貴社の求人に応募してくる求職者の質を見極めるのに疲れていませんか？
これは、強力なダイバーシティ・ソーシング戦略を実施する必要があることを示す重要な兆候です。ダイバーシティソーシング戦略
本記事では、多様な候補者を惹きつけ、雇用者ブランドを確立するために、今年使える最も効果的なヒントをご紹介します。 雇用者ブランドを際立たせるための効果的なヒントをご紹介します。
続きを読んでください。
なぜダイバーシティ・ソーシングが重要なのでしょうか？
ダイバーシティ・ソーシングは、創造性、革新性、成功を促進する包括的な労働力を構築する上で極めて重要です。
これを取り入れない企業は、貴重な機会を失う危険性があります。
多様なチームが独自の視点、経験、スキルセットを持ち寄り、相互に補完し合うことで、より良い問題解決と意思決定につながります。
しかし、ダイバーシティ調達とは、単に DEI チェックリストのチェックボックスにチェックを入れるだけではありません。従来の採用プロセスでは見過ごされてきた、過小評価されている背景を持つ候補者を積極的に探し出して採用することです。
そうすることで、企業は人材プールを拡大し、雇用者ブランドを高め、従業員のエンゲージメントと定着率を向上させることができます。
ダイバーシティ・ソーシングに必要な7つの強力な戦略
1.ソーシャルメディアの活用
ソーシャルメディアは、社会的地位の低いグループから候補者を調達するための強力なツールです。
まずは、#BlackTechTwitter、#LatinxTech、#QueerInTechなど、多様なコミュニティの間で流行しているハッシュタグを使ってみましょう。
にも参加できます。 スラックコミュニティ または、インスタグラム、リンクトイン、フェイスブックなどのソーシャルメディアグループで、さまざまな専門家や求職者が募集職種に対応しています。 これらのプラットフォームでは、様々なアプリも利用でき、常につながりを保つことができます。
これらのグループと連携することで、潜在的な候補者との関係を構築し、より包括的な人材プールを作成できます。
2.DEIイベントへの参加
イベントへの参加 ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのイベントジョブフェア、カンファレンス、ネットワーキング・イベントなど、多様な候補者を発掘するための素晴らしい方法のひとつです。
これらのイベントは、さまざまな性別の人々、障害のある人々、さまざまな性的指向を持つ多様なグループが集まるように設計されています。
多様な人材を育成するための御社の取り組みを紹介し、潜在的な候補者と直接会うためにご活用ください。
あなたの会社の職場の価値観や文化について明確なメッセージを用意し、候補者の経験についてオープンに学びましょう。 候補者の経験を学びましょう。
3.多様性を重視する組織との関係構築
多くの 組織特定の業界やコミュニティにおけるダイバーシティとインクルージョンの推進に力を入れている団体も数多くあります。
このような企業と関係を築くことで、その企業の人材パイプラインを利用したり、専用の求人サイトや人材プールにアクセスしたりすることができます。
また、アウトリーチの機会を増やし、多様な人材を雇用するための包括的な採用プロセスを構築するために、従業員リソース グループを探すこともできます。
4.ブラインド採用の実施
ブラインド採用とは、履歴書や応募書類から氏名、性別、人種などの個人を特定できる情報を削除することです。
これにより、バイアスを軽減し、適格な候補者がスキルと資格のみに基づいて評価されるようにします。
また 応募者追跡システムのような リクルートCRMのような応募者追跡システムを利用することもできます。
5. 採用および雇用において言葉を効果的に使用する
まずは、職務記述書や採用資料に包括的なDEI表現を使うことから始めましょう。
また、特定の人種や性別、年齢層を優遇するような言葉など、差別的・排他的な表現をJDに使用しないことも重要です。
このような人材獲得方法は、包括的な雇用戦略を構築する上で不利です。
6.履歴書の向こう側を見る
従来の履歴書は、候補者のスキルや能力を示す最良の指標であるとは限りません。
資格取得、インターンシップ、見習いなど、別の業績を検討することで、人材プールを拡大しましょう。
履歴書 履歴書スキルテスト、ビデオ面接、ワークサンプルなどを使って候補者を評価することも検討しましょう。
この採用戦略とその後の面接プロセスは、偏見を減らすのに役立ちます。 バイアスを減らし、募集職種にふさわしい優秀な候補者を見つけることができます。
7.ダイバーシティとインクルージョンに関する採用チームのトレーニング
最後に、採用チームを 採用チーム ダイバーとインクルージョンのベストプラクティスについて。 これには、都市、偏見の特定と緩和の重要性、含まれる職場づくりの教育も含まれます。 候補者経験！
また インセンティブもお忘れなく。
これらを実践すれば、すぐに多様性の指標を改善することができるでしょう！
よくある質問
1.ダイバーシティ採用とは？
ダイバーシティ採用とは、職場の多様性と包括性を高めるために、過小評価されているグループから候補者を意図的に探して採用する実践です。
ダイバーシティ採用の目標は、企業や組織がサービスを提供するコミュニティの多様性を確実に反映し、経歴に関係なく資格のあるすべての候補者に平等な機会を提供することです。
2.インクルーシブなワークスペースを作るには？
従業員に職場の多様性とインクルージョンのトレーニングを提供することで、組織内にインクルーシブな文化を創造することができます。
また、採用するリーダーもDEIに準拠していることを確認してください。 また、定期的に 従業員からフィードバックを求め職場文化を改善する方法について
3.ダイバーシティとインクルージョンの違いとは？
たとえ ダイバーシティとインクルージョンははしばしば同じ意味で使われますが、その意味は異なります。
多様性とは、人種、民族、性別、性的指向、年齢、宗教、その他の特徴の違いなど、集団内の人々の間に存在する差異の存在を指します。
一方、「インクルージョン」とは、誰もが価値を認められ、尊重され、サポートされていると感じられる環境を作ることを指します。 多様性はそれだけでは十分ではありません。 人々が独自の強みや視点を発揮するためには、包摂されていると感じる必要があります。
4.包括的な労働力を作りたいと考えている他の企業へのアドバイスはありますか？
今日のグローバル市場で成功できる強力で多様性のあるチームを構築するには、包括的な労働力を作成することが重要です。最初のステップは、多様性と包括性について自分自身とチームを教育することです。
また、多様な人材を採用し、なによりも維持するための戦略を立てることもできます。 インクルーシブな行動を模範とすることで、チームの模範を示しましょう。 あなたが多様性を尊重していることを示し、チームの全員が意見を聞き、尊重されていると感じられるようにしましょう。
5.労働力の多様化における課題は何ですか？
労働力の多様化は困難で複雑なプロセスであり、組織による継続的な努力が必要です。
偏見と差別は、求人広告から候補者の選考、面接に至るまで、採用プロセスのさまざまな段階で起こりうる最も一般的な課題です。 こうした偏見は、応募者数や採用決定における多様性の欠如につながります。
