給与の幅がすでに決まっている職場を想像してみてください。
それが給与の透明性です！
男女間の賃金格差を埋め、優秀な人材を惹きつけることで、競争の激しい雇用市場では大きな違いが生まれます。
しかし、そのような政策をどのように導入し、どのような課題をもたらすのでしょうか？
見てみましょう！
給与の透明性とは？
給与の透明性とは、職場における報酬に関するオープン性のことです。
これは文字通り、企業が給与をどのように設定し、どれくらいの収入を期待できるかについて、従業員と情報を共有する意思があることを意味します。
これは賃金の秘密をなくすことで、より公平な職場を作ることを目的としています。
企業は、信頼を築き、偏見をなくし、従業員と求職者の双方が、その本質によって、雇用市場における自分の価値を知る手助けをしたいと考えています。
採用担当者が知っておくべき給与透明化のメリット トップ3
1.男女間賃金格差の解消
給与の透明化を実施する主な理由の 1 つは、男女間の給与格差の是正です。 明確な給与プロセスは、公正な報酬を確保し、有能な女性社員を惹きつけるのに役立ちます。
“給与の透明性は男女間賃金格差40%削減できます。.”
透明性のある賃金慣行は、女性が自分の価値をよりよく理解し、自信を持って交渉し、雇用主が公正な賃金を支払っていることを確認するのに役立ちます。 ジェンダー・バイアスを大幅に減らすことができます。
さらに、企業が給与範囲を開示することで、個人は平等に給与を支払うことを約束する雇用主を特定することができます。
これは、低賃金で過小評価されてきた人々にとって、大きな変化をもたらす可能性があります。
2.従業員の定着率の向上
従業員は、給与がどのように決定されるかを理解し、それが公正であると信じていれば、給与に対する満足度は高くなります。
91% また、給与決定について明確であると考える従業員のうち、性別、人種、民族に関係なく、すべての人に平等に給与が支払われると考えている人もいます。
その結果、エンゲージメントとロイヤルティが向上し、最終的には、企業価値が向上する可能性があります。 従業員の定着 料金
3.法的リスクの軽減
給与を透明に開示する企業は、明確で差別のない給与プロセスを設定します。
これを適用することで、同一賃金命令を回避し、潜在的な罰則から逃れることができます。
透明性を確保することで、従業員間の信頼関係を築き、不当な扱いを受けているのではないかという疑念を払拭します。
給与体系が明確に説明され、文書化されていることは、給与の決定が正当な要因に基づいていることの証明になります。
さらに、透明性を確保することで、従業員が賃金について話し合う権利がある場所において、給与に関する話し合いの禁止に関する訴訟を回避することができます。
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給与の透明性を実現するための4つの戦略的ステップ
採用担当者の皆さん、給与の透明性の威力はお分かりいただけたと思いますので、本題に入りましょう！
ベストプラクティスをいくつかご紹介します：
1.給与監査の実施
給与の透明性を採用する前に、現在の報酬体系を理解することが不可欠です。
徹底的な監査を実施し、隠れた偏りを特定して修正することで、公正さへのコミットメントを示すことができます。
以下のような要素を検討する必要があります。 性別、民族性、役割そして勤続年数全従業員に対する公正な報酬を確保するため
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2.明確な方針の策定
明確な方針は、どのような情報が共有されるのか、どのように伝達されるのか、そして透明性の理由を概説するものでなければなりません。
いくつかの形があります：
- 給与の幅：特定の職務の給与範囲を候補者に提示することで、候補者はおおよその予算額を理解することができます。
- 給与体系：業績、経験、才能などの基準が共有されれば、信頼と理解が生まれます。
- 給与の完全開示：これは、同等の職務に就く労働者の正確な報酬を開示するもので、頻度はそれほど高くありません。
誰もが何が期待されているかを理解する必要があり、明確なガイドラインは混乱を防ぐのに役立ちます。
方針には、給与に関する従業員からの質問や苦情を処理する手順も含めるべきです。
法律や企業目標の変更に基づき、ポリシーを定期的に見直し、更新します。
主要な利害関係者と協議し、会社のベストプラクティスと目標に合致するようにします。
3.管理者と従業員の教育
管理職は給与の透明性の重要性を理解し、それをチームに説明するツールを持つ必要があります。
上司が給与についてオープンに話し合い、スタッフからの質問に対応できるようにしてください。
このような会話を自信を持って行うために必要なリソースを提供しましょう。
定期的なフォローアップ研修やサポートセッションは、ベストプラクティスや法律やポリシーの変更に関する情報を管理者に提供し、オープンで公正な職場の維持に役立ちます。
また、従業員はプライバシーや公平性への懸念から、給与の開示に抵抗することもあります。
従業員の信頼と納得を得るために、福利厚生について説明し、給与がどのように決定され、調整されるかを明確に説明しましょう。
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4.求人情報の更新
採用プロセスの最初から、透明性を確保することが当たり前であるべきです。
による調査 SHRM によると、米国の労働者の82％が、求人広告に給与範囲が記載されている場合、その仕事への応募を検討する可能性が高いことを示しています。
求人広告を掲載する際には、報酬の幅を記載しましょう。 仕事内容 そうすれば、候補者は何を予期すべきかを正確に知ることができます。
あなたの リクルートチーム このような情報を前もって候補者に提供することで、最終的には時間を節約し、決断を助けることができます。
給与の透明性導入における6つの大きなハードル
1.経営の障害への取り組み
給与の透明性に関する最大の課題の 1 つは、経営陣の抵抗です。
管理職は、給与情報を共有することで、従業員が不満や落ち着きをなくしてしまうのではないかと心配するかもしれません。
これに対処するために、徹底したトレーニングを実施し、透明性のメリットを説明します。
給与透明化方針の採用に成功した他組織の例を参考にしてください。
そうすることで、透明性が組織の利益につながることを経営陣に納得させることができます。
2.オープンとプライバシーのバランス
個人のプライバシーを尊重することは、透明性を確保することと同じくらい重要です。
守秘義務を守り、公平性を促進するために、正確な給与ではなく、給与の幅や匿名データを共有することを検討しましょう。
すべての共有情報が従業員のプライバシーを尊重し、データ保護法に従っていることを確認します。
3.競合他社に先んじる
もうひとつの課題は、賃金の詳細を明らかにすることで、競合他社が優秀な人材を引き抜きやすくなるのではないかという懸念です。
しかし、透明性がもたらす長期的なメリットは、多くの場合この懸念を上回ります。
さらに、公正であることが知られれば、就職市場で目立つことができます。
4.大きな期待の管理
透明性を確保することは、時として、従業員が即座に昇給するという非現実的な期待を抱くことにつながります。
このような事態に対処するため、給与の決定方法とその変更時期を明確に説明しましょう。
最初から現実的な期待値を設定し、給与の見直しや調整の進捗状況を定期的に従業員に報告します。
これは、プロセスとスケジュールについてオープンにすることで可能です。
5.管理負荷の管理
給与の透明性を実施・維持するには、ポリシーの改訂、管理職の研修、定期的な給与監査など、多大な管理作業が必要です。
しかし、最初の努力は、透明な給与体系がもたらす長期的な利益に見合うものであることが多いのです。
以下のような技術やツールの使用を検討してください。 給与管理ソフトウェア, 人事管理システム (HRMS）、および以下のような報酬分析ツールです。 アデノシン二リン酸, ワークデイそして ペイスケール プロセスを簡単にするために。
データの収集、分析、報告を自動化することで、人事チームに負担をかけることなく透明性を維持することができます。
6.組織文化の転換
透明性のある企業文化の構築は、多くの企業にとって重要な変化です。
そのためには、オープンなコミュニケーションへのコミットメントと、給与に関する不快な議論も厭わない姿勢が必要です。
このような文化的な転換は、最終的にはより熱心で献身的な従業員へとつながりますが、それには努力と忍耐が必要です。
組織の基準を設定するために、オープンかつ透明であることをリーダーに奨励します。
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[+それらに取り組む方法]
よくある質問
1.賃金の透明化は社内の賃金インフレを招くか？
賃金の透明化は賃金のインフレにつながるかもしれません。
しかし、これは明確な方針を定め、給与プロセスに関するオープンな話し合いを促進することで管理することができます。
組織は、従業員が理解し信頼できる、公正で業績に基づいた給与プランを作成することを優先すべきです。
2.給与の透明性を実現する上で、テクノロジーはどのような役割を果たしますか？
テクノロジーは、透明性を維持しながら、人事スタッフの作業を簡素化し、負担を軽減します。
雇用主は、人事管理システムや報酬分析ソフトウェアを使用して、給与監査を実施し、報酬データを見直し、矛盾を特定することができます。
3.賃金透明化イニシアチブの成功を組織はどのように測定できますか?
組織は、従業員の満足度、エンゲージメント、定着率などの主要指標を追跡し、給与透明化プログラムの成功を評価することができます。
また、定期的な調査によって、透明性が士気にどのような影響を与えるかを明らかにすることもできます。
さらに、給与に関する苦情やクレームの件数を監視することで、透明化努力が従業員の懸念に効果的に対処できているかどうかを示すことができます。
