Mentre i dipendenti affrontano le incertezze lavorative a livello globale, una tendenza sottile ma degna di nota sta prendendo piede: il risentimento.
Un predecessore naturale di abbandono silenzioso o solo un’altra parola d’ordine inventata intorno al presenzialismo?
Ecco tutto quello che c’è da sapere su questo ultimo fenomeno.
Che cos’è il risentimento?
Il “risentimento” è un termine coniato di recente che si riferisce all’atto di rimanere in un lavoro pur provando una profonda insoddisfazione o risentimento nei suoi confronti.
I motivi possono essere l’insicurezza del posto di lavoro, la mancanza di una retribuzione adeguatae condizioni di lavoro impegnative, tutti motivi che portano al dolore e all’agitazione.
Questo risentimento può anche includere un estremo malcontento verso il proprio lavoro, il luogo di lavoro, i colleghi e l’organizzazione.
È una tendenza preoccupante tendenza sul posto di lavoro sul posto di lavoro che ha conseguenze negative sia per i reclutatori che per i candidati coinvolti.
Il Reesenteeism è la stessa cosa del Presenteeism?
Il presenzialismo è un termine utilizzato per descrivere una situazione in cui un candidato è fisicamente presente al lavoro ma è altamente improduttivo.
Questo può accadere a causa di molti fattori, come problemi di salute fisica o emotiva o distrazioni esterne.
D’altra parte, il risentimento è una tendenza in cui i candidati rimangono nel loro posto di lavoro nonostante si sentano infelici e risentiti nei confronti del loro posto di lavoro.
Questo può essere davvero dannoso per il morale del personale e la cultura del luogo di lavoro, e spesso è difficile da individuare, in quanto i dipendenti che sperimentano il risentimento possono mantenere livelli soddisfacenti di produttività, ma lamentarsi di tutto all’interno.
Mentre il presenzialismo è più passivo, il risentimento è un’espressione attiva della frustrazione e del sentirsi in trappola, il che lo rende potenzialmente molto più dannoso per l’organizzazione.
Cause del risentimento sul posto di lavoro
Diversi fattori hanno contribuito all’ascesa di questa nuova tendenza del posto di lavoro.
Alcuni di essi sono i seguenti –
- L’aumento del costo della vita e le preoccupazioni per un’imminente recessione possono essere responsabili di questi timori.
- I licenziamenti a livello globale sono ai massimi storici e rappresentano una minaccia per la sicurezza del lavoro di tutti i dipendenti.
- Il “tranquillo abbandono” e “le grandi dimissioni” hanno intensificato i sentimenti negativi tra i dipendenti a livello globale.
- Mancanza di opportunità di promozione o di crescita professionale per un lungo periodo.
- Disparità significative nella retribuzione dei dipendenti che hanno lo stesso titolo di lavoro o svolgono mansioni simili.
Come possono i reclutatori individuare il risentimento?
Ecco alcuni segnali a cui prestare attenzione:
- Cambiamento di atteggiamento o comportamento: Il risentimento può far sì che i dipendenti mostrino un comportamento o un atteggiamento diverso nei confronti del lavoro o dei compagni di squadra.
Questo può portare a una cattiva comunicazione e a un comportamento negativo. - Mancanza di entusiasmo: I dipendenti che sperimentano il risentimento possono perdere la passione e l’entusiasmo per il proprio lavoro.
La persona potrebbe non essere più interessata ai compiti o ai progetti o non partecipare attivamente alle discussioni o alle riunioni. - Disimpegno emotivo: Può portare a un distacco emotivo, in cui i dipendenti non si sentono più emotivamente investiti nel loro lavoro o nell’organizzazione, causando una minore motivazione.
- Un calo della qualità del lavoro: Può anche comportare un calo della qualità del lavoro prodotto dai dipendenti e un aumento del numero di scadenze non rispettate.
Come possono i reclutatori evitare il Risentimento?
1. Costruire una cultura positiva sul lavoro
Secondo un rapportoLe culture tossiche sul posto di lavoro costano ai datori di lavoro statunitensi circa 223 miliardi di dollari tra il 2014 e il 2019.
Si tratta quindi di un problema con cui non si può scendere a compromessi.
Le aziende dovrebbero dare priorità al coinvolgimento dei dipendenti, alla trasparenza e alla soddisfazione sul posto di lavoro per affrontare questo problema.
Il risentimento può essere combattuto anche assicurandosi che la leadership senior abbia una politica di porte aperte e comunichi i valori del lavoro in modo appropriato.
Gli sforzi per la diversità Anche gli sforzi per la diversità e l’inclusione (DEI) dovrebbero essere un punto focale, in quanto i team dirigenziali diversificati sono interessanti per i candidati e i dipendenti.
2. Tenga aggiornati i dipendenti con controlli regolari
Programmare regolarmente le riunioni tra i supervisori e i membri del team è fondamentale per garantire il buon funzionamento di qualsiasi organizzazione.
Come lavoro a distanza è diventato sempre più diffuso, è ancora più importante avere dei regolari 1on1 per garantire che i dipendenti non si sentano disconnessi dal loro flusso.
Queste riunioni possono anche essere l’occasione per ricordare alla forza lavoro gli obiettivi aziendali, rivedere le politiche e le procedure e collegare gli obiettivi aziendali alle metriche di performance.
Si assicuri che gli obiettivi siano raggiungibili e che i dipendenti sappiano come saranno ritenuti responsabili.
3. Conduca sia colloqui di uscita che di permanenza
I colloqui di uscita identificano e affrontano efficacemente i problemi, migliorano la cultura del luogo di lavoro e riducono il turnover.
Solitamente condotte prima dell’ultimo giorno di lavoro dei dipendenti, le interviste di uscita possono fornire un feedback prezioso sul motivo dell’abbandono e su come migliorare la retention. come migliorare la fidelizzazione.
D’altra parte, le interviste di permanenza vengono condotte con i dipendenti di lunga data e ad alto rendimento, per valutare la loro soddisfazione nei confronti del lavoro e dell’organizzazione.
Questi colloqui mirano ad affrontare le preoccupazioni e a trattenere i migliori talenti.
I colloqui di permanenza pongono domande su ciò che fa continuare il dipendente, su come si possono apportare miglioramenti e sulle sue aspirazioni di carriera.
4. Renda facile ai suoi dipendenti esprimere le loro preoccupazioni.
Per creare un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso, è importante che i dipendenti dispongano di più canali per segnalare problemi e preoccupazioni.
I dipendenti che non si sentono a proprio agio a parlare con il loro diretto supervisore o che il problema coinvolge il loro manager devono avere a disposizione vie alternative a cui rivolgersi.
Questi possono essere un rappresentante delle risorse umane, un altro manager, un numero di hotline o un meccanismo di segnalazione intranet.
È inoltre essenziale disporre di una politica di segnalazione che incoraggi i dipendenti a segnalare immediatamente le molestie, la discriminazione o il bullismo.
Questa politica deve indicare chiaramente che i dipendenti non subiranno ritorsioni per aver segnalato tali incidenti.
5. Incoraggiare le vacanze
Le pause regolari dal lavoro sono essenziali per mantenere una buona salute fisica e mentale.
I dipendenti che non si prendono il tempo di allontanarsi dal lavoro possono andare incontro a burnout, stress e diminuzione della produttività.
Incoraggiare i dipendenti a prendere permessi e ferie può aiutare a prevenire questi esiti negativi e ad aumentare la soddisfazione lavorativa complessiva.
Discutiamo dei vantaggi del tempo libero e di come può migliorare il suo benessere e le sue prestazioni lavorative.
Si assicuri che il suo team sappia come richiedere i permessi e che il processo sia trasparente e accessibile.
6. Definire aspettative chiare
Aspettative poco chiare possono portare i dipendenti a licenziarsi o a risentirsi, in modo del tutto naturale.
Quindi è fondamentale stabilire aspettative ben definite che vadano oltre le scadenze del progetto.
I dipendenti devono capire cosa i reclutatori si aspettano da loro e dalle loro specifiche mansioni lavorative.
Per questo motivo, la revisione di politiche, procedure e descrizioni del lavoro ancora più necessarie.
È necessario stabilire standard di prestazione chiari, supportati da metriche e obiettivi realistici.
Se sono state stabilite delle aspettative e un dipendente non le rispetta, è fondamentale comunicare con lui il prima possibile.
7. Sviluppi un programma per riconoscere e premiare i suoi dipendenti.
Una nota positiva: molti dipendenti hanno lavorato diligentemente durante gli anni di incertezza, contribuendo alla vostra crescita e al vostro miglioramento.
Non dimentichi di riconoscere e premiare i soldati che restano fedeli all’azienda e superano gli obiettivi di performance.
Anche dire “grazie” o riconoscere i loro risultati durante una riunione può fare una grande differenza.
Per i programmi più formali, stabilisca linee guida chiare, indicatori di performance e tipi di premio, in modo che i dipendenti comprendano i criteri e possano fissare i loro obiettivi di conseguenza.
Potranno emergere sempre nuove tendenze nel mondo aziendale, ma può stare certo che noi le copriamo le spalle mentre naviga nel panorama del reclutamento in continua evoluzione.
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