一直以来，寻找理想的求职者就像大海捞针。
现在情况变得如此复杂，你甚至无法分辨干草堆是什么样子，因为你的视线因为看了太多申请表而变得模糊不清！
2000 年代以前，公司会在报纸上刊登招聘广告，感兴趣的人就会递交简历！
这是一个无休止的循环，根据每个空缺职位的要求筛选应聘者的技能，面试一个又一个人，直到最后确定谁能在预算范围内工作。
但现在情况有变。
如今，每个行业都受到技术创新和进步的影响，包括招聘。
招聘流程已经通过自动化实现了简化，而这正是人力所无法企及的。
根据 LinkedIn 的数据，全球有 60% 的公司使用人工智能技术筛选简历。
新工具和新技术正在改变招聘工作的格局，取代传统和无效的做法，加强招聘行业。
因此，了解技术提升如何影响日常招聘工作变得至关重要。
技术在招聘中的作用
作为一名招聘人员，高效的工作流程可以极大地改善您的工作体验，让您专注于与候选人建立关系，而不是被人工智能工具可以更快完成的行政任务所困扰。
“威斯康星州布鲁克菲尔德市 Cielo Talent 公司咨询部常务董事 Elaine Orler 认为：”对于招聘人员来说，技术是一笔巨大的财富，它可以帮助预测结果，做出更好的决策。但是，如果使用效率不高，它可能只是一个事务性工具，或者是一堆需要重复录入数据的互不关联的系统”。
Paradox 公司客户宣传与营销副总裁、麦当劳前全球人才领导 Josh Secrest 说：”技术的目的是提高效率，简化生活。
他进一步补充说：”就招聘人员而言，技术应该实现筛选、日程安排和回复常见问题等任务的自动化，这样招聘人员就能为企业带来更多价值。”
招聘行业的专家一致认为，技术会极大地影响招聘人员的整体工作满意度。
波士顿招聘技术咨询公司 Aptitude Research 创始人兼首席分析师劳拉诺认为：”自动化工具越来越受欢迎。无论是在招聘广告、面试安排还是候选人沟通方面，自动化都改变了招聘人员的生活”。
Aptitude Research 的一项研究发现，50% 的招聘人员更愿意加入拥有更好人才招聘技术的组织。
塞克雷斯特说：”如果有更好的技术帮助他们完成琐碎的工作，招聘人员就更有可能继续在公司发展。招聘技术在优秀招聘人员留任以及他们另谋高就的过程中发挥着至关重要的作用”。
他进一步解释说：”人工智能招聘助理可以让招聘人员每周在筛选和安排任务方面节省多达16个小时，让他们有更多的时间去创造高接触性、有目的性的候选人体验。”
如今，技术已成为招聘领域成功运营的固有组成部分。
通过自动化流程和使用人工智能来识别和安置顶尖人才，招聘团队正经历着显著的增长。
技术如何改进现代招聘工作？
技术在不断进步，为不同行业的人们带来了新的方式，使他们能够更迅速、更高效地完成工作。
技术也增强了人才派遣机构的招聘流程。
现在，越来越多的招聘人员依靠 ATS （申请人跟踪系统）、CRM（客户关系管理）或其他招聘软件来改进他们的招聘流程。
因此，招聘专业人员必须随时了解新方法，以帮助他们为某个职位物色理想人选、建立关系并发展业务。
a) 为求职者和招聘人员减少技术工作
在外包领域，聊天机器人主要以使用人工智能提供第一层客户支持而闻名。
它们擅长回答基本问题和提供信息，按照脚本转移原本沉闷的人机交互。
同样的道理也适用于招聘行业：现在，自动化可以承担招聘人员的许多人工任务，如寻找候选人、实施评估、安排面试和提供候选人最新信息。
这是一种有效的方法，可以利用人工智能让招聘人员、应聘者和客户等所有相关人员更容易接受招聘工作。
b) 科技支持雇主品牌建设
技术可以提供与应聘者和客户联系的工具，并收集他们的反馈意见，从而为雇主品牌建设提供支持。
它还可以实现招聘操作自动化，使招聘人员更容易建立关系，促进业务增长。
此外，社交媒体已成为当今最有效的招聘工具之一。
如果您的企业通过社交渠道进行招聘，那么您就必须知道您所需要的求职者中是否有该平台的活跃用户。
此外，如果您是一家依靠创新的技术驱动型公司，您就必须吸引那些生活在技术环境中的求职者。
即使只有一小部分应聘者是某一特定网络的用户，智能、新鲜的招聘专业知识也能为应聘者带来更多的人气。
如果求职者的数量涵盖了渴望为您的品牌工作的最合适求职者的绝大部分，那么他们就很有可能持续更长时间地与您互动，从而建立起您的最高业绩。
如果不这样做，代价可能是巨大的。
c) RPO（招聘流程外包）技术合作伙伴
当公司的长期成功取决于寻找顶尖人才时，有时需要 RPO 合作伙伴的帮助。
合适的 RPO 合作伙伴可以提供新技术和专业知识，如托管和实施机器人及其他人工智能驱动的解决方案。
他们还能帮助您进入内陆、国际和各地的新人才市场。
选择合作伙伴的首要理由或许是战略。
合适的 RPO 合作伙伴拥有丰富的经验和能力，可以充当战略顾问，制定更好的招聘和人才驱动战略，通过大数据和先进的分析技术帮助企业实现关键绩效指标。
归根结底，这一切都是为了通过缩短平均招聘时间来最大限度地降低成本，同时提高候选人的质量和文化契合度，从而提高参与度并降低流失率。
这些结果不会仅仅来自技术。
技术工具必须始终支持并增强人类对候选人体验的积极影响，否则就有可能损害您辛辛苦苦创建的雇主品牌。
如果您选择了合适的合作伙伴并实施了最有效的技术驱动战略，您就能获得三重回报：打造雇主品牌、降低成本并提高员工的长期素质。
这三者可以帮助您的企业更上一层楼，并为您带来竞争优势。
科技是否能帮助您招聘到合适的候选人？
任何组织的成功在很大程度上都取决于招聘团队能否为特定职位找到合适的人选。
然而，这并不是一件小事，每个空缺职位都会收到数百份申请。
因此，要从众多潜在候选人中找到并筛选出最合格的候选人，就变得非常具有挑战性。
此外，Covid-19 还带来了更多的障碍，例如，除了在录用阶段，个人会面是不允许的，因此招聘过程变得更加艰巨。
那么，可以做些什么呢？
技术部门给出了答案！
基于互联网的招聘工具使公司能够更容易、更经济地接触到更多的求职者。
这对各种规模的企业来说都是一个福音，因为它们现在可以在寻找求职者时撒下更大的网。
a) 寻找相关候选人的技术
分析数据以了解目标求职者使用哪些网站和媒介，是确保招聘信息到达正确人群的关键。
通过在合适的地方以合适的价格发布招聘信息，招聘人员可以在合适的人才库中寻找合适的人选，从而节省时间和资源。
这也会增加面试合适候选人的机会。
b) 释放视频访谈平台的力量
通过基于浏览器的在线平台，招聘人员可以创建和上传针对应聘者的问题，并创建一个附在职位空缺广告上的测试链接。
感兴趣的应聘者可以在任何设备上访问招聘广告链接，以视频形式回答问题。
招聘人员无需安排面试，即可快速评估应聘者，从而提高招聘流程的效率。
招聘广告的视频回复不仅可以实时接收并自动存储在云端，招聘人员还可以随时访问和评估。
这不仅能加快招聘流程，降低成本，还能创造更便捷的招聘体验，满足现代求职者的期望。
c) 利用人工智能评估能力
一些在线工具允许招聘人员创建评估测试，而无需精通技术。
他们可以捕捉候选人的反应和数据点，并生成实时分析报告。
这有助于做出基于数据的招聘决策，并为招聘艺术注入了一些科学元素。
全球约有 60% 的公司依赖人工智能技术来筛选简历。
来源：《自由新闻报
此外，当应聘者提出申请时，平台会根据招聘人员以往的选择情况，快速识别出被选中几率较高的应聘者。
这样，招聘人员就可以集中精力只见那些最有可能适合该职位的应聘者。
在稍后阶段，人工智能将在平台的候选人数据库中检查最适合新工作的候选人，并将其提供给招聘人员。
这将有助于加快招聘流程，让招聘人员专注于与候选人会面并完成录用。
将虚拟现实带入生活
虚拟现实（VR）正在占据招聘工作的各个方面，这已不是什么秘密。
从招聘到员工发展，VR 不仅有可能改善应聘者的体验，还能打造雇主的品牌。
例如，在招聘中，应聘者可以戴上耳机，在面试之前就能感受到公司的文化。
这种身临其境的体验会让他们更清楚自己是否适合这家公司，并对雇主的品牌留下深刻印象。
对公司来说，通过虚拟方式评估应聘者比让他们坐飞机来更划算。
虽然现在实施虚拟现实技术的费用可能相对较高，但预计它的使用频率会更高。
利用虚拟现实技术可以帮助多个利益相关者减少成本和时间。
分析塑造招聘工作
招聘和招聘分析是招聘难题中的重要一环。
收集和分析数据可以毫不费力地为某个职位确定合适的候选人。
这不仅能节省您的时间和挫折感，还能避免错误招聘带来的高昂成本。
招聘分析通过研究过去的数据和模式，帮助企业找到招聘流程中需要改进的地方，并据此做出决策。
没有专业分析师的组织通常会聘请数据分析招聘机构来完成这项任务。
那么，招聘数据及其根源是什么？
数据是来自招聘活动的数字和统计资料。
它可以包括从寻找候选人的方法、最有效的渠道到入职实践等各个方面。
招聘数据有助于企业了解候选人来自哪里、哪些来源和渠道最有效以及入职培训的效果如何。
数据还有助于了解哪类候选人最有可能成功胜任特定职位。
这些数据主要来自以下来源
- 申请人跟踪系统（ATS）
- 人力资源信息系统（HRIS）
- 满意度调查表
- 客户关系管理软件（CRMS）
- 广告网站，研究点击率和转换率。
招聘分析的关键指标
这些招聘指标构成了预测分析，有助于指导招聘行动。
a) 雇用时间
当你知道一名员工即将离开时，时钟就开始滴答作响。
招聘时间数据（招聘员工所需的时间）是一项衡量标准，它能告诉您人才招聘流程的效率如何。
LinkedIn 指出，根据不同行业的情况，招聘时间从几天到四个月不等。
b) 每聘成本
这些数据可帮助您了解每位候选人给公司带来的成本。
任何员工的聘用都离不开招聘软件、广告、差旅费和面试者住宿费用的支出。
通过查看这些数据，您可以更好地编制预算，并采取行动延长员工的留用时间。
c) 候选人来源
您会从多种渠道收到简历，例如您的网站、社交媒体和上门求职者。
但您如何才能确定哪个是最佳的招聘来源呢？
您可以通过了解候选人的数据来源来了解它。
它可以告诉你最有价值的候选人来源平台，这样你就可以更好地利用它们，放弃其他平台。
根据 Socialmeep 的数据，89% 的招聘人员通过 LinkedIn 找到了潜在候选人，超过了 Facebook 和 Twitter。
d) 每个职位的申请数量
每个职位收到的申请数量各不相同。
一个空缺职位可能收到更多的申请，而另一个空缺职位可能收到较少的申请。
这一指标可以帮助您改进职位描述，以获得更多适合该职位的申请者。
公司平均每个职位空缺会收到 250 份简历。
e) 招聘广告的点击次数
合理的点击率表明您的招聘广告能有效吸引求职者。
因此，您可以通过提高点击率来制作更有效的招聘广告，接触到更多合格的求职者。
f) 申请完成率
它显示求职申请的完成率。
如果完成率高，通常是好消息。
反之，如果完成率低，则意味着有些申请者没有完成申请过程，这并不理想。
平均申请完成率为 10.6 -招聘网站
技术问题、道德问题、加载速度慢、移动浏览不友好等潜在因素都可能导致应用程序竞争率下降。
通过分析指标，您可以发现并解决问题。
招聘分析的层次
通过招聘分析的三个阶段，您可以对收集到的所有数据进行分析。
业务报告可帮助您了解基本情况，高级报告可在此基础上提供更多见解，而预测分析则可让您对未来事件做出预测。
第 1 阶段：业务报告
招聘矩阵，如招聘时间、每次招聘成本、候选人来源等，在这里都能派上用场。
这些矩阵的数据来自应聘者跟踪系统（ATS）等招聘分析软件。
ATS 是招聘、面试、管理候选人以及获取和分析招聘数据的绝佳工具。
免费试用 Recruit CRM 的 ATS！ 预约演示(深受 80 多个国家招聘人员的信赖）
业务报告可帮助您基本了解企业在招聘领域的地位和依据。
第 2 阶段：高级报告
在这一层面，您需要挖掘所需的数据。
这可能涉及到多种来源，如每次招聘的成本和昂贵的招聘。
研究不同的数据源，可以更好地了解情况，做出更明智的决定。
此外，这还有助于降低出错的风险。
第 3 阶段：预测分析
预测分析有点像招聘人员的水晶球。
通过了解应聘者过去的行为和数据趋势，招聘经理可以更好地了解未来可能的需求，并据此规划招聘和入职路线图。
技术在招聘中的优势
与传统招聘相比，“94% 的招聘人员和招聘专家表示，使用招聘软件对他们的招聘流程产生了积极影响”。
技术彻底改变了游戏规则。
随着自动求职系统、社交媒体和远程监考解决方案的出现，雇主可以更快地与求职者取得联系。
此外，它还有助于为参与招聘过程的每个人创造更好的整体体验。
技术如何帮助招聘人员脱颖而出？
a) 改善与候选人和客户的关系
随着技术将寻源、日程安排、筛选、信息传递、电子邮件发送等日常招聘操作自动化，招聘人员现在可以专注于技术无法充分实现的功能，即建立更牢固的关系，为客户和顾客提供无与伦比的体验。
b) 更好的战略性招聘决定
当你创建一个简洁的职位描述时，你就会自动排除那些随意申请任何工作的求职者，因为他们觉得这些工作没什么相关性，从而最大限度地降低了招聘不合格人员的风险。
此外，有了根据基本技能和经验对简历进行筛选和分类的技术，以及基于招聘分析的人工智能推荐，招聘人员可以更轻松地找到最合适的人才，从而避免了与候选人之间的薄弱互动。
c) 改善人才对本组织的看法
技术可以让组织显得富有创新精神，走在时代前沿，这往往对顶尖人才具有吸引力。
此外，一个快速、择优录取、在每个阶段都能包容候选人的招聘流程，更有可能让这些人愿意通过这个流程。
此外，技术提高了多元化招聘的能力，并使整个过程更加高效。
塑造招聘工作的技术趋势
要想在招聘游戏中保持领先地位，你应该了解以下最重要的技术趋势（除了上文讨论的趋势，如招聘分析）。
a) 工作聚合器
作为求职者的搜索引擎，Indeed.com、ZipRecruiter 和 Glassdoor 等求职网站依靠人工智能和专有算法，将求职者与适合其技能、经验和需求的工作岗位联系起来。
尽管这些网站已经使用多年，但随着大数据使求职者能够获得更多相关的职位匹配，它们只会越来越受欢迎。
b) “Gig “应用程序
自由职业者联盟（Freelancers’ Union）和 MBO Partners 最近进行的几项调查显示，从事自由职业或 “演出 “工作的在职专业人员占所有工人的 25% 至 30%。
这个数字很难计算，因为 “演出经济 “包含许多工作安排。
不过，调查表明，按需工作在美国经济中越来越重要，因为按需工作可能会从 2016 年的 360 万个增加到 2022 年的 921 万个。
这一数字的激增是由于移动应用程序和 Upwork、Fiverr、Uber 和 Thumbtack 等市场的激增，使企业比以往任何时候都更容易找到按需工人。
如果您拥有合适的企业并正在寻找合适的员工，这些应用程序和服务不失为一种经济实用的求职方式。
c) 招聘营销软件
在当今的就业市场上，求职者拥有更多的权力和控制权，而不是雇主。
这是因为市场上的求职者比雇主多。
根据 MRINetwork 的报告，超过 90% 的就业市场是由求职者而非雇主驱动的。
由于这种权力的转移，求职者现在有信心拒绝他们认为不理想的工作。
他们还可以避免申请市场上不适合自己的工作。
因此，雇主们正在使用招聘营销软件来提高合格应聘者寻找和申请合适工作的概率。
自动化招聘软件通过自动发布和分发职位空缺，减轻了招聘团队的负担。
该软件还配备了现代工具，可帮助优化职位发布，使求职者最有可能找到这些职位。
这为招聘团队节省了时间，并提高了合适的求职者看到职位空缺的机会。
d) 申请人跟踪系统（ATS）
对于采用数字化招聘的企业来说，申请人跟踪系统（ATS）是不可或缺的。
自动求职系统是招聘人员管理求职申请的软件，取代了传统的纸笔求职申请。
它是所有申请的存储库，使招聘专业人员能够实现数字化。
ATS 软件可自动完成申请流程中的多个步骤，让招聘专业人员有更多时间专注于审查申请人等基本任务。
东北大学讲师兼 TA 经理 Stephen Rando 说：”通过减少申请流程各阶段的摩擦，ATS 可以让潜在应聘者更轻松地申请工作并接受聘用。它还可以提高新员工的留用率并简化入职流程。
e) 招聘客户关系管理系统
被称为 CRM 的招聘候选人关系管理系统是现代招聘工作不可或缺的一部分。
很多时候，招聘客户关系管理系统与求职者跟踪系统并列。
尽管招聘客户关系管理（CRM）可能具有某些共同特征，但与典型的自动申请系统（ATS）有很大不同。
自动应聘系统负责监控和管理应聘流程，而招聘客户关系管理系统则作为一个生态系统来运作，应聘者（过去的和现在的、主动的和被动的）的相关信息都在其中。
当有职位空缺需要填补时，招聘人员可以利用招聘客户关系管理系统中的记录，主动寻找可能适合该职位的人员。
这样一来，招聘人员就能减少被动反应，更加积极主动，更好地充当组织内其他部门的战略合作伙伴。
招聘技术的不足之处！
“是什么让招聘工作更令人兴奋？
技术。
什么没有？
没有”。
技术固然伟大，但也难免有缺陷！
尽管技术已经彻底改变了招聘和甄选流程，但要充分发挥其优势，还必须弥补一些不足。
a) 可能引发技术困难
有些简历可能因格式问题与招聘软件不兼容，这可能会取消优质应聘者的资格，或在招聘人员不知情的情况下改变招聘人员对他们的看法。
必须有办法偶尔反复检查软件，以确保在出现技术问题时不会影响招聘。
虽然招聘软件是招聘过程中的宝贵财富，但重要的是要记住，它不应被用作拐杖或做出最终决定。
过于依赖招聘技术可能会导致不良后果，因此明智而谨慎地使用招聘技术至关重要。
牢记这一点，你就可以利用招聘技术为你带来好处，而不会遭受任何弊端。
b) 可能会延续无意识的偏见
一些公司发现，他们的招聘软件可能会在无意中对女性求职者产生偏见。
研究发现，亚马逊的招聘软件工具会对男性求职者主要使用的关键词进行过滤，从而使女性求职者更难入选。
由于招聘软件工具是由人类设置的，因此该技术可能会夸大偏见。
c) 可能会筛选出优秀的候选人
由于招聘软件依赖于预先确定的规则，非传统思维者可能会在招聘流程的早期就被筛选掉，原因与其技能或资质无关。
与其他人相比，你可能仅仅因为他们没有合适的证书或足够的经验，就放弃了可以在你的公司大显身手的潜在候选人。
换句话说，您可能会因为过度依赖招聘软件而错失潜在的顶尖人才，因为招聘软件并不总能发现一个人资质的细微差别。
如果不对先进的招聘软件进行投资，你就有可能在竞争中输给那些拥有先进软件的公司。
因为竞争对手的软件与你的软件工作原理相似，可以执行相同的任务。
d) 非个人交流
技术使应聘者和招聘人员无需见面就能完成整个招聘流程。
虽然这对双方都很方便，也节省了时间，但也让应聘者感到与招聘过程脱节。
让应聘者更有参与感的方法之一是安排定期签到，让他们知道另一端有一个真实的人在关心他们的招聘过程。
此外，招聘人员还可以在招聘过程中实施体能测试，尤其是在最后的面试中。
招聘领域的技术正在改变一切！
招聘技术在很大程度上影响了招聘工作的日常运作。
许多企业都在利用技术来完成日常的事务性工作，如寻找候选人、解析简历、安排面试、与候选人和客户沟通等，让技术娴熟、经验丰富的招聘人员去做更重要、更有创意的事情，如建立关系和创建雇主品牌。
显而易见，技术在招聘和选拔中的好处大于成本。
因此，企业必须在招聘中使用招聘软件，以确保企业和应聘者都能获得更好的招聘体验，同时还要注意差距。
