Come condurre lo screening dei candidati? [+5 modelli pronti all'uso]

Lo screening dei candidati è il luogo in cui si formano le grandi assunzioni.

Anche se può migliorarlo con metodi come la revisione dei curriculum, il pre-screening, i test delle competenze e i controlli dei precedenti, la strutturazione del processo è fondamentale per il suo successo.

In questo blog, imparerà a conoscere questi elementi essenziali dello screening dei candidati, insieme a cinque modelli pronti all'uso per iniziare.

Che cos'è lo screening dei candidati?

Lo screening dei candidati è il processo di revisione delle domande di lavoro per trovare i migliori candidati che soddisfano le qualifiche di base per un ruolo. La aiuta a decidere chi va avanti nel processo di assunzione.

Questo significa valutare curriculum, fare una telefonata veloce o utilizzare un test delle competenze, qualsiasi cosa la aiuti a decidere in modo efficiente.

Un processo di selezione chiaro mantiene le cose in ordine e la aiuta a muoversi velocemente senza rischiare di trascurare i i migliori talenti.

6 metodi di screening dei candidati più efficaci

1. Screening strutturato del curriculum

Esaminare i curriculum è il primo passo per identificare i candidati che soddisfano i requisiti essenziali.

Inizi sempre elencando ciò che le serve per il ruolo. Si concentri sui ruoli passati, sulla conoscenza del settore, sugli strumenti specifici o sulle qualifiche che il candidato deve possedere.

Una semplice lista di controllo o una scorecard l'aiuterà a rimanere obiettivo quando sarà sommerso da profili che iniziano a sembrare tutti uguali.

2. Chiamate di screening coerenti

È qui che si passa da "questa persona sembra buona sulla carta" a "è effettivamente adatta al ruolo?".

Una telefonata rapida e strutturata la aiuta a confermare i dettagli cruciali, come quello che stanno cercando, se la loro esperienza corrisponde e se sono in grado di sostenere una conversazione senza leggere il loro curriculum.

Tenga a portata di mano una lista di domande di selezione dei candidati, in modo da non doverle inventare man mano.

Le evita quelle telefonate sconclusionate che interrompono la sua giornata e la lasciano più confusa di quando ha iniziato.

3. Valutazioni mirate delle competenze

Ora, ha visto il curriculum e ha fatto una chiacchierata, ma come può essere sicuro che possa effettivamente svolgere il lavoro?

Un compito piccolo e mirato può aiutarla a scoprirlo, senza farle fare il passo più lungo della gamba.

Potrebbe trattarsi di una rapida richiesta di scrittura, di una sfida di codifica o di una breve nota di strategia: qualsiasi cosa sia adatta al ruolo. Per le assunzioni DevOps, inquadrare le decisioni di deployment e rollback, come un flusso di lavoro sicuro di rilascio e rollback, per vedere come ragionano in presenza di vincoli reali.

Mantenga un atteggiamento realistico e non opprimente.

4. Un software efficace per lo screening dei candidati

Quando le candidature arrivano velocemente, il software di screening dei candidati la aiuta a gestire il flusso e a dare priorità ai candidati giusti.

Può ordinare i profili in base alla rilevanza, applicare filtri specifici per il lavoro e individuare coloro che soddisfano i suoi criteri.

Recruit CRMuno dei migliori software di screening dei candidati, riunisce tutto con analisi AI del curriculum, la lavagna Kanban e le funzioni basate sull'intelligenza artificiale.

Prendere Avizio, ad esempio, un'agenzia di reclutamento in rapida crescita in Francia che serve oltre 450 clienti.

Utilizzando Recruit CRM, hanno semplificato lo screening dei candidati e hanno iniziato a coinvolgere quattro volte più candidati settimanalmente in due mesi.

Funzioni intelligenti come il tagging, il filtraggio e lo spostamento dei candidati con facilità li hanno aiutati a concentrarsi sui profili giusti più velocemente e a crescere senza sovraccaricare il loro team.

5. Controlli rilevanti sui social media

Basta scorrere rapidamente il profilo LinkedIn di una persona profilo LinkedIn può rivelare dettagli che potrebbero sfuggire anche a un curriculum.

Si può capire come comunicano, che tipo di lavoro hanno a cuore e con chi si impegnano professionalmente.

Cerchi post interessanti, link a progetti, raccomandazioni o segni di coinvolgimento del settore.

Si attenga ai contenuti legati al lavoro ed eviti qualsiasi cosa troppo personale.

6. Modelli predefiniti di screening dei candidati

I modelli di screening dei candidati mantengono il suo processo di revisione organizzato e coerente.

Inoltre, la aiutano a rimanere allineato con il responsabile delle assunzioni, in modo che il feedback non si perda nella traduzione.

Inoltre, è molto più facile spiegare perché qualcuno non ce l'ha fatta, quando si hanno degli appunti a sostegno.

5 modelli di screening dei candidati pronti all'uso

1. Screening del ruolo tecnico

(Per sviluppatori backend, ingegneri, DevOps)

2. Screening del ruolo a contatto con il cliente

(Per SDR, Account Executive, Customer Success Manager)

3. Screening del ruolo aziendale o strategico

(Per i Product Manager, i responsabili delle operazioni, i ruoli strategici)

4. Screening del ruolo creativo

(Per contenuti, design, social media, marketing)

5. Screening del ruolo di entry-level o di fresher

(Per stagisti, neolaureati, persone in transizione di carriera)

Come strutturare il processo di screening dei candidati?

1. Allineare le tempistiche in anticipo

Prima di immergersi nello screening, metta tutti d'accordo sulle scadenze.

Scopra quando il ruolo deve essere ricoperto e lavori a ritroso da lì.

Blocca il tempo per ogni fase di assunzione, come la revisione delle candidature, colloqui, e le decisioni sulle offerte.

In questo modo, il processo non si trascina e i candidati non vengono lasciati a chiedersi se sono stati ignorati.

2. Segmentare i candidati per tipo di ruolo

Non si seleziona un assistente marketing entry-level come si farebbe con uno sviluppatore backend senior.

Quindi, suddivida il suo processo per categoria di ruolo e modifichi le fasi di conseguenza.

Per un'assunzione di giovani potrebbe essere sufficiente una rapida telefonata e un controllo delle referenzementre i ruoli di leadership richiedono colloqui multipli e il contributo degli stakeholder.

3. Impostare i punti di controllo della comunicazione

Decida in anticipo quando contattare i candidati e cosa dire loro.

Questo potrebbe avvenire dopo la revisione della domanda, prima dei colloquio dopo la selezione.

Anche un aggiornamento breve e tempestivo aiuta a creare un'esperienza professionale e riduce il numero di e-mail di "semplice check-in" che si accumulano nella sua casella di posta.

4. Filtrare i candidati passivi e attivi in modo diverso

I candidati che lei cerca direttamente spesso hanno bisogno di uno screening iniziale minore rispetto a quelli che si candidano tramite le agenzie di collocamento.

Adegui il suo flusso in modo che i contatti passivi vengano avviati rapidamente alle conversazioni, mentre i candidati in entrata vengano esaminati in modo più approfondito.

Ogni gruppo arriva con un contesto diverso, quindi tratta i loro viaggi in modo diverso.

5. Definisca i suoi punti di rifiuto

Il rifiuto dei candidati deve essere una parte esplicita del suo processo, non un ripensamento.

Decida con precisione quando smetterà di far avanzare un candidato, se dopo lo screening iniziale, dopo il colloquio o prima dell'offerta.

Quindi chiuda il ciclo con un aggiornamento cortese. È un piccolo passo che dimostra rispetto e aiuta a mantenere la sua reputazione.

6. Pianificare i candidati di riserva

Anche se un candidato sembra essere perfetto, metta in fila due o tre seconde scelte solide.

Rimanga in contatto con loro casualmente fino a quando la sua scelta migliore non firmerà.

Se qualcosa dovesse andare storto, non si troverà a dover ricominciare il processo da zero.

Domande frequenti

1. Quali sono i 3 tipi di screening?

Lo screening dei candidati si divide in tre categorie: screening del curriculum, screening telefonico e screening basato sulla valutazione.

• Lo screening del curriculum la aiuta a individuare le qualifiche di base e l'esperienza rilevante.
• Lo screening telefonico scava nelle intenzioni, nella comunicazione e nell'allineamento dei ruoli.
• Lo screening basato sulla valutazione verifica le competenze reali per stabilire se una persona è effettivamente in grado di svolgere il lavoro. Ogni fase filtra gli abbinamenti sbagliati e mantiene la sua lista ristretta.

2. Quali sono le domande migliori da porre durante lo screening telefonico di un candidato?

Si rivolga a domande che la aiutino a individuare rapidamente l'allineamento senza trasformare la telefonata in un'intervista completa.

Chieda cose come:

• "Come si svolge una giornata tipo nel suo ruolo attuale?".
• "Perché sta esplorando nuove opportunità ora?".

Questi forniscono un'idea della loro esperienza, delle loro intenzioni e delle loro aspettative.

Mantenga un tono colloquiale, ma mirato. L'obiettivo è sapere se vale la pena andare avanti, non spuntare tutte le caselle.

3. Come automatizzare lo screening dei candidati ad alto volume con analisi dettagliate?

Utilizzi un software di screening dei candidati o un ATS per applicare filtri per i requisiti indispensabili, come l'esperienza o le certificazioni.

Aggiunga delle scorecard per monitorare aspetti come la comunicazione o la corrispondenza delle competenze.

Il giusto strumento di reclutamento le fornirà dei cruscotti per monitorare gli abbandoni, il tempo di selezione e i motivi del rifiuto.

Riassunto del blog

• Il blog semplifica lo screening dei candidati per i lettori, definendolo come il processo di filtraggio dei candidati per trovare quelli che corrispondono meglio ai criteri del lavoro.
• Copre 6 metodi chiave di screening: esame del curriculum, domande di pre-screening, interviste telefoniche o video, test di abilità e controlli dei precedenti.
• Illustra inoltre come strutturare il processo di screening allineando le tempistiche, segmentando i candidati, stabilendo punti di controllo della comunicazione e definendo i punti di rifiuto.
• Il blog fornisce ai lettori cinque modelli di screening dei candidati pronti all'uso per diversi ruoli.