吸引和留住人才从来都不是一件容易的事。
更不用说技能短缺、经济衰退和激烈竞争只会使问题更加严重。
现在，将所有这些因素都考虑到初创企业的招聘中，你势必会面临更多的挑战。
为什么？
因为团队规模小。
哪怕增加一名员工，都会对公司的发展轨迹和工作流程产生重大影响。
在这种情况下，用人不当所造成的损失可能要大十倍。
| 每五家初创企业中只有两家盈利，每三家初创企业中就有一家会倒闭或继续亏损 资料来源 |
听起来很可怕？
不过，大可不必担心！
你需要做的就是了解与初创企业招聘相关的这十二个潜在挑战和解决方案，以尽可能降低风险。
下面，让我们逐一讨论！
错误 1：没有制定有效的建设性战略
| 接受指导的初创企业成长速度是普通企业的 3.5 倍，资金增长速度是普通企业的 7 倍–这就是所谓的 “指导型初创企业”。 资料来源 |
新员工可以决定创业公司的成败，因此绝对不能掉以轻心。
然而，大多数初创公司的招聘人员往往在认识自己的需求和要求的第一步就失败了。
他们不清楚完美的候选人是什么样的，也不知道从哪里/如何找到他们。
这种模棱两可的情况导致他们雇用的人虽然能解决眼前的问题，但从长远来看却会造成更大的伤害，从而导致时间、资源的浪费和机会的错失。
例如，当客户实际上需要一名全栈开发人员时，您可能只是因为遇到了负载平衡问题，而最终聘用了一名云计算专家。
听起来情况不妙，不是吗？
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
努力制定明确的招聘计划！
首先，分析大多数初创企业在规划阶段失败的原因，可能是以下原因之一或几种原因的组合：
- 工作要求不明确
- 采取被动而非主动的方法
- 没有提前制作一致的评估工具包
- 设定不切实际的期望
- 寻找候选人的渠道不足，等等。
下一步很简单：逐一解决这些陷阱，制定一个高效的计划。
没有捷径可走–你需要与团队成员和招聘经理坐在一起，分析现有的招聘框架、 跟踪分析并列出需要改进的地方。
也许你需要从头开始重新设计整个招聘工作流程，但这是值得的。
请注意，没有完美的招聘计划。
我们的目标是找出最适合您和您客户的方案。
错误 2：没有制定明确的工作描述
正如第一点所讨论的，工作要求不明确会导致招聘失败。
这甚至不是初创企业独有的现象。
无论你的客户是企业还是精品公司，你都必须首先确保了解所招聘职位的确切要求。
只有这样，您才能准确地制定职位描述，评估每位候选人，并满足客户的期望。
现在，你可能已经阅读了数百篇博客，指导你如何 撰写完美的职位描述因此，我们就不再赘述了。
请仔细检查您在撰写招聘信息时是否遵循了这些步骤：
- 与客户接洽，了解他们对候选人的期望
- 创建大致的候选人简介
- 让招聘经理再检查一遍
- 绿灯亮起后，制作最终的理想候选人形象
- 与团队成员讨论
- 开始撰写职位描述。
包括以下内容：-
- 职位名称
- 公司背景
- 职责概述
- 日常职责
- 技能和能力
- 报酬（津贴和福利）
- 公司信息 (+ 联系方式)
- 多样性声明
- 申请说明
- 办公地点
-
- 校对时要注意语言的包容性、语法错误、语调和可读性。
- 在 职业网站和社交媒体
觉得工作量太大？
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
利用预先设计的可定制 职位描述模板或 ChatGPT 来加快进程。
有了模板，您就可以准备好整个结构。
您所需要做的就是根据工作要求稍作调整。
另一方面，写一份好的提示，解释您对 ChatGPT，它就会帮您解决剩下的问题。
但有一点要牢记– 在使用模板或生成式人工智能工具之前，不能也不应该避免与客户沟通。
永远、永远、永远校对你的帖子。
即使 ChatGPT 足够先进，可以生成令人信服的描述，其输出结果也取决于它的训练和您输入的数据。(所以，最好不要冒险！;）。
错误 3：忽视树立积极的初创企业品牌形象
建立强大的品牌形象和市场知名度是初创企业成功的关键因素。
然而，许多人仍然忽视了这一步骤，导致了阻碍其发展和竞争力的潜在后果。
现在，我们并不是说初创企业故意忽视品牌形象，这可能是其中任何一个原因造成的：
- 缺乏清晰度，导致无法确定独特的价值主张 价值主张并将其与竞争对手区分开来
- 预算有限，难以为品牌推广工作分配资金
- 更加注重服务开发，假定候选人会认识到他们的价值，而无需投资于品牌建设
无论原因如何，每次的结果都差不多–缺乏认可，客户和候选人的信任度降低，错失合作机会、协作和投资前景。
剩下的就是初创企业招聘人员的工作了。
解决方案？
有许多方法可以恢复客户的雇主品牌（甚至从头开始建立！）。
以下指南可为您提供帮助： 如何打造强大的雇主品牌？
但问题是，大多数雇主品牌战略需要持续多年的努力，才能最终取得预期成果。
那么，你能为初创企业客户做些什么呢？
能快速见效的事情？
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
75% 的人通过徽标识别品牌，60% 的人通过视觉风格识别品牌，45% 的人通过标志性颜色识别品牌，25% 的人通过独特的声音识别品牌。-资料来源
利用 讲故事的力量!
围绕初创企业的使命、价值观和独特产品，撰写引人入胜的叙述，吸引目标受众，打造令人难忘的品牌形象。
下面介绍如何开始：
a. 定义品牌故事
确定客户初创企业的核心价值、使命和愿景。
了解他们与竞争对手的不同之处，以及他们的产品或服务如何与众不同。
编写一个包含这些要素并能引起目标受众共鸣的品牌故事。
b. 投入情感
以唤起情感的方式编写故事。
通过突出客户旨在解决的问题、他们创造的积极影响以及他们所走过的历程，与受众建立更深层次的联系。
这种情感联系将帮助您在市场上建立/恢复信任和忠诚度。
c. 利用各种媒介
通过多种渠道和媒介分享客户的故事。
利用社交媒体、网站内容、视频和博客文章，有效传达客户的故事。
提示:图片和视频等视觉元素可提高参与度并留下持久印象。
d. 培养真实性和透明度
真实地讲述品牌故事。
分享客户遇到的真实经历、挑战和成功。
透明可以建立信任，并与受众建立真正的联系。
e. 让客户参与进来
鼓励客户参与品牌故事。
分享用户生成的内容、推荐和成功故事，突出客户如何对其客户的生活产生了积极影响。
这种参与将加强品牌忠诚度，吸引新的候选人和客户。
错误 4：不使用便于携带的工具和软件
您是否有兴趣购买市场上有史以来最好的人力资源工具和软件，并假定它们将改善您的初创企业招聘策略？
请记住，您的预算非常有限，无法将其用于不必要的用途。 RecTech 堆栈!
(对了，如果你已经是初创企业招聘专家，你可能已经拥有一些很棒的工具，所以这可能不适合你。但同样，你也可以考虑根据自己的预算和要求，减少技术上的花哨！)
那么，为什么需要便于携带的工具呢？
- 减少开支，将其分配到产品开发、市场营销和招聘等其他关键领域
- 通过优化运营提高效率，用有限的资源实现更多目标
- 在不产生高成本的情况下有效扩大规模。
请注意，价格适中的工具并不等同于妥协和满足于不符合您标准的东西！
您总能找到以合理价格提供优质产品的供应商！
但是，您需要对市场进行深入研究。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
与其投资多个独立的工具，不如选择一个一劳永逸的招聘套件。
喜欢 RecruitCRM– 满足您所有人才招聘需求的最佳招聘平台！
有了这个 ATS+CRM 解决方案，您可以简化从头到尾的招聘流程，存储和组织候选人数据，创建工作流程并跟踪审批情况，监控参与情况等。
– 一切尽在其中。
错误 5：过于依赖网络寻找人才
什么东西吃多了都不好。
推荐也是如此。
依靠网络来节省时间和金钱固然诱人，但它也可能成为不合格应聘者的无监督入口，从而损害您的初创企业。
为什么？
原因如下
- 仅仅依靠自己的人际关系网络，会限制你接触到更多更广泛的人才。
通过推荐找到的候选人可能具有相似的背景、经历和观点，从而限制了初创公司的创新和新想法。 - 当您严重依赖 转介如果您的网络中没有合适的候选人，那么您的决策就有可能出现偏差。
人们倾向于推荐自己认识或关系良好的候选人，这可能会导致忽略那些不属于你的人际网络的合格候选人。 - 各种职位所需的技能都在不断发展和变化。
仅仅依靠您的人际网络，不一定能找到具备您的初创公司所需的特定技能的候选人。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
如果某位候选人最令人满意的品质是你的团队中已经有人认识他，那么他就不适合你。
这也是一个提示，让你开始从你的网络中寻找另一位候选人。
错误 6：忽视对时间安排的正确预期
| 平均而言，初创企业需要六个月的时间来招聘员工。 – 福布斯 |
招聘工作让人应接不暇，尤其是在 最初的外联尤其是在最初的推广和参与过程中，往往会导致沟通延误。
问题就是从这里开始的！
当应聘者经历长时间的沉默或不确定时，他们可能会认为公司组织混乱或不感兴趣，从而对品牌产生负面印象。
这甚至会阻碍高素质的候选人寻求与您的初创公司合作的机会，反而促使他们选择您的竞争对手，因为他们会优先考虑及时沟通和参与。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
透明、主动地设定明确的招聘时间表！
请按照以下步骤操作：
a. 制定明确的聘用准则
在启动招聘流程之前，请花时间确定您的招聘指导方针。
确定面试轮数，估计每次面试的持续时间，并为招聘流程制定预期的总体时间表。
这种清晰度将使您能够为候选人提供准确的信息，并有效管理他们的期望。
b. 提前告知时间表
在与应聘者的初次交流中，要提前告知他们招聘流程每个阶段的预期时间。
例如，如果两轮面试之间会有一周的间隔，那么应尽早将这一信息告知应聘者。
提供这种透明度体现了对他们时间的尊重和公开交流的承诺。
c. 让候选人提前做好准备
除了告知时间安排外，还要告知候选人应做的必要准备。
例如，如果他们在面试前需要完成一些特定的材料或任务，请提前向他们提供详细的说明。
这将使他们能够做好准备，在评估中展示自己的最佳素质。
通过实施这些积极主动的措施，您可以提升 候选人体验并确保初创企业的招聘流程更加顺畅。
这样，应聘者就会欣赏贵公司的清晰度，感到自己受到重视，并对贵公司产生积极的印象，无论他们最终是否获得这份工作。
错误 7：招聘时 “只考虑文化 “或根本不考虑文化
| 小企业失败的首要原因是没有市场需求（42%）、资金短缺（29%）、没有合适的创始团队（23%）、被竞争对手超越（19%）、定价/成本问题（18%）以及产品对用户不友好（17%）。 – 资料来源 |
无论你是吸引还是拒绝应聘者，一切都取决于客户的初创企业文化以及你相应的招聘能力。
但是，如果只为文化而招聘，或者完全忽视文化，问题就来了。
招聘工作并非如此–您必须在两者之间保持适当的平衡。
候选人符合贵公司的愿景和文化并不意味着他们就是合适的人选。
(反之亦然）
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
接纳非常规候选人，鼓励多元化观点
而不是仅仅关注 文化契合度而是要考虑非传统候选人的价值，他们可能不符合传统模式，但能为您的初创企业带来新的视角和想法。
原因如下：
- 思想多样性:通过接纳不同背景、经历和观点的求职者，您可以打开创新思维和创造性解决问题的大门。
不拘一格的求职者可以挑战现状，带来独特的见解，推动企业发展和成功。 - 非传统技能:除了具体的资历或经验外，还要考虑那些拥有可转移技能、成长心态和学习意愿的候选人。
这些人可以为您的初创企业所面临的挑战提供全新的方法，并为企业的发展做出贡献。 - 适应性和复原力:不拘一格的应聘者通常表现出适应能力、应变能力和跳出框框的思维能力。
在充满活力、瞬息万变的商业环境中，这些品质显得弥足珍贵。 - 增强多样性和包容性:不拘一格的招聘方式有助于培养一支更加多元化、更具包容性的员工队伍。
这种多样性可以增强初创企业内部的协作、创造力和决策能力。 - 提升雇主品牌:接纳非传统的求职者会传递出一个强有力的信息，即你的初创公司具有开放性、包容性和拥抱变化的意愿。
这可以吸引那些寻求重视多样性和提供成长机会的环境的顶尖人才。
请记住，我们的目标是在文化适应性和多样性之间取得平衡。
因此，一定要评估申请人的态度、资质和能力，以便做出更好的决策。
是的，这不会一眨眼就发生。
但不要着急。
慢慢来。
谨慎评估，慎重选择。
只有这样，你才能找到既有合适资质又符合初创企业文化的候选人。
错误 8：混淆文化契合与人格魅力
正如我们在上述指针中讨论的那样，初创企业尽管规模较小，但却非常重视文化契合度。
这是因为早期员工，如第四或第五名员工，对公司的发展方向和成功有着巨大的影响。
然而，具有丰富魅力的候选人作为团队的完美人选出现的情况并不少见。
然而，在被录用后，他们显然缺乏必要的资质，或者带领团队的方向与公司的目标不同，因此，初创公司的招聘人员必须学会将他们与成功人士区分开来。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
明确 “文化契合 “对客户及其团队的具体含义。
让这个词变得不那么模糊，就能更容易地识别下一个招聘对象的类似特质，甚至要求提供具体的例子。
例如，在考虑文化契合度时，值得确定良好的沟通技巧是否必不可少、业余爱好是否重要、工作与生活的平衡对求职者意味着什么。
明确了文化契合的概念，就能更容易地避免只被候选人的魅力所左右。
错误 9：只为单一技能而招聘
| 据报告，以往经验丰富但激情和集体愿景水平一般或较低的初创团队整体实力较弱。 – 哈佛商业评论 |
规模更大、更成熟的公司有能力雇用个人担任高度特定的职务，而初创企业则不同，它们需要的是能够适应各种任务并在任务出现时承担不同责任的多面手。
为什么？
因为初创企业在快节奏和动态的环境中运行，需求可能瞬息万变。
在这种环境下，拥有掌握多种技能并能灵活应对不确定因素的员工至关重要。
例如，与网络安全专家相比，具备网络安全专业知识的软件工程师更适合初创企业。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
根据应聘者过去的经验以及学习和成长的潜力聘用他们。
如何评估某个候选人是否符合这一标准？
请考虑以下方法：
a. 评估过去的经验
查看应聘者的简历，评估其以往的工作经验。
寻找相关技能、成就和职责，证明他们有能力在类似岗位上出色完成工作。
考虑他们在以前职位上的成功、成长和贡献记录。
b. 进行行为面试
使用行为面试技巧来了解应聘者过去是如何处理特定情况的。
询问他们需要学习和成长的具有挑战性的项目或经历。
评估他们解决问题的能力、适应能力和从错误中学习的意愿。
c. 评估学习潜力
寻找候选人学习和成长潜力的指标。
您可以通过候选人的教育背景、证书、培训计划参与情况或自主学习计划来进行评估。
此外，还要评估他们的好奇心、接受新挑战的意愿以及掌握复杂概念的能力。
d. 利用心理测评
心理测试，如认知能力测试和人格评估 评估通过这些测试，可以了解应聘者的认知能力、行为特征和发展潜力。
这些评估有助于衡量应聘者的学习能力、解决问题的能力、团队合作能力和适应能力。
e. 考虑参考文献和建议
联系 候选人的推荐人了解有关候选人过去表现、学习能力和发展潜力的更多信息。
前任上司和同事可以为候选人的职业道德、工作态度和发展潜力提供宝贵的见解。
错误 10：在评估过程中忽视红色信号
您正在面试一位一流人才，但他却在说前任雇主的坏话。
无论应聘者的纸面表现有多出色，您都会聘用他吗？
你说不
每个人都会说不
但现实并非如此。
在实际情况中，大多数初创企业的招聘人员（基本上是所有招聘人员）都过于关注技能和经验，而对这些 “红旗 “没有足够的重视。
这会导致错误的招聘决定，并对初创企业的成长和成功产生负面影响。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
学会识别和处理潜在的警告信号。
就这么简单！
开始超越技术技能。
进行彻底的 背景调查和推荐信调查.
检查他们的社交媒体活动，查看是否有任何粗鲁或贬损性的帖子或评论。
面试时，可提出一些行为问题，要求应聘者举例说明在以前的工作中如何应对具有挑战性的情况或适应变化。
最重要的是，不要仅仅依靠一次面试就做出决定。
可以考虑由不同的面试官进行多轮面试，以获得对候选人的不同看法。
这样，即使您无意识地忽略了红旗，您的团队成员也可能会发现它。
最后但并非最不重要的一点是，要相信自己的直觉。
如果感觉不对劲或有疑虑，请进一步探究并与招聘团队讨论。
忽视直觉可能会导致日后后悔。
错误 11：过度推销或不向候选人推销创业理念
如果初创企业的每一位员工都不热衷于企业的成长和成功，那么无论多么伟大的想法都不会成为现实。
而作为初创企业的招聘人员，你有责任向未来的员工传达公司的形象和愿景。
但有一个前提–你不能过度推销或低估你的客户。
这应该是一个完美的组合。
为什么？
因为过度推销可能会让人产生不切实际的期望，导致日后失望，而过度推销则可能无法激发候选人的热情和兴趣。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
首先，你自己必须了解初创企业的愿景、使命和长期目标。
这将使你能够令人信服、真实地阐述初创企业的故事和价值主张。
强调初创企业的想法能对整个行业或社会产生的影响。
说明候选人的技能和贡献如何能带来改变，如何能成为变革之旅的一部分。
描绘初创企业的发展和成功潜力，展示它能提供的机会。
根据应聘者的背景、兴趣和职业抱负来定制你的方法。
确定初创企业如何与应聘者的价值观和职业目标相一致，并强调能引起他们共鸣的具体方面。
这种个性化的方法表明，您了解应聘者的动机，并能提供有意义的体验。
但请记住，激发热情固然重要，但同样重要的是，要对初创企业所面临的挑战和不确定性提出现实的看法。
有关潜在风险和障碍的透明度有助于候选人做出明智的决定，并确保他们为未来的旅程做好准备。
错误 12：没有 “约会 “你的员工
大多数初创企业常犯的一个错误是没有 “约会 “他们的员工，这意味着他们忽视了在完全承诺长期合作之前评估新团队成员的兼容性和适合度的重要性。
虽然应聘者可能会在纸上打勾，在面试中表现出色，但有些无形的方面只有通过试用期才能评估。
每个项目，无论规模大小，都可以划分为较小的里程碑。
初创企业的招聘人员如果还没有让自己的团队参与制定这些里程碑，就必须让他们参与进来。
将最初的一两个里程碑视为约会阶段，在这一阶段，您和新聘人员将测试合作关系的兼容性。
在评估过程中，尽管他们的资历令人印象深刻，但你可能会发现他们作为团队成员缺乏协同作用。
💡 Do-this-instead（用这个代替）：
与其立即承诺建立长期合作关系，不如设立一个试用期，让双方可以评估兼容性和工作动态。
鼓励在试用期间进行公开交流和反馈。
这将使您能够解决任何出现的顾虑或问题，并做出必要的调整。
通过这项评估，要对候选人融入团队的程度以及与公司文化的一致性进行评估。
考虑沟通风格、团队合作和共同价值观等因素。
跟踪候选人在试用期间的表现，并定期检查。
如果您在试用期间发现任何问题或明显的不协调，请毫不犹豫地加以解决。
与其延长可能并不合适的合作关系，不如尽早解决问题。
请记住，在招聘的 “约会 “阶段投入时间，可以帮助初创公司的招聘人员避免代价高昂的错误，并确保长期组建强大、高效的团队。
以上就是初创企业在招聘时必须不惜一切代价避免的十二个错误。
希望这篇文章对你有所启发。
请在下方发表您的意见。
祝您在下一个初创企业招聘周期一切顺利~。
常见问题
问题 1- 初创企业招聘过程中常见的挑战有哪些？
一些常见的初创企业招聘相关挑战包括
- 时间和预算限制
- 人才储备相对较少
- 公司品牌尚未建立
- 人才竞争加剧
- 招聘流程和分析效率低下
问题 2- 初创企业招聘人员必备的招聘工具有哪些？
尽管 RecTech 堆栈中的工具和应用程序取决于创业公司的需求和挑战、预算、目标等因素，但以下四种软件是 “必备 “的：
- 申请人跟踪系统（ATS）
- 招聘营销软件
- 谷歌分析（用于跟踪数据和趋势）
- 积极主动的人工智能寻源工具（用合格的候选人填补管道）
问题 3- 为什么招聘人员在为初创企业招聘时要格外小心？
初创企业的团队通常非常小。
因此，每位员工都为推动公司的发展和成功做出了巨大贡献。
但与此同时，雇错人可能会扰乱工作流程，阻碍进展，甚至危及初创企业的生存。
因此，初创企业招聘人员在评估和招聘候选人时需要格外警惕。
