在另一家公司工作，非常适合公司的工作文化，因此他们很容易适应新公司。
寻找这些专业人才看似复杂，但招聘人员可以通过回答 “为什么有人会离职来这家公司工作？”、”是什么让这家公司在市场上更胜一筹？”等问题，为吸引这些人才创造完美的机会。
瞄准他们的痛点，将其转化为你的机会。
高管招聘：评估和入职阶段
您聘用的不是 “任何 “候选人；在这里，我们谈论的是公司的 “首领”，因此，毫无疑问，您必须在评估和完善人才入职战略方面付出更多努力。
行政级别的专业人员对公司的成败有着重大影响。
请确保您聘用的候选人能够树立公司的传统文化、绩效、沟通和整体方向。
确定理想的高管面试流程
面试未来的经理人至关重要，因为任何疏忽都可能导致公司付出高昂的代价。
您不仅需要找到合适的候选人，还需要确保面试过程公平并符合所有法律要求。
通过开放式的陈述或问题，招聘人员可以分析应聘者的反应，这可以作为决定应聘者是否适合公司的支柱。除了面试问卷，招聘人员还必须关注应聘者处理问题的方法、他们对发人深省的问题的反应，以及他们的意见如何能将公司提升到一个新的水平。以下是创建成功面试流程的 12 大技巧:
- 确定工作职责和要求。
- 确定职位所需的资格和经验。
- 开发面试工具包，帮助您更好地评估候选人的技能和知识。
- 制定面试流程时间表。
- 向符合条件的应聘者发出工作邀请，并确保在面试前后进行跟进。
- 不要依赖一次性面试。
要多次面试应聘者。 - 提出开放式问题。
- 包括多个小组，以避免无意识的偏见。
- 确保给候选人机会提出相关问题。
- 除常规面试外，还可采用认知测试和心理测试来更好地了解应聘者的个性。
- 对候选人进行详尽的背景调查。
利用职业履历表消除简历中的夸大或虚假信息。 - 使用行为面试策略。
进行能力评估
在美国劳工部残疾人就业政策办公室（ODEP）庆祝《美国残疾人法案》（ADA）颁布 32 周年之际，全国各地的企业都在寻找更好地将残疾人纳入其公司的方法。
其中一个重点领域是为寻求行政级别职位的残疾人进行能力评估。
在对残疾人进行能力评估时，有几件事需要注意。
首先，必须确保评估与工作相关并符合业务需要。
其次，您必须提前为个人参加评估提供任何便利。
最后，您必须使用与所有其他候选人相同的标准来评估个人在评估中的表现。
如果方法得当，进行能力评估可以成为一种宝贵的方法，为组织内的行政级别职位找到合格的残疾人。
为成功候选人设定期望值
最近，就业市场发生了翻天覆地的变化，雇主对高管候选人的期望也是如此。
在确定对潜在候选人的期望时，不能再依赖学位。
由于 LQ 在评估候选人方面变得越来越重要，因此必须将您的期望缩小到所需的范围内。
确定应聘者的预期资质还可以防止您做出错误的招聘决定–没有人愿意花费资源去培训一个不合适的人，或者让他们马上陷入失败的境地。
请务必在整个招聘过程中传达这些期望–这将有助于明确您的需求，节省每个人的时间和金钱。
不要对候选人玩 “匆忙等待 “游戏
任何领域都不喜欢拖延，更不用说招聘领域了。
积极主动的应聘者绝不会透露他们同时接受了多少家公司的面试，而你也不想让潜在的应聘者流失到你的竞争对手那里。
因此，必须经常与应聘者接触。
不要让应聘者觉得你只是在拖时间，对聘用他们毫无兴趣。
要成功聘用被动应聘者，就要保持招聘流程的快速推进。
随时向应聘者通报招聘进程的最新情况，快速回复应聘者，不断分配高质量的任务（甚至可能是有偿任务），让应聘者参与小型项目等，以保持他们的兴趣。
发出工作邀请时要考虑什么？
在提供工作机会时，您必须考虑薪酬、健康福利、搬迁待遇等因素。
您还必须明确概述对 C-suite 的期望和每位成员的职责，以打造一个成功的团队。
由于高管职位需要更高的决策技能和责任，您应该寻找在解决问题和软技能（如沟通与协作）方面有良好记录的候选人。
在面试时强调这些品质，以确保您的新主管能够迎接挑战。
最后，不要忘记在 C 级人才库中创建包容文化的重要性–多元化的团队能让公司在发掘不同视角方面更具优势。
在整个面试过程中，询问潜在高管如何应对来自不同背景和取向的挑战。
考虑请一位经验丰富的高管教练来深入了解候选人的绩效风格。
为新的执行团队成员提供入职培训？
了解哪些候选人适合加入公司至关重要，但这一过程并没有结束。
您要确保高管团队成员在公司任职期间保持满意和参与。
首先要制定一个全面的入职计划，涵盖从薪资谈判、工作期望到技能培训和职业发展的方方面面。
花时间营造一种信任和尊重的环境，将大大有助于新任高管更快地进入角色，并在长期内取得巨大成功。
您还必须为他们提供内部和外部的成长机会，让他们了解最新的行业趋势，与其他顶级公司的重要联系人建立联系，参加与其专业知识相关的会议或研讨会，并参与团队建设活动。
现在为高管团队的成功进行投资，将来就能获得更大的回报。
高级管理层：留任阶段
说到管理经理，你的责任必然会加倍。
首先，你必须确保高管们能够实现预期成果；其次，他们必须支持其他团队成员实现预期成果。
令人困惑？
这正是它的本意。
(开个玩笑）
管理高管和管理其他员工一样，只要你明确自己和他们的期望。
促进领导力探索
商业世界的格局瞬息万变，这意味着企业必须不断调整管理策略，以保持领先地位。
其中一项战略就是在员工队伍中发现和培养未来的领导者。
在公司内部推动领导力探索有很多好处。
首先，它有助于及早发现潜在的领导者，从而制定更有针对性的发展和指导计划。
其次，鼓励员工发掘自己的领导潜力有助于建立创新和卓越的文化。
最后，优先进行领导力探索有助于为公司吸引顶尖人才。
如果您希望加强高管寻聘战略，那么促进领导力探索应该是您的首要任务。 以下是一些入门技巧：
- 明确领导力对组织的意义。
- 找出表现最出色的员工，为他们提供承担更多责任的机会。
- 鼓励所有员工通过培训和发展计划发掘自身的领导潜力。
- 通过公开表彰和奖励成功的领导者，培养创新和卓越的文化。
- 利用社交媒体和其他数字平台接触未来的领导者，宣传贵组织是发展个人职业生涯的理想之地。
制定成功计划和预期导师计划
随着就业市场竞争日趋激烈，雇主在吸引和留住顶尖人才方面倍感压力。
对于行政级别的职位来说尤其如此。
公司必须清楚地了解当今高管在新机会中寻找的是什么，才能保持竞争力。
要制定成功计划并预测导师需求，首先要问自己以下问题：
- 高管寻聘的目标是什么？
列出一份必须具备的资质清单。 - 公司文化是什么样的？
- 现有的 C-suite 或其他领导团队是否到位？
- 您对目标高管的动机有深入了解吗？
- 您准备好提供有吸引力的薪酬和福利待遇了吗？
- 您是否制定了新管理人员入职和融入公司的流程？
这些只是在制定确保高管人才的成功计划时需要考虑的几个因素。
花点时间提出这些关键问题，就能为公司争取到顶尖人才的最佳机会。
一旦确定了合适的人选，就必须预测他们的指导需求。
新任高管在适应新角色和新职责时通常需要额外的指导和支持。
为了最大限度地帮助他们取得成功，可以考虑为他们联系一位导师–一位有行业经验并能提供建议和见解的人。
找到合适的导师对于制定成功的高管招聘计划至关重要。
揭开成功聘用高管的秘密
有效的高管寻聘战略对于确保贵公司在瞬息万变的商业环境中获得竞争所需的顶尖人才至关重要。
但是，由于涉及众多变量和利益相关者，高管寻聘工作可能既复杂又耗时。
总之，以下是一些简化高管寻聘战略并使其更加成功的建议：
- 从一开始就明确定义职位及其要求。
这将有助于您吸引合适的候选人，避免在不合适的候选人身上浪费时间。 - 利用技术优势。
LinkedIn 等在线工具是寻找和审查潜在候选人的绝佳资源。 - 方法要灵活。
最佳人选可能不会通过传统渠道产生，因此最好对新的寻访方法持开放态度。 - 利用推荐人。
将任何与职位相关的人都纳入您的猎头人才库，无论是您的在职员工、校友、董事会成员、投资者等。 - 在联系高管职位候选人时，要保持机密性，以展示你的专业水准。
通过电子邮件与他们联系，而不是直接打电话。 - 查看我们的 互联招聘了解如何在整个招聘过程中保持人才的参与度。
这些建议将帮助您简化高管寻聘流程，增加成功为空缺职位找到最佳人选的机会。
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我们将很快与您见面，为您带来更多精彩内容。
再见
