Wervingsanalyse, ook wel bekend als selectieonderzoek, is ontegenzeggelijk een belangrijke taak voor recruiters en wervingsleiders.
Als pas aangeworven werknemers bijvoorbeeld binnen de eerste drie maanden vertrekken, kan dit wijzen op een mismatch met de werkverantwoordelijkheden en de echte baan, aanwervingsfouten of een vreselijke inwerkperiode.
Metrics voor talentacquisitie kunnen recruiters echter helpen bij het verbeteren van informatiegestuurde beslissingen met betrekking tot sourcing en keuze.
In dit artikel zullen we uitleggen wat wervingsanalyses zijn en hoe u waarde kunt toevoegen aan de wervingsfasen.
Hier zijn enkele best practices voor het gebruik van recruitment analytics
Recruitment analytics kan antwoord geven op veel verschillende vragen, waaronder:
- Welke sourcingmedia geven de beste sollicitanten?
- Wat zijn de aanwervingskosten voor een enkele functie?
- Wat hebben mijn beste sollicitanten gemeen?
- Waar in mijn wervingscyclus haken de meeste kandidaten af?
Dit zijn de specifieke redenen waarom het eigenlijk niet verbazingwekkend is dat steeds meer recruiters kiezen voor recruitment analytics om de juiste kandidaten in de juiste functies te plaatsen.
Deze gegevensgestuurde functie kan uw wervingscyclus levensvatbaarder en productiever maken.
Wat valt er dan niet te koesteren? Natuurlijk kan de beginfase best moeilijk zijn, maar over het algemeen raakt men er na een paar maanden van vallen en opstaan aan gewend.
Deze goudmijn wilt u niet missen: 20+ recruitment analytics tools die u z.s.m. moet gaan gebruiken [+ must-have functies]
1. Uw aard van de huur verbeteren
Door talentanalyses te gebruiken om datagestuurde rekruteringskeuzes te maken, kunt u de topkandidaten onderscheiden, onderzoeken wat uw beste rekruten voor alle plannen en doeleinden delen en de cyclus herhalen als dat aannemelijk is.
Door uw kandidatenkeuze te verbeteren voor de specifieke openstaande functies waarvoor u werft, verbetert u het algemene aanstellingsprofiel en vermindert u het personeelsverloop.
2. Selecteren en andere wervingskosten optimaliseren
Het gebruik van kandidaten en informatie over werknemers stelt recruiters in staat om minder geld uit te geven aan leads die geen eersteklas sollicitanten opleveren, hoewel het er niet echt om gaat dat de rekruteringsmetriek minder duur is, maar dat er meer kennis wordt gebruikt.
Het stroomlijnen van uw selectiekosten zal uw rekruteringscyclus soepeler, grondiger en kostenefficiënter maken.
Kijk wat we voor u hebben: 5 bewezen manieren om uw wervingskosten te verlagen
3. Hoog personeelsverloop
Nieuwe aanwervingen weerspiegelen het aantal werknemers dat kort na hun indiensttreding vertrekt. Hier zijn twee normale manieren om hiermee om te gaan als het verloop van uw recent aangeworven werknemers buitensporig hoog is in uw wervingscijfers-
- Communiceer goed met sollicitanten over de baan: Zorg ervoor dat kandidaten de werkverplichtingen, vereisten en groeps- en individuele prestatieaannames begrijpen, lang voordat ze uw arbeidsaanbod krijgen. Als uw pas aangeworven werknemers hen verkeerd over de baan informeren, zullen ze misschien vertrekken.
- Creëer een levensvatbaar onboardingproces voor werknemers: Verwelkom uw nieuwe vertegenwoordiger met een e-mail. Zorg ervoor dat uw pas aangeworven werknemers zich welkom voelen, goed voorbereid worden en de kans krijgen om direct vanaf het begin belangrijk werk te verrichten.
Leer trouwens wervingsgegevens analyseren voor een perfecte selectie van kandidaten
4. Vroege stadia van uitvalpercentage
Ondanks het feit dat een kandidaat een gave kan hebben en in elk geval enige stimulans kan bieden tijdens een korte residentie, is het niet bepaald een triomf voor uw HR-dashboard om het werk te verlaten (ongeacht of dit opzettelijk of automatisch gebeurt) niet lang nadat u bent aangeworven.
Eén manier om het verlooppercentage van uw nieuwe werknemers te berekenen is door het aantal vertegenwoordigers dat de organisatie verlaat te delen door het totale aantal werknemers dat gedurende die periode werkt.
U kunt deze tellingen laten afhangen van een periode van 90 dagen of van verschillende prestaties, bijvoorbeeld een half jaar of een jaar.
5. Waardevolle wervingsratio’s analyseren
Informatie die tijdens elke fase van de werving van talent wordt verzameld, kan een inside-out beeld geven van uw wervingsproces.
Wervingspercentages, bijvoorbeeld het aantal kandidaten afgezet tegen het aantal vergaderingen of het aantal vergaderingen afgezet tegen het aantal sollicitaties, kunnen u helpen bij het bepalen van de algemene geschiktheid van de cyclus voor het werven van kandidaten in elke fase.
Deze informatie kan u ook helpen bij het bijhouden van de hoeveelheid middelen die in elke fase van de wervingscyclus worden gebruikt.
6. Totale kosten per huur
Een andere manier om wervingsanalyses te gebruiken zijn de totale kosten per aanwerving. U moet precies weten hoeveel geld de organisatie uitgeeft aan elke recruit die ze in hun bedrijf binnenhalen.
Dit omvat kosten, zoals kantoorkosten, publiciteitskosten, kosten voor interne werving en predictive analytics tools, bestede uren in elke fase van de selectiecyclus, reiskosten en migratie.
Als u wijzigingen aanbrengt in de wervingscyclus, kunt u deze metingen afzetten tegen de beoordeling van de productiviteit en de mate van winstgevendheid.
7. Helpt bij het bieden van een betere kandidaatervaring
Wat vinden de kandidaten van uw organisatie en HR-dashboard nadat ze hebben deelgenomen aan een van uw rekruteringsmetrics? Staan ze te popelen om hun collega’s te vertellen hoe fantastisch u bent? Zijn ze vastbesloten om later opnieuw te solliciteren? Of zijn ze aan de andere kant boos en geïrriteerd? Dat is iets wat u kunt kwantificeren.
Waarom wordt dit belangrijk gevonden?
- Kandidaten beoordelen organisaties op basis van hun ervaring tijdens de aanwervingsfase. Verspil hun tijd, laat ze in de steek, bewaar gegevens tijdens de rekruteringscyclus en ze zullen bang zijn om met u samen te werken
- De ervaring van een kandidaat heeft invloed op uw HR-dashboard. Een ongelukkige kandidaat zal naar webmedia en beoordelingssites, zoals Glassdoor, gaan om iedereen precies te vertellen hoe onbeleefd, amateuristisch en slordig uw organisatie is, waardoor uw talentanalyse waarschijnlijk schade zal oplopen.
Hoe meet u het goed?
- Stuur kandidaten een kort overzicht wanneer de wervingscyclus is voltooid, u kunt ook een aantal voorspellende analysetools gebruiken
- Controleer de rekruteringscijfers en houd online media en bedrijfsauditsites in de gaten voor beoordelingen over uw rekruteringscyclus en voeg dat toe aan uw beoordeling.
Misschien wilt u ook eens kijken naar: Handige tips voor een meer persoonlijke ervaring voor kandidaten
Veelgestelde vragen
1. Wat is wervingsanalyse?
Bij wervingsanalyse worden gegevens van verschillende wervingsactiviteiten gebruikt om wervingsprocessen bij te houden en te verbeteren.
Door deze statistieken te analyseren, kunt u gegevensgestuurde beslissingen nemen die de efficiëntie en algemene aanwervingsresultaten verbeteren.
2. Wat zijn enkele belangrijke statistieken voor wervingsanalyse?
Enkele essentiële wervingscijfers zijn onder andere time-to-fill, kosten per indienstneming en tevredenheidsscores van kandidaten.
Sterker nog, statistieken zoals de effectiviteit van bronnen en het behoud van werknemers bieden een dieper inzicht in de efficiëntie van het wervingsproces en het succes van plaatsingen na verloop van tijd.
3. Welke rol speelt AI in recruitment analytics?
AI-gestuurde wervingstools kunnen grote hoeveelheden kandidaatgegevens doorzoeken, belangrijke patronen identificeren en de aanwerving optimaliseren door de beste kandidaten eruit te lichten.
Het helpt ook menselijke vooroordelen te verminderen door te vertrouwen op objectieve gegevens, wat leidt tot eerlijkere aanwervingsbeslissingen. Het verbetert ook de efficiëntie door repetitieve taken te automatiseren, zoals het screenen van cv’s en het plannen van sollicitatiegesprekken.
