おめでとうございます！ 人材派遣ビジネスの立ち上げに成功しましたね。 今、成長中の採用チームと彼らが取り組むべき多くの仕事があります。
しかし、このチームに必要なのは、 モチベーション であり、あなたのビジネスを新たな高みへと引き上げることです。そして、それはスタートアップにおいては難しいことですが（不可能ではありません）。
世界を変えるというストーリーだけでは不十分です。新規事業の場合、モチベーションを高めるには、報酬、ボーナス、成長機会、仕事の質がすべてです。
だから インセンティブ構造 は、あなたのようなリクルート起業家にとって、組織とチームの目標を確実に一致させるための最も価値あるツールなのです。
この記事では、リクルーターがやる気を失わないような構造を作る方法について説明します！
なぜインセンティブ？
リクルートチームのモチベーションを高めるには、報酬が重要です。 しかし、固定給だけでは業績を上げるには不十分かもしれません。 そこで登場するのが、変動報酬やインセンティブです。
報酬構造は、ビジネスの競争力や攻撃性に関して、その性質や文化を定義します。
例えば、インセンティブや変動給を支払わない組織では、リスクを回避し、真摯に仕事に取り組むものの、余分な努力をするモチベーションを持たない従業員を集めてしまうことになります。
そのようなビジネスは存続することはあっても、繁栄することはめったにありません。 そのような企業にはなりたくないものです。 一方、報酬総額が大きく変動する組織では、従業員は高い競争力を持ち、結果を重視します。 これこそ、あなたがビジネスに求めるものです！
あなたの会社でインセンティブ・プランを作成する他の主な利点をいくつか見てみましょう：
1.人材争奪戦を勝利する
リクルーターは人材紹介会社の屋台骨です。 人材紹介会社 、そのため、貴社のビジネスに最適な候補者を惹きつけることが不可欠です。 競争力のあるインセンティブ構造は、あなたのエージェンシーを優秀な採用担当者にとって魅力的にし、求人広告（リンクトイン、インディードなどのさまざまなプラットフォームで）にこれを記載することで、高品質な求職者を引き寄せて強力なチームを構築するのに役立ちます。
2.パフォーマンスと効率の向上
よく練られたインセンティブプランは、リクルーターにそれ以上の働きを促します。 明確な目標と報酬によってチームが動けば、それぞれの役割において効率的かつ効果的に働く可能性が高まります。 さらに、チームワークを奨励し、知識を共有し、サイロ化を解消することで、組織戦略は従業員が共通の目標に向かって団結して働くことを保証し、より良い結果と全体的な成功につながります。
3.従業員の定着率と忠誠心の向上
強力なインセンティブ構造は、人材を惹きつけるだけでなく、優秀なリクルーターの確保にも役立ちます。 彼らの努力と成功を評価することで、人材紹介会社に対する忠誠心とコミットメントを育むことができます。
どのようなインセンティブ構造を用いることができますか？
あなたのインセンティブ構造は、以下に基づくことができます。 総収入 または 利益 .
Let’s discuss this in some detail:
- 利益に基づく構造を選択する場合は、従業員がコスト（少なくとも変動費、できればオフィスや給与のような固定費）をある程度コントロールできるようにすることが重要です。
- 出張旅費、特定のソフトウェアや同様のツールの使用料、マーケティング費用などを加えて、想定利益を算出することができます。 想定利益は基本的に、従業員に対する変動賃金やインセンティブを計算するために使用される、推定または仮定の利益の数字を指します。
- インセンティブは、固定額でも、売上高や想定利益に対するパーセンテージでもかまいません。 売上高や想定利益
- インセンティブは、最初に獲得した収益／利益から支払うことも、特定の基本数字達成後に支払うこともできます。 通常、基本数字の達成は、インセンティブを配布し始める前に、すべてのコストがカバーされていることを確認するためのものです。
- インセンティブは、獲得後すぐに支払うことも、会計年度末に支払うこともできます。
- 特定の目標達成後にアクセラレーター（インセンティブの上乗せ）を追加することもできます。 これは、トップパフォーマーのモチベーションをさらに高めるためです。
あなたの代理店に適したインセンティブ構造の設計
1.代理店の主要業績評価指標（KPI）を設定する
まず、貴社の成功に最も関連するKPIを決定します。 例えば、以下のようなものがあります：
- ポジションを埋める時間
- 雇用の質
- オファー受理率
- 採用した候補者の定着率
- ー人あたりの採用コスト
KPIに焦点を当てることで、貴社の採用目標に沿ったインセンティブ構造を構築し、望ましい結果を導くことができます。
2.バランスの取れた報酬パッケージを作成する
バランスの取れた報酬パッケージには、基本給、コミッション、ボーナスが含まれているべきです。 インセンティブ構造を設計する際には、これらの要素を考慮してください：
- 基本給： 優秀な人材を惹きつけ、リクルーターに安定した収入を提供するために、競争力のある基本給を提示します。
- コミッション：成功した採用、新規顧客の獲得、または採用した候補者の給与の一定割合に基づくコミッション制度を導入し、パフォーマンスを奨励します。
- ボーナス：次のことに連動したパフォーマンスベースのボーナスを授与するの KPI 、採用担当者が目標を上回り、特定のマイルストーンを達成することを奨励します。
3. 異なる役割に応じてインセンティブをカスタマイズする
あなたの 人材派遣会社 には、以下のような様々な役割があるかもしれません。ソーシング スペシャリスト、リクルート・コンサルタント、アカウント・マネージャー。 それぞれの役割には、業績を上げるための独自のインセンティブが必要な場合があります。
各役職の具体的な責任を考慮し、それに応じてインセンティブ・プログラムを調整します。
インセンティブ構造を導入するための5つのベストプラクティス
1.明確に伝える
インセンティブ・プログラムを成功させるには、透明性のあるコミュニケーションが重要です。 採用担当者に、その構造と会社の目標との整合性を理解してもらいましょう。 個人とチームのパフォーマンスに関する最新情報を定期的に提供し、全員の情報とモチベーションを維持しましょう。
2.非金銭的インセンティブを提供する
金銭的な報酬も重要ですが、非金銭的のインセンティブを取り入れることも検討しましょう。 これには以下のようなものがあります：
- プロフェッショナルな成長の機会
- 認識と表彰
- 柔軟な勤務形態
- 特別有給休暇
さまざまなインセンティブを提供することで、色々なモチベーションに対応し、より魅力的な職場環境を作ることができます。
3.定期的にレビューして調整する
インセンティブ構造をタイムリーかつ定期的にレビューし、それが競争力があり、効果的であることを確認します。あなたは次のことに依存できます。 主要指標 と次のからのフィードバック 採用チーム 。改善が必要な領域を特定し、必要に応じて調整を行うためです。
継続的にプログラムを改善することで、競合他社に先んじることができ、採用プロセスを常に改善しようとする意欲的なチームを育成することができます。
4.公平性と透明性を保つ
インセンティブ・プログラムの成功には、公平性が欠かせません。 目標やターゲットが現実的で、リクルートチームの全メンバーにとって達成可能なものであることを確認しましょう。
特定の個人を優遇するようなノルマの設定や、チームワークや協調性を損なうような過度な競争的雰囲気の醸成は避けましょう。
5.成長マインドセットを促進する
成功するインセンティブ・プログラムは、短期的な成功に報いるだけでなく、長期的な成長と発展を促すものでなければなりません。
リクルーターが継続的に学び、成長できるように、次のことを提供します。 リソース、トレーニング そしてキャリア成長の機会。 これにより、より熱心で献身的なチームが生まれます。
推奨されるインセンティブ構造（例付き）
この記事でこれまで述べてきたことを踏まえ、より簡単かつ正確にチームの仕組みを考案するのに役立つ、詳細なインセンティブプラン（例付き）をご紹介します。
1.金銭的インセンティブ
- 基本給： 質の高いリクルーターを惹きつけ、安定した収入を得られるよう、年俸5万ドルなど、競争力のある基本給を提示しましょう。 この数字は、現地の市場や業界のベンチマークによって調整してください。
- コミッション： 段階的なコミッションシステムを導入します。例えば、エントリーレベルの配置には15%のコミッションを支払い、中堅レベルの配置には20%、エグゼクティブの配置には25%を支払います。
また、1～5件なら10％、6～10件なら15％、11件以上なら20％というように、四半期ごとの紹介件数に応じてスライド制を導入することもできます。 新規顧客獲得のインセンティブとして、新規ビジネスが持ち込まれた場合は5％のコミッションを支払います。
- 業績ボーナス：ポジションの充足までの時間、採用の質、オファー受諾率、配置された候補者の定着率などのKPIに対して達成可能な目標を設定します。
目標を上回ったリクルーターには、30日以内にポジションを充足した場合に1,000ドルのボーナス、90％のオファー受諾率を達成した場合に500ドルのボーナスなどを支給します。
2.非金銭的インセンティブ
- プロフェッショナルの開発：リクルーター1人あたり年間予算として2,000ドルを割り当て、業界のカンファレンスやワークショップへの参加、またはオンラインコースへの登録に使用します。
- 認識と表彰 ：毎月「今月の採用担当者」賞を設け、受賞者を社内報で紹介し、100ドル分のギフトカードなどのささやかなプレゼントを贈ります。
3.柔軟な勤務形態
採用担当者に週最大3日のリモート勤務を許可するか、柔軟な勤務時間を提供し、事前に設定された範囲内で自分の勤務時間を選べるようにします。
また、チームに有給休暇（PTO）を追加で与えることもできます。 たとえば、四半期に15件など、あらかじめ設定した基準値を超えて仕事をするたびに、成績優秀者に有給休暇を追加で与えるのです。
4.さまざまな役割に対するカスタマイズ
さまざまな役割に合わせてインセンティブ・プログラムを調整しましょう。例えば、 ソーシング スペシャリストの場合、クライアントからオファーを受けた有資格者1人につき250ドルのボーナスを支給します。 アカウント・マネージャーには、管理する顧客口座から発生する総収入の3％をコミッションとして支給します。
この包括的なインセンティブ構造は、金銭的報酬と非金銭的インセンティブのバランスをとりながら、主要業績指標を目標としています。 このプランを実施することで、人材紹介チームのモチベーションを高め、業績を向上させ、人材紹介会社の成功に貢献します。
プログラムが競争力を保ち、変化する人材獲得の環境で効果的であることを確保するために、継続的にレビューし、調整します。
代理店のインセンティブ構造を構築するための主な考慮事項
リクルーターのインセンティブ構造を構築する際には、その効果と公平性に影響を与える要素を考慮することが重要です。
以下は、コラボレーションを促進し、パフォーマンスを向上させるインセンティブ・プログラムの設計を成功させるために、留意すべき重要な要素のリストです：
1.インセンティブ構造に影響を与える要因
インセンティブ構造は、国ごとの違い、エージェンシーの規模、求人レベル、給与水準などを考慮し、エージェンシー独自の状況に合わせて調整する必要があります。
2.チーム全体へのインセンティブ提供
整合させることが重要なのは事業開発の目標 とリサーチチームの目標をリクルーターと連携させること。例えば、ビジネス開発チームのメンバーには、獲得したクライアントから一定期間（例：1年間）収益の一定割合（例：5%）を提供します。また、リクルーターがリサーチアシスタントの支援を受けた場合は、リクルーターのインセンティブをリサーチアシスタントと分配することができます（例：リクルーターの10%から2-3%をリサーチアシスタントに配分）。
3.一般的なインセンティブの誤りを避ける
インセンティブをゼロサムゲームにしないようにしましょう。誰かが勝つと他の誰かが負けるような仕組みは避けるべきです。ランキングや評価スキームは、不健全な競争を生み出し、協力を阻害する可能性があります。インセンティブプログラムを設計する際には、相対的な評価ではなく絶対的な数値に焦点を当てることが重要です。
さらに、インセンティブに最低業績要件を課さない方がよいでしょう。 ベースが低いとインセンティブの意味がなくなりますし、逆にベースが高いと努力する意欲が削がれてしまいます。 その代わり、1ドルでも多くインセンティブを与え、モチベーションを高く保ちましょう。 人材紹介会社 全体で。
4.低パフォーマンスへの対処
万が一、リクルーターが業績不振に陥った場合は、速やかに状況を把握し、対処しましょう。 うまく設計されたインセンティブ・プログラムは、チーム内に非業績のリクルーターを維持するリスクを最小限に抑えます。
5.指導的地位に対するインセンティブの適応
チームが拡大し、含まれるのをチームリーダー や支店の責任者は、利益ベースのインセンティブを導入することを検討しましょう。 このアプローチは、チームや支店の全体的な収益性にインセンティブを連動させるため、損益責任を負うリーダーに適しています。
よくある質問
1.リクルーターの一般的なボーナス構造は何ですか？
リクルーターの一般的なボーナス構造は、成果主義で、自分が生み出した収益の何パーセントかを受け取るというものです。
このパーセンテージは、エージェントやリクルーターの基本給によって異なりますが、多くの場合、成功した人材紹介から得た収入の10％から25％です。
2.リクルーターにどのようなインセンティブを与えていますか？
リクルーターにインセンティブを与えるために、成功した人材紹介から発生する収益の一定割合をリクルーターが獲得する、歩合制の構造を導入することができます。
さらに、特定の目標を達成するためのアクセラレーターを導入したり、非金銭的報酬を提供したり、キャリア成長や専門能力開発の機会を提供したりすることもできます。
3.どのようにインセンティブ構造を作るのですか？
インセンティブの構造を作るには、まず、収益目標、顧客満足度、従業員の定着率など、望ましい成果を定義します。 次に、金銭的報酬、非金銭的報酬、またはその両方の組み合わせなど、インセンティブの種類を決めます。
構造がシンプルで透明性があり、理解しやすいことを確保してください。最後に、インセンティブプログラムの効果を定期的に監視し評価し、必要に応じて調整を行ってください。
4.リクルーターにインセンティブはありますか？
はい、リクルーターは通常、報酬パッケージの一部としてインセンティブを受け取ります。
インセンティブは、リクルーターのモチベーションを高め、人材紹介会社の全体的な目標と目標を一致させるように設計されています。 これらのインセンティブには、コミッションベースの報酬、ボーナス、非金銭的の特典が含まれます。
