熟練したリクルーターは、あらゆる業界の組織にとって貴重な資産です。 ただし、候補者を効果的に惹きつけて対話するには、採用担当者はネットワーキング スキルに加えて、特定の採用スキルを持っている必要があります。リクルーターの特徴
リクルーターは候補者の経験に大きな影響を与えます。
候補者とのコミュニケーションプロセスを管理し、採用プロセスが流動的でわかりやすく、候補者の時間を尊重したものであることを保証します。
なぜリクルーターは候補者のエクスペリエンスを重視すべきなのでしょうか？
採用担当者として、候補者の素晴らしいエクスペリエンスとは何かを考えることも重要です。
組織に対する候補者の評価は、すべてその組織との交流に基づいています。 候補者の5人に4人近く（78％）が、候補者が受ける全体的な経験は、企業が人材をどのように評価しているかを示すと回答しています。
これは、リクルーターがいかに真剣に求職者の体験を重視すべきかを示しています。
候補者の経験に関しては、第一印象がすべてであり、第一印象を決定づけるものは特徴です。
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最高の候補者体験を提供するためにリクルーターが持つべき8つの特徴
1.優れたコミュニケーション能力
多くの候補者は、採用担当者や雇用主からのコミュニケーションの欠如について不満を漏らすことがよくあり、これが候補者の経験の背後にある主な要因です。
採用担当者のコミュニケーションスキルは、通常、候補者にポジティブな経験を提供できるかどうかの決め手となります。
実際、47％の求職者は、応募後60日を過ぎても、応募先から何の連絡も受けていません。 そのため、強い対人スキルとコミュニケーション・スキルは、すべてのリクルーターにとって必須です！
候補者と効果的にコミュニケーションをとるには、透明性と一貫性が重要です。 採用担当者として、相手が理解できるようにメッセージを伝えることができるかどうかを確認してください。
採用担当者が求職者と明確かつ一貫したコミュニケーションができなければ、求職者の体験に悪影響を及ぼします。
そのため、強力な対人スキルとコミュニケーション・スキルは、すべてのリクルーターにとって必須です！
2.電話/ビデオ通話の効果的な使用
リクルーターは、面接、採用担当者との面談、電話など、コミュニケーション業務に80％の時間を費やしています。
これに加え、パンデミックの影響で、ビデオ通話や電話など、遠隔地からの採用方法が大幅に増加。
したがって、現代の採用担当者は、ビデオ通話や電話のシナリオ中に積極的に行動する必要があります。 候補者とビデオ面接や電話を行う際には、以下のベストプラクティスに従っていることを確認してください。
- 候補者に透明性を
- 適切な序論と結論
- 明確かつ簡潔なコミュニケーション
- 候補者へのフィードバックや問い合わせのための時間の提供
ビデオ会議やビジネス電話で考慮すべきもう一つの側面は、技術的な問題と、言うまでもなく、行動の合図です。
そのため、発生する可能性のある技術的な問題と、それを克服する方法を確認してください。
さらに、ビデオ通話中は、候補者の心理を洞察できるボディーランゲージや表情に積極的に注意してください。
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3. アクティブリスニング
候補者に面接するときに適切な質問をすることは重要ですが、面接を成功させるために必要なのはそれだけではありません。
また、積極的に耳を傾けることも重要です。 候補者の話を積極的に聞くことは、従業員選定の判断に必要な情報を得るために不可欠です。
さらに、積極的な傾聴は、重要な意思決定を行うための重要な要素であるだけでなく、候補者にとっても、自分の声が大切にされていると感じられ、好印象を与えます。
候補者が情報を処理できるように間をとったり、候補者が話すように休憩をとったりして、候補者の話を積極的に聞くようにしましょう。
候補者の面接を行う採用担当者や雇用主にとって、傾聴スキルは非常に重要です。 積極的な傾聴は、採用担当者が候補者を理解する上で有益であるだけでなく、候補者に最高のエクスペリエンスを提供するための鍵となります。
4.第一印象を良くする
第一印象は最終印象と言われるように、候補者の経験に関しては特にそうです！
最終的に、候補者が内定を受け入れるかどうかの決定は、多かれ少なかれ、企業と面接官に対する第一印象に依存します。
候補者が不採用になったとしても、候補者はそのポジティブな経験を同僚と共有する可能性が高いため、ポジティブな印象を与えることが重要です。 第一印象を良くすることは、実際の面接の前から始めることができます。
面接官の名前、持ち物、面接時間、その他予想されることなどの詳細を候補者に伝えることで、このようなことが可能になります。 不透明なコミュニケーションとフィードバックの提供は、ポジティブな第一印象を築きます。
候補者にポジティブな第一印象を与えると、二重のメリットが得られます。 まず、仕事に適した候補者を見つけることができ、求人市場における企業のブランドイメージを高めることができます。
5.一般的なエチケットの実践
私たちの日常生活と同じように、一般的なエチケットを実践することで、ポジティブな候補者体験は大きく変わります。
候補者を採用するための最良の方法は、採用プロセス中に候補者に歓迎され、快適に感じてもらうことです。
さらに、礼儀正しく、前向きであることは、候補者のストレスを軽減します。
候補者が自分の経験を伝え、疑問点を解決できるよう、十分なスペースを確保しておきましょう。 採用担当者や面接官としては、面接の準備と時間厳守を徹底してください。
これは、候補者の時間と努力が評価されていることを示すものです。 一般的な礼儀とプロフェッショナリズムは、採用プロセス全体と候補者の経験を大幅に改善することができます。
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6.情報を提供し、理解すること
採用担当者として、理解し、共感を示すことは、候補者の経験にとっても重要です。
理解力があることは、候補者を組織のニーズに適合させるのに役立つため、重要な特性です。 採用担当者は、組織の要件と候補者の意欲を理解することができます。
これにより、採用担当者は補充すべき役割に優先順位をつけ、経営陣と協力して会社の採用目標を立てることができます。 最も重要なことは、リクルーターは相手の立場に立って、相手をよりよく理解し、心を通わせなければならないということです。
これに加えて、採用担当者はコミュニケーションに関する期待値を設定し、候補者に一貫した最新情報を提供して最新情報を常に把握しておく必要があります。
LinkedInの統計によると、候補者の48％が面接情報を前もって受け取ることに肯定的な反応を示しています。
透明性のある情報を提供することで、候補者の時間を大切にし、成功に導く意思があることを示すことができます。
7.候補者の育成
消極的な求職者が主導する市場では、効果的な採用戦略と候補者のエクスペリエンスを実現するために、候補者の育成が不可欠です。
今日の求職者は、優秀な人材に転換するために、より積極的で魅力的なアプローチを必要としています。 候補者を育成することは、適切な候補者にあなたの組織を知ってもらい、雇用者ブランドに関わってもらうための素晴らしい方法です。
とはいえ、人材プールを効果的に育成できるリクルーターは、最高の候補者体験を提供できるリクルーターです！
8.マルチタスク！
リクルーターは1日の仕事の中で、1つの役割の下に複数の靴を履かなければなりません。 採用担当者は、マーケティング担当者、採用マネージャーなどの役割を果たさなければなりません。
コールドコール、Eメール、面接、ソーシング、オンボーディングなど、非常に多くのタスクが手元にあるため、リクルーターは複数の職務を同時にこなす準備が必要です。
これにより、採用担当者は常につながりを保ち、採用サイクル全体を理解することができます。 そして何より、採用担当者が求職者とより効率的に協力し、コミュニケーションをとることができます。
人材紹介会社やその他の組織にとって、リクルーターが重要な資産であることは間違いありません。
求人市場がますます候補者中心になりつつある今、これらのスキルは優秀なリクルーターが最高の候補者体験を提供するのに役立つはずです。
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よくある質問
1. 採用担当者のユーモアのセンスと親しみやすさは、候補者の会社に対する全体的な印象にプラスの影響を与えることができますか?
採用担当者のユーモアのセンスや親しみやすさは、候補者の会社に対する全体的な印象にプラスの影響を与えます。
それが理由です：
- リラックスした雰囲気を醸成し、候補者を安心させます。
- そうすることで、会社がより人間的で親近感のあるものに見えるのです。
- 人と人とのつながりを大切にする前向きな社風を反映。
- 人と人とのつながりを大切にする前向きな社風であることを示します。
- 候補者は、質問や自己表現がしやすいと感じるかもしれません。
- 印象的な印象を残し、他社との差別化を図ります。
2.私は内向的なリクルーターです。 それでも求職者に価値を感じてもらい、話を聞いてもらうことはできますか？
そうです、候補者が評価され、話を聞いてもらっていると感じるようにすることは絶対にできます！
効果的な戦略には次のようなものがあります：
- 候補者に全神経を集中させるアクティブリスニングの実践
- 気の利いたフォローアップの質問をすることで、関心を持っていることを示します。
- 職務と会社に関する明確で簡潔な情報の提供。
内向的な人にとっても外向的な人にとっても、会話の間や内省は貴重なものです。
3.支配的すぎる性格のリクルーターの潜在的な欠点は何ですか？
過度に支配的な性格の採用担当者は、候補者、特に内向的な候補者を威圧したり圧倒したりする可能性があり、質問や懸念を表明する意欲を削ぐ可能性があります。
このような優位性は効果的な傾聴を妨げ、採用担当者が候補者から重要な情報を聞き逃す原因となります。
また、企業文化について不正確な印象を与え、そのやりとりに不快感を覚える有能な候補者を遠ざけてしまう可能性もあります。
