Sblocca il successo delle assunzioni con queste 7 imperdibili metriche di sourcing dei candidati

Si sente bloccato nel ciclo infinito del reclutamento senza risultati?

Non è solo, con un recente Rapporto SHRM che indica che l’83% dei datori di lavoro globali condivide la sua frustrazione.

Qual è la soluzione?

Rimanendo concentrati su metriche ben definite che davvero aiutarla a migliorare le prestazioni di assunzione.

Vediamo quindi di analizzare questi 14 punti chiave. sourcing dei candidati metriche garantite per cambiare il modo di assumere.

Quali sono le metriche di sourcing dei candidati?

Le metriche di sourcing dei candidati aiutano i reclutatori a valutare i diversi aspetti dell’attrazione di potenziali candidati, indicando chiaramente l’efficacia delle loro strategie di assunzione.

Dal momento in cui si apre una posizione fino alla selezione dei talenti, queste metriche tracciano e analizzano le prestazioni dei canali di sourcing, la qualità dei candidati e l’efficienza del processo complessivo.

Vanno oltre le sensazioni e le supposizioni, offrendo prove concrete e oggettive di ciò che funziona e di ciò che deve essere migliorato.

Le potrebbe interessare anche: Le 3 principali metriche di reclutamento che i reclutatori devono osservare

Perché dovrebbe prendere in considerazione la possibilità di misurarli?

Per anni, i reclutatori si sono affidati al giudizio personale, all’esperienza del team e ai metodi tradizionali per identificare i potenziali candidati.

Allora, perché abbiamo bisogno di metriche di sourcing dei candidati ora?
Cerchiamo di capire perché questi dati sono la chiave del successo nel reclutamento:

• Aiuta a costruire strategie di sourcing intelligenti: Le metriche di sourcing le consentono di identificare i canali che producono costantemente candidati di alta qualità.
  Questa conoscenza le consente di allocare le sue risorse in modo saggio, concentrando i suoi sforzi sulle piattaforme che danno i risultati migliori.
• Aiuta l’allocazione efficiente delle risorse: Con dati preziosi in mano, può allocare strategicamente il suo tempo e il suo budget.
  Invece di sparpagliarsi in agenzie di lavoro casuali e di piattaforme di assunzionepuò concentrare i suoi sforzi dove sono più importanti.
• Promuove il processo decisionale basato sui dati: L’analisi delle metriche dimostra cosa funziona e cosa no.
  In questo modo, potrà prendere decisioni più guidate dai dati, aumentando il successo delle assunzioni e migliorando le strategie.
• Porta a un miglioramento continuo: Tracciare e analizzare regolarmente le metriche di sourcing dei candidati le permette di identificare le tendenze e i modelli nel tempo.
  Queste informazioni sono preziose per affinare le sue strategie e adattarsi alle mutevoli dinamiche del mercato.
• Offre un impatto dimostrabile: Mostrare il suo impatto ai clienti e ai responsabili delle assunzioni è fondamentale.
  Sfruttando le metriche di sourcing, può presentare risultati quantificabili agli stakeholder, dimostrando il suo valore per l’organizzazione.

Il reclutamento richiede precisione.

La misurazione di queste metriche è il suo kit di strumenti per fare scelte strategiche e basate sui dati che portano ad assunzioni di successo.

Potrebbe anche piacerle: Candidate sourcing 101: una guida per trovare i migliori talenti

7 tipi di metriche di sourcing dei candidati che dovrebbe monitorare

1. Metriche di quantità

Le metriche quantitative si concentrano sul volume di candidati che i suoi sforzi di sourcing riescono ad ottenere. La aiutano a valutare l’efficacia della sua attività di sensibilizzazione e l’entità del suo pool di candidati. Ci sono due metriche quantitative chiave a cui deve prestare attenzione:

• Numero totale di candidati selezionati: Questa metrica quantitativa si concentra sulle prestazioni dei diversi canali di sourcing.

Si tratta di tracciare il numero di candidati reperiti da ciascun canale, come le bacheche del lavoro, i social media, referrale il sourcing diretto. Analizzando le prestazioni dei vari canali di sourcing, può identificare quali canali generano il maggior numero di candidati e quali richiedono un’ottimizzazione. Per esempio, se le piattaforme dei social media generano costantemente un volume di candidati più elevato rispetto alle tradizionali bacheche di lavoro, potrebbe considerare di allocare più risorse alla sua strategia di sourcing sui social media.

• Tasso di candidatura: Il tasso di candidatura fornisce indicazioni sull’efficacia dei suoi annunci di lavoro e dei canali di sourcing.

Può calcolarlo dividendo il numero di candidature presentate per il numero totale di candidati che hanno visualizzato l’annuncio di lavoro.

Un tasso di candidatura più elevato indica che il suo annuncio di lavoro ha una certa risonanza sui candidati e li incoraggia ad agire.

Mentre un tasso di candidatura più basso suggerisce che il suo annuncio di lavoro deve essere perfezionato o che i requisiti del lavoro non sono in linea con le preferenze dei candidati.

2. Metriche di qualità

Le metriche di qualità offrono una lente chiara attraverso la quale può valutare il calibro dei candidati che attrae e il loro allineamento con le esigenze della sua organizzazione.

La aiutano a distinguere tra i candidati che si limitano a occupare una posizione e quelli che elevano il suo team.

Ecco le due principali metriche di qualità che dovrebbe conoscere:

• Tasso di conversione da domanda a colloquio: Questa metrica calcola la percentuale di candidati che passano dalla fase di candidatura all’invito per un colloquio.

Un tasso di conversione elevato suggerisce che le sue strategie di sourcing attraggono candidati le cui qualifiche sono strettamente allineate con i requisiti del suo lavoro. D’altro canto, un tasso di conversione più basso potrebbe indicare che è necessario apportare modifiche alle sue piattaforme di sourcing o alle sue descrizioni del lavoro per attirare candidati più adatti.

• Tasso di accettazione dell’offerta: L’offerta di lavoro offerta di lavoro Il tasso di accettazione riflette l’attrattiva delle sue offerte di lavoro per i potenziali candidati.
  Rivela la percentuale di candidati che accettano le offerte di lavoro a loro rivolte.

Un alto tasso di accettazione significa che i suoi sforzi di sourcing sono riusciti a identificare i candidati che trovano attraente la sua organizzazione e il ruolo offerto.

Un tasso di accettazione più basso potrebbe indicare che deve adattare le sue offerte di lavoro per allinearsi meglio alle aspettative del candidato.
Guardi le offerte di lavoro dei concorrenti o raccolga il feedback di questi candidati per avere una visione migliore.

Potrebbe anche piacerle: 10 modelli di e-mail di sourcing da utilizzare per contattare i candidati

3. Metriche di coinvolgimento

Le metriche di coinvolgimento rivelano come i candidati interagiscono con le sue iniziative di reclutamento.
Forniscono indicazioni sul livello di interesse dei candidati per le sue opportunità di lavoro e per il suo employer brand.

Analizzando le metriche di coinvolgimento, si ottiene una comprensione più approfondita del comportamento e delle preferenze dei candidati, consentendo di affinare le strategie e di creare un’esperienza più coinvolgente per i candidati. esperienza del candidato. Le principali metriche di coinvolgimento includono:

• Tasso di click-through: Il CTR misura la percentuale di candidati che cliccano su un link o su un invito all’azione nei suoi annunci di lavoro o nelle sue e-mail.

Mostra quanto i suoi contenuti siano convincenti e se i candidati trovano le sue offerte abbastanza interessanti da intraprendere ulteriori azioni.

Un CTR più alto indica che il suo messaggio ha una buona risonanza con il suo pubblico target.
Consideri la possibilità di riformulare il titolo o di incorporare dettagli e parole chiave più interessanti se riceve un CTR basso.

• Tasso di risposta: Il tasso di risposta è una semplice misura di quanti candidati raggiunti rispondono effettivamente alla sua comunicazione.
  È un modo per valutare l’efficacia dei suoi sforzi di sensibilizzazione nell’ottenere una reazione da parte dei potenziali candidati.

Tassi di risposta elevati indicano che i suoi messaggi catturano l’interesse dei candidati e li spingono a impegnarsi con lei.

D’altra parte, un basso tasso di risposta potrebbe indicare che la sua attività di sensibilizzazione ha bisogno di qualche aggiustamento.

4. Metriche di efficacia del canale

Queste metriche valutano le prestazioni dei diversi canali di sourcing per identificare quelli che danno i risultati migliori.
Evidenziano aspetti critici come la portata dei candidati, i livelli di coinvolgimento, i tassi di conversione e il ROI complessivo.

Monitorando attentamente queste metriche, può allocare le risorse e adattare le sue strategie per concentrarsi sui canali più fruttuosi.

Ecco un paio di metriche cruciali sull’efficacia del canale:

• Qualità delle assunzioni per canale: Questa metrica consente ai reclutatori di ottenere informazioni sull’impatto a lungo termine delle loro strategie di sourcing sulle prestazioni dell’organizzazione.

Si tratta di valutare fattori come le prestazioni, la produttività, i tassi di fidelizzazione, l’adattamento culturale, l’allineamento delle competenze, la crescita professionale e il feedback del colloquio. feedback del colloquio da parte di manager e colleghi. Analizzando la qualità delle assunzioni attraverso i vari canali, i selezionatori possono identificare quali canali offrono costantemente candidati che eccellono nel loro ruolo, contribuiscono agli obiettivi dell’organizzazione e si integrano bene con il team e la cultura.

• Punteggio di coinvolgimento dei candidati per canale: Questa metrica valuta il coinvolgimento dei candidati attraverso vari canali di sourcing.
  Prende in considerazione fattori come le visualizzazioni, le interazioni e il tempo trascorso sui suoi contenuti o pagina delle carriere.

Assegnando un punteggio numerico, i reclutatori possono confrontare i livelli di coinvolgimento dei diversi canali.

Un punteggio di coinvolgimento più alto indica che i candidati trovano il contenuto interessante e sono più propensi a esplorare ulteriormente le opportunità.

5. Metriche di tempo

Le metriche temporali forniscono indicazioni sulla velocità e l’efficienza delle sue attività di sourcing.

La velocità con cui un ruolo viene ricoperto influisce notevolmente sul successo di un’organizzazione.
Le posizioni vacanti prolungate possono comportare un aumento del carico di lavoro per i dipendenti esistenti, una diminuzione della produttività e una potenziale perdita di fatturato.

Al contrario, un processo di reclutamento troppo rapido porta all’assunzione di candidati non all’altezza.
Le metriche temporali aiutano a trovare il giusto equilibrio tra questi estremi.

Le metriche chiave del tempo includono:

• Tempo di applicazione: Il time-to-apply è la durata necessaria a un candidato per completare il processo di candidatura una volta avviato.
  Questa metrica riflette la facilità del suo processo di candidatura e il livello di interesse dei candidati per le sue opportunità.

Un tempo di candidatura più breve indica che il suo processo di candidatura è facile da usare e non scoraggia i candidati.
Se il tempo medio di candidatura è più lungo del previsto, potrebbe indicare che i candidati incontrano fasi o ostacoli eccessivi nel processo di candidatura.

• Time-to-fill: La metrica time-to-fill fa luce sull’efficienza dei vari canali di sourcing nel fornire candidati idonei entro i tempi desiderati.

Questa metrica quantifica la durata necessaria per passare dall’avvio del processo di reclutamento alla copertura di una posizione vacante.L’analisi di questa metrica è fondamentale se vuole snellire e accelerare il suo processo di assunzione. Potrebbe anche interessarti: 10 strategie di sourcing di candidati che i reclutatori possono utilizzare in questa stagione

6. Metriche di costo

Le metriche di costo valutano le implicazioni finanziarie dei suoi sforzi di sourcing.
Vanno oltre le spese di superficie, indicando i costi associati all’attrazione, alla valutazione e all’inserimento di nuovi talenti.

Comprendendo le implicazioni finanziarie dirette e indirette, i reclutatori possono allocare strategicamente le risorse e assicurare un processo di assunzione più un processo di assunzione più rispettoso del budget. Le metriche dei costi comprendono una serie di fattori, tra cui:

• Costo per noleggio: Il costo per assunzione calcola le spese totali legate al reclutamento sostenute per coprire una posizione.

Questa metrica comprende i costi diretti, come la pubblicità, le commissioni per le agenzie e i controlli dei precedenti, e i costi indiretti, come il tempo che i reclutatori dedicano ai colloqui e alle valutazioni.

• Tasso di investimento: Il ROI mostra l’efficienza e la redditività di un investimento.
  Questa metrica aiuta i reclutatori a determinare se le risorse e gli sforzi investiti nel sourcing, nell’assunzione e nell’onboarding dei candidati producono risultati favorevoli.

In questo caso, il “guadagno netto dall’investimento” comprende fattori come il valore aggiunto dai nuovi assunti, l’impatto sulle prestazioni del team e il contributo dei candidati agli obiettivi dell’organizzazione.
Il “costo dell’investimento” comprende tutti i costi diretti e indiretti di reclutamento.

7. Metriche della diversità

Metriche di diversità si concentri sul monitoraggio dell’inclusività dei suoi sforzi di sourcing e del pool di candidati.

Con Il 74% dei dipendenti millennial esprimendo valore per una cultura diversificata e inclusiva, diversità l’assunzione è diventata una pura necessità per i reclutatori di oggi.

Raccogliendo e analizzando le seguenti metriche, le organizzazioni possono promuovere uno spazio di lavoro inclusivo:

• Tasso di rappresentanza: Misura la proporzione di diversi gruppi demografici all’interno del pool di candidati di un’organizzazione.

Si tratta di calcolare la percentuale di candidati appartenenti a specifiche categorie demografiche, come sesso, etnia, razza, età e altro ancora.

Con queste metriche, può identificare i gruppi sottorappresentati e sviluppare strategie mirate per attrarre e trattenere i talenti di questi gruppi.

• Rapporto di assunzione in base ai dati demografici: Questa metrica si concentra sulla distribuzione dei nuovi dipendenti assunti tra i diversi gruppi demografici.

Si tratta di confrontare il numero di assunzioni di ciascuna categoria demografica con il numero totale in un arco di tempo specifico.

Calcolando i rapporti di assunzione, i reclutatori possono capire se determinati gruppi vengono assunti a tassi equi.

Dalla valutazione della qualità e della diversità dei candidati alla valutazione dell’efficacia dei diversi canali, queste metriche si rivelano un alleato per tutto il processo di reclutamento.

Potrebbe anche piacerle: 20+ piattaforme di assunzione della diversità che possono venire in suo soccorso

Si ricordi che il potere di metriche di reclutamento Non si tratta solo della loro misurazione, ma anche dell’interpretazione.

Li utilizzi per identificare i punti di forza e le aree di miglioramento, per adattare il suo approccio e per ottenere risultati d’impatto.

Quindi, faccia il grande passo e sfrutti questi dati per elevare il suo gioco di sourcing dei candidati come mai prima d’ora!