De c-suite beveiligen: Verbeter nu uw strategieën voor het zoeken naar leidinggevenden!

“Een potentiële kandidaat + Verbonden wervingsstrategieën Strategieën + Zoektijdlijn = Succesvol Executive Hiring”.

Deze eenvoudige vergelijking lijkt het perfecte wervingsplan samen te vatten, maar waar is de magische kogel voor het aannemen van leidinggevenden?

Schaarste aan talenten, consumerisatie, de kandidaatgerichte banenmarkt – met al deze factoren die van invloed zijn op de manier waarop bedrijven nieuwe talenten aannemen, ligt het wondermiddel in het herkennen waar en hoe te beginnen.

Hetzelfde geldt voor “Executive Hiring”.
Per definitie weten we dat het gaat om het werven van de topmensen, de CEO, CTO, COO, enz. voor het bedrijf.
Maar waar moet u beginnen?
En hoe?
Lees verder en ontdek de belangrijkste geheimen van het succesvol aanwerven van leidinggevenden.

Executive Zoeken [The Sourcing Stage]

Executive Zoeken is een gespecialiseerde aanwervingsservice waarbij bedrijven vaak een beroep doen op externe bureaus of gewoon op Executive Search-bureaus om een gekwalificeerde kandidaat aan te werven voor functies op senior niveau of C-suite.
Deze posities omvatten president, vice-president, directeuren, CEO’s, enz.

Executive search-bedrijven zijn vaak tussenpersonen tussen de kandidaat en de klant omdat zij de meest geschikte kandidaat uit de markt zoeken, screenen, onderhandelen en in dienst nemen.

Bedrijven die geen interne onderzoeksmiddelen, vaardigheden, professionele netwerken of tijd hebben om hooggekwalificeerde kandidaten aan te werven, werken over het algemeen op contractbasis samen met executive search-bedrijven.
Deze contractuele relaties kunnen van tweeërlei aard zijn: Bepaald en Voorwaardelijk.

• Behouden zoeken: Ingehuurde zoekbureaus krijgen een voorafbetaling van hun klant, meestal in drie fasen.
  Deze vergoeding is voor de tijd en expertise van het bureau en wordt niet terugbetaald. Als een aangenomen kandidaat niet aan de verwachtingen voldoet of het bedrijf verlaat voordat het contract afloopt, garanderen deze bedrijven dat ze de taak binnen de komende 1-3 jaar helemaal opnieuw zullen uitvoeren.

• Voorwaardelijk zoeken: Deze zoekbureaus worden pas vergoed nadat ze met succes de gewenste kandidaat hebben aangeworven.
  Zij zijn niet verantwoordelijk voor het behouden van kandidaten.

7 belangrijke stappen van het Executive Search-proces

Executive Search is een relatiegedreven proces waarbij nauw met klanten wordt samengewerkt om hun eisen te begrijpen en praktische strategieën voor te stellen om gekwalificeerde kandidaten te leveren.

Hier zijn de zeven fundamentele stappen in het zoekproces naar leidinggevenden:

Besteed aandacht aan de eisen van uw klant

De eerste stap bij het aanwerven van leidinggevenden is om goed op de hoogte te zijn van de behoeften en markttrends van uw klant.
Vervolgens moet u een lijst opstellen van wat uw klanten van de kandidaat verwachten en op basis van de vereisten beginnen met uw sourcing.

Onderzoek uw concurrenten en bepaal hoe zij prioriteit geven aan ervaring van kandidaten of hun leidinggevenden compenseren.
Gebruik deze strategieën vervolgens om uw zoektocht te plannen.

Ken uw concurrentie duidelijk, samen met uw positie op de markt.
Verbeter vervolgens uw werkgeversmerk om meer gekwalificeerde talenten aan te trekken.Ontdek welke andere mogelijkheden uw klant deze kandidaten kan bieden dan een lucratieve vergoeding en geldelijke voordelen.

Maak een lijst van alles wat u moet bieden en alles wat u van de kandidaat verwacht.
Bepaal vervolgens de strategie van uw zoektocht naar leidinggevenden aan de hand van deze factoren voor betere aanwervingsresultaten.

Stel een ideale kandidaat op en stel uw boodschap daarop af

Nadat u de behoeften van uw klant grondig hebt bestudeerd, stelt u een kandidaat-persona op.
Een candidate persona is een blauwdruk van alle persoonlijke en professionele kwalificaties die u van uw aangenomen kandidaat verwacht.

Dit omvat werkervaring en competentie in zachte vaardigheden zoals onderhandelingsvaardigheden, communicatievaardigheden, enz.
Bovendien kunt u de kandidaten beter evalueren door een kandidaatpersoonlijkheid te creëren.

Stel vervolgens een perfect bericht op.
Uw bericht moet definiëren wie u bent, wat uw waarden zijn en hoe u hen wilt bereiken.
Vermeld ook waarom ze uw aanbod zouden moeten proberen.
Hoe kan uw aanbod hen helpen groeien?
En waarom zij perfect bij u passen.

Onderzoek uitvoeren

Het is van cruciaal belang om te beginnen met het sourcen en organiseren van uw talentenpool zodra u klaar bent met uw kandidaat-persona en uw outreach-boodschap.
Zoek contact via verschillende online kanalen, neem deel aan netwerkevenementen, doorloop uw ATS database, en maak gebruik van uw verwijzingsprogramma voor werknemers.Zorg ervoor dat elke eigenschap is opgenomen en dat u alleen kandidaten zoekt die aan uw basiseisen voldoen; anders zou dit tot geld- en tijdverlies kunnen leiden.

Interactie met kandidaten zodat u ze persoonlijk leert kennen.
Stuur hen uw ambachtelijke boodschap en laat hen weten dat ze nodig zijn.

Controleren op geldigheid van informatie

Nadat u een potentiële kandidaat hebt gevonden, is het essentieel om alle informatie te controleren en te verifiëren voordat u verder gaat met de volgende stap.

Er is altijd een kans dat u valse documenten tegenkomt.
Een goede referentie of achtergrondcontroles zullen u helpen om dergelijke discrepanties te verwijderen.

Er zijn veel AI-tools op de markt voor achtergrondcontroles.
Gebruik ze om uw wervingsproces te versnellen.

De kandidaat beoordelen

Een andere cruciale stap bij het aannemen van een leidinggevende is het voortdurend in contact blijven met de kandidaat en hem meerdere keren beoordelen om ervoor te zorgen dat alleen de juiste kandidaat wordt aangenomen.

Plan regelmatig interactieve sessies met de kandidaat en betrek meerdere panels bij het interview om elke ruimte voor ongewenste vooroordelen te vermijden.

Deze sessies geven u een beter inzicht in de denkprocessen van de kandidaten en helpen u om hen snel voor te bereiden op de functie.
Vergeet niet om deze kandidaten meerdere taken of miniprojecten toe te wijzen om ze te evalueren op basis van hun vaardigheden.

Stel een aantrekkelijk profiel op

Door een profiel op te stellen van de kandidaten op de shortlist, kunnen recruiters de kandidaten gemakkelijker aan het bedrijf verkopen.

Benadruk alle essentiële punten, zoals de vereiste vaardigheden en kwalificaties, die uw klant een idee kunnen geven van de werkervaring en prestaties van de kandidaten op een bepaald gebied.

Vergeet niet om een portfolio op te bouwen die voor de kandidaat kan spreken, maar vermijd het delen van onnauwkeurige informatie.

Uw kandidaat voorbereiden

Nadat u alle fasen van het aannemen van leidinggevenden hebt doorlopen, houdt u een paar, maar de meest geschikte kandidaten over.
Organiseer een gesprekssessie van deze kandidaten met uw klanten, zodat de uiteindelijke beslissing in hun handen ligt.

Het zal u helpen om hun meningen te horen voordat u een definitieve kandidaat kiest.
U moet uw kandidaten grondig voorbereiden op dit gesprek, zodat uw klant weet wat uw expertise op dit gebied is.
Zo bouwt u een langdurige relatie met hen op en versterkt u uw wervingsmerk.

4 veelvoorkomende uitdagingen bij Executive Search

-De markt is vol kandidaten, maar u zult de perfecte kandidaat moeten vinden die gemakkelijk bij de vereisten van uw klant en de bedrijfscultuur past.
De kandidatenpool voor deze functies is relatief klein en uitputtend.
De beste oplossing hiervoor is u richten op “wereldwijde kandidaten”.
Door sociale media te gebruiken, kunt u uw organische bereik vergroten en zo uw pijplijn uitbreiden.

-Zelfs als u een lijst met potentiële kandidaten vindt, is het niet krijgen van reacties op de outreachberichten een andere bekende uitdaging voor recruiters.
In dergelijke gevallen moeten recruiters op zoek gaan naar andere manieren om deze kandidaten te bereiken.
Ze persoonlijk bezoeken, uw klant vragen om contact met hen op te nemen of uw outreachmethode veranderen kan helpen.

-Zodra u uw gewenste kandidaat bezoekt, is hij/zij al ergens aan het werk.
(Misschien wel bij uw concurrenten!)
Het zal een uitdaging zijn om hen te lokken totdat u iets hebt dat de moeite waard is om aan te bieden.

Door de huidige werkomgeving van de kandidaat goed te bestuderen, kunt u erachter komen wat er toegevoegd moet worden.
Iets aanbieden dat de leemte opvult en de kandidaat helpt groeien, kan u een voorsprong geven.

-Een andere veel voorkomende uitdaging is “Loyale kandidaten zijn onmogelijk te strikken”.
Sommige kandidaten zijn, ongeacht wat ze aangeboden krijgen, tevreden met hun huidige werkomgeving.
(U moet ernaar streven om zo’n bedrijf te worden!)
Het enige wat u van zulke kandidaten kunt verwachten is een doorverwijzing.

De Sourcing-fase overwinnen: De uitdagingen beperken

Executive search wordt vaak beschouwd als de meest uitdagende vorm van werving en selectie.
De beste manier om dit tot een goed einde te brengen is door de juiste wervingssoftware en hulpmiddelen om het hele proces te stroomlijnen.

Maar vergeet niet om uw zoektocht naar leidinggevenden eerst met een solide plan aan te vatten.
Dit bespaart u niet alleen kostbare tijd, maar verkleint ook drastisch de kans dat u de meeste potentiële kandidaten mist.

Kijk verder dan de traditionele bronnen en werp een breder net uit.
U kunt zelfs toppresteerders uit andere bedrijfstakken strikken.
Welke route u ook kiest, zorg ervoor dat u nu begint met zoeken.
De beste kandidaten zullen maar een tijdje beschikbaar zijn, en u wilt de perfecte kandidaat niet kwijtraken omdat u niet vroeg genoeg bent begonnen met zoeken.

Ja, het proces zal lang duren, maar geduld en toewijding zijn cruciaal voor succes.

De ideale kandidaat definiëren

Een ineffectieve leider kan uw bedrijf groei, geld en tijd kosten; daarom kunnen recruiters het zich niet veroorloven om risico’s te nemen met hun executive hire.
Zorg ervoor dat uw ideale kandidaat-

Een meester in communicatie

Effectieve communicatie is één vaardigheid die een leider van de massa onderscheidt.
Als een kandidaat zijn mening kan geven of kan luisteren, kan hij een team leiden.
Daarom moeten recruiters bij het interviewen van kandidaten voor C-suite functies ervoor zorgen dat ze de presentatie- en communicatievaardigheden van de kandidaat testen.

In staat om de visie van uw bedrijf te begrijpen

Mensen kunnen alleen voorspellen wat de toekomst brengt.
De doelen en visies van een bedrijf veranderen meestal met de tijd, maar een goede leider kan zorgen voor groei, ongeacht deze veranderingen.
Door relevante vragen te stellen en de aanpak van de kandidaat te analyseren, kunnen recruiters snel begrijpen hoe proactief de kandidaat is.

Een beïnvloeder

Een ideale leider kan teamleden beïnvloeden voor betere resultaten, iedereen overtuigen van zijn beslissingen en anderen helpen om hun lange- en kortetermijndoelen te bereiken.
Als uw gewenste kandidaat dit niet kan, is hij of zij niet uw ideale kandidaat.
Daarom moeten recruiters, voordat ze talent aannemen, ervoor zorgen dat de kandidaat cultureel bij de teamleden past.

Zeer besluitvaardig

Uw ideale kandidaat moet laten zien dat hij of zij snel beslissingen kan nemen.
U moet uw kandidaat aanmoedigen om hun ervaringen uit het verleden te delen waarin ze moeilijke beslissingen moesten nemen.
U kunt potentiële kandidaten snel identificeren door hun methoden om tot een conclusie te komen en met consequenties om te gaan te bespreken.

Aanpasbaar

Hoe groter het aanpassingsvermogen van de leider, hoe sympathieker en betrouwbaarder hij is voor zijn team.
Tijdens de recente pandemie bijvoorbeeld, floreerden bedrijven met invloedrijke leiders omdat zij hun werkmodel snel aanpasten om aan de behoeften en trends van de markt te voldoen.

Anderen werden daarentegen gedwongen hun deuren te sluiten.
Elke recruiter die er niet in slaagt om de aan- of afwezigheid van deze vaardigheid in de gewenste kandidaat te herkennen, zal uiteindelijk middelmatige managers aannemen.

Stel procesverwachtingen duidelijk

Voordat u begint met het zoeken naar leidinggevenden, moeten u en uw wervingsteam een goed plan hebben om te volgen.
Alles moet van tevoren worden voorbereid, van de voorlopige tijdlijn van het wervingsproces tot de lijst met vragen die tijdens een sollicitatiegesprek moeten worden gesteld.

Door de verwachtingen duidelijk te definiëren en er strategieën rond op te bouwen, kan de vertraging in het aanwervingsproces worden beperkt en de ervaring van de kandidaten worden verbeterd, wat van het grootste belang is bij aanwervingen.

Snel beslissingen nemen, regelmatig contact met kandidaten opnemen, hen begeleiden bij hun sollicitatie, enz. zal een positieve invloed hebben op hun beslissing om bij het bedrijf te komen werken.

Stel een perfecte functieomschrijving op

Bij het vinden van de perfecte kandidaat voor een leidinggevende functie is het opstellen van de perfecte functieomschrijving essentieel.
Het is de eerste stap om actieve werkzoekenden aan te trekken.

Uw functiebeschrijving moet duidelijk, beknopt en nauwkeurig zijn.
Het moet de verantwoordelijkheden van de functie en de vereiste vaardigheden en ervaring benadrukken.

En het belangrijkste is dat het de waarden en cultuur van het bedrijf communiceert.
Vermeld de exacte prioriteiten, vaardigheden en ervaringen die u in de kandidaat zoekt.

Uw ideale kandidaat zal willen weten of hij/zij uw waarden deelt en goed in uw team zal passen.
Ze zullen ook willen weten of ze de vaardigheden en ervaring hebben die nodig zijn voor de baan.
Zorg er dus voor dat uw functieomschrijving dat allemaal laat zien!

Een gedetailleerde specificatie helpt u om ongekwalificeerde sollicitanten te vermijden.
Bovendien kunnen AI-tools zoals Cv Parser kan het screenen van uw cv’s vergemakkelijken en uw hele wervingsproces versnellen.Hier volgen enkele aanwijzingen die u moet volgen bij het schrijven van een functiebeschrijving voor een executive search:

• Wees specifiek met de titel.
  Hoe nauwkeuriger uw titel, hoe effectiever deze gekwalificeerde werkzoekenden zal aantrekken.
• Schrijf een boeiende samenvatting aan het begin.
  Geef een overzicht van de functie en het bedrijf.
• Schrijf over verantwoordelijkheden, harde en zachte vaardigheden of andere vereisten om uit te leggen hoe de functie in uw bedrijf past.
• Benadruk de cultuur en waarden van uw bedrijf
• Geef een volglink aan het einde.
  Dit kan de link van uw website zijn of andere sociale-mediaprofielen, dus als de kandidaat geïnteresseerd is, heeft hij of zij alles al gehad.

Gebruik gesponsorde vacatures ook om op te vallen tussen de duizenden vacatures die op verschillende vacaturebanken worden geplaatst.
Gesponsorde vacatures verschijnen vaker in de relevante zoekresultaten, waardoor het aantal sollicitaties van actieve kandidaten van hoge kwaliteit toeneemt.

Bekijk enkele sjablonen voor functiebeschrijvingen voor leidinggevende functies.

Wees proactief, niet reactief

Bij Executive Search is het zeldzaam om potentieel talent rechtstreeks op de arbeidsmarkt te vinden.
Daarom kunnen recruiters passieve strategieën gebruiken om de juiste kandidaat voor de functie te vinden.

Om de kandidaten te boeien, moet u een uitzonderlijk verkooppraatje klaar hebben dat uw identiteit en autoriteit als rekruteringsbureau op de markt overbrengt.
Bovendien moet uw verkooppraatje de cultuur en waarden van het bedrijf waarvoor u werft, uitdragen.

Het belangrijkste doel is om de kandidaat te bereiken voordat uw concurrent dat doet.
Vergeet niet dat een ideale kandidaat hoogstwaarschijnlijk in een ander bedrijf of zelfs bij uw concurrent werkt en succesvol is.

U moet dus voorbereid zijn om de best mogelijke kandidaat te vinden en aan te nemen.

Sociale media gebruiken

“Ik stel voor dat de beste manier om leiders te vinden, of iemand in de top 25%, is door vooraf gekwalificeerde verwijzingen te krijgen van mensen die succesvol vergelijkbaar werk hebben gedaan, ongeacht hun mix van vaardigheden en ervaringen.”

• Lou Adler

Oprichter & CEO, Performance-based Hiring Learning Systems

 

Sociale media zijn onlangs een van de populairste kanalen geworden voor het identificeren van talent.
Het stelt u in staat om kandidaten snel te verifiëren en achtergrondcontroles uit te voeren.
Het helpt ook de merken en netwerken van bedrijven te ontwikkelen.
Als het strategisch gebruikt wordt, kan het u een voorsprong geven op uw concurrenten.

Een SEO-geoptimaliseerde website kan de pagina van uw bureau hoger laten scoren in de zoekmachine van Google, wat betekent dat er meer leads op uw pagina terechtkomen telkens wanneer er op een specifiek trefwoord wordt gegoogeld.
Bovendien zorgt een bijgewerkte carrièrepagina ervoor dat kandidaten naar uw pagina blijven komen voor informatie.

Houd de bloginhoud, inhoud van sociale media, profielbiografieën, enz. regelmatig bijgewerkt.
Dit zal de autoriteit en geloofwaardigheid van uw merk op de markt vergroten.

Hier zijn zeven manieren waarop u sociale media moet inzetten om toptalenten aan te werven:

1. Bekijk altijd de eerdere berichten van uw gewenste kandidaat om een beter inzicht te krijgen in zijn of haar eigenschappen en gedachten over verschillende onderwerpen.
2. Promoot uw vacatures op sociale media om een breder publiek aan te trekken.
3. LinkedIn is het beste platform om op senior professionals te jagen.
   Maak zoveel mogelijk gebruik van deze sociale kolos als u kunt.
4. Promoot Employee Advocacy.
   Vraag uw werknemers/klanten om hun mening over het bedrijf en hun ervaring online te delen.
5. Verschillende sociale mediaplatforms dienen verschillende doelen.
   Twitter wordt gebruikt voor voorlichting, Facebook voor cultuur en Instagram voor personal branding.
   Zorg ervoor dat u elk kanaal op de juiste manier gebruikt.
6. Houd de sectie Inzicht in de gaten.
   Kijk of kandidaten actief met uw inhoud bezig zijn.
7. Maak gebruik van FOMO.

Netwerken’ voor het vinden van ideale kandidaten

Netwerken is een van de essentiële hulpmiddelen voor het succesvol aanwerven van leidinggevenden.
Uw netwerk kan u in contact brengen met potentiële kandidaten en u inzicht geven in de laatste trends en het laatste nieuws uit de sector.

Tijdens het netwerken is het essentieel om u te richten op kwaliteit in plaats van kwantiteit.
U moet zich richten op het opbouwen van relaties met mensen die de vaardigheden en ervaring hebben die u nodig hebt.
Dit kunnen mensen in uw branche zijn, oud-studenten van uw alma mater of de lokale gemeenschap.

Woon branche-evenementen bij, zoals conferenties en beurzen.
Deze evenementen zijn uitstekende gelegenheden om potentiële kandidaten te ontmoeten en een beter inzicht in de sector te krijgen.

Gebruik tot slot sociale media in uw voordeel.
Maak contact met wereldwijde talenten en bouw een gediversifieerde pool op.
Maak gebruik van LinkedIn, Twitter en Facebook om uw aanwezigheid bekend te maken bij uw gewenste kandidaten.

Voer een gerichte e-mailcampagne

E-mails zullen nooit oud worden.
Ze hebben nog steeds dezelfde betekenis als in het verleden en kunnen een geweldige bron zijn voor het werven van leidinggevend talent als ze op de juiste manier worden gebruikt.

U hebt toegang tot de e-mailadressen van potentiële kandidaten via hun LinkedIn, sociale-mediaprofielen en gegevens van sollicitanten uit eerdere wervingscycli die zijn opgeslagen in het Applicant Tracking Systeem of via de inschrijvingslijst van uw website.

Als u een kandidaat tegenkomt die goed bij het bedrijf past, stuur hem dan een gerichte e-mail om uit te leggen waarom hij of zij een kans zou moeten maken op de betreffende functie.
Aangezien deze mensen al deel uitmaken van uw netwerk, is de kans groot dat ze het aanbod in overweging zullen nemen, wat een pluspunt kan zijn bij het invullen van leidinggevende functies.

Door regelmatig e-mails naar uw talentpijplijn te sturen, blijven ze op de hoogte en geïnteresseerd in uw agentschap, wat een groot voordeel is wanneer u ze benadert voor een functie.

Werkende professionals lokken

We kunnen gerust zeggen dat de meeste mensen op de arbeidsmarkt altijd op zoek zijn naar die promotie.
Het komt zelden voor dat iemand 100% tevreden is met zijn huidige baan en niet op de een of andere manier zijn carrière wil bevorderen.
Dus waarom zou u daar geen gebruik van maken?

Bied uw potentiële kandidaat een baan met meer loon en een betere ervaring.

De meest geschikte kandidaat voor uw klant werkt bij een ander bedrijf en is goed aangepast aan de werkcultuur van een bedrijf; het is dus gemakkelijk voor hen om zich aan te passen aan een nieuw bedrijf.

De jacht op deze professionals lijkt misschien ingewikkeld, maar recruiters kunnen een perfect verkooppraatje maken om deze talenten te lokken door vragen te beantwoorden als: “Waarom zou iemand zijn baan opzeggen om bij dit bedrijf te gaan werken?”, “Wat maakt het bedrijf beter op de markt?”, enz.
Richt u op hun pijnpunt en maak er uw kans van.

Aanwerving van leidinggevenden: De evaluatie- en inwerkfase

U neemt niet zomaar “elke” kandidaat aan; we hebben het hier over de “chefs” van het bedrijf, dus u zult ongetwijfeld een tandje bij moeten zetten bij het evalueren en perfectioneren van uw strategieën voor het onboarden van talent.

Professionals op uitvoerend niveau hebben een grote invloed op het succes of falen van het bedrijf.
Zorg ervoor dat uw aangenomen kandidaat de traditionele cultuur en prestaties, communicatie en algemene richting van het bedrijf bepaalt.

Het ideale Executive Interviewproces bepalen

Het interviewen van toekomstige managers is van cruciaal belang omdat elke gemiste rode vlag een kostbare zaak kan worden voor een bedrijf.
U moet niet alleen de juiste kandidaat vinden, maar u moet er ook voor zorgen dat het proces eerlijk verloopt en aan alle wettelijke vereisten voldoet.

Door open uitspraken of vragen te stellen, kunnen recruiters de reactie van kandidaten analyseren, wat als een pijler kan werken om te beslissen of ze de juiste persoon voor het bedrijf zijn.Naast de vragenlijst voor het sollicitatiegesprek moeten recruiters ook aandacht besteden aan de manier waarop de kandidaat problemen benadert, hun reactie op prikkelende vragen en hoe hun mening het bedrijf naar een hoger niveau kan tillen.Hier volgen de 12 beste tips voor een succesvol sollicitatiegesprek:

1. Definieer de verantwoordelijkheden en vereisten van de functie.
2. Bepaal de kwalificaties en ervaring die voor de functie vereist zijn.
3. Ontwikkel een interviewkit waarmee u de vaardigheden en kennis van kandidaten beter kunt beoordelen.
4. Stel een tijdlijn op voor het interviewproces.
5. Stuur uitnodigingen voor vacatures naar gekwalificeerde kandidaten en zorg voor follow-up voor en na het sollicitatiegesprek.
6. Vertrouw niet op een eenmalig interview.
   Interview uw kandidaat meerdere keren.
7. Stel open vragen.
8. Neem meerdere panels op om onbewuste vooroordelen te vermijden.
9. Zorg ervoor dat u uw kandidaat de kans geeft om relevante vragen te stellen.
10. Maak naast het gewone interview gebruik van cognitieve en psychometrische tests om een beter inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van de kandidaat.
11. Doe een uitgebreide achtergrondcontrole van de kandidaat.
    Maak gebruik van formulieren voor loopbaangeschiedenis om overdrijvingen of valse informatie in cv’s te elimineren.
12. Gebruik tactieken voor gedragsgericht interviewen.

Competentiebeoordeling uitvoeren

Terwijl het Office of Disability Employment Policy (ODEP) van het U.S. Labor Department de 32e verjaardag van de Americans with Disabilities Act (ADA) vierde, zijn bedrijven in het hele land op zoek naar manieren om de inclusie voor mensen met een handicap in hun bedrijf te verbeteren.

Een van de aandachtsgebieden is het uitvoeren van competentiebeoordelingen voor personen met een handicap die op zoek zijn naar functies op leidinggevend niveau.

Er zijn verschillende dingen waar u aan moet denken bij het uitvoeren van een competentiebeoordeling voor een persoon met een handicap.

Ten eerste is het essentieel om ervoor te zorgen dat de beoordeling werkgerelateerd is en overeenkomt met de zakelijke noodzaak.

Ten tweede moet u van tevoren aanpassingen maken zodat de persoon aan het assessment kan deelnemen.

Tot slot moet u de prestaties van de persoon op de beoordeling evalueren aan de hand van dezelfde criteria die u voor alle andere kandidaten zou gebruiken.

Indien correct uitgevoerd, kan het uitvoeren van een competentiebeoordeling een waardevolle manier zijn om gekwalificeerde personen met een handicap te identificeren voor leidinggevende functies binnen uw organisatie.

Verwachtingen opstellen voor succesvolle kandidaten

De banenmarkt is de laatste tijd drastisch veranderd, en dat geldt ook voor de verwachtingen die werkgevers van hun uitvoerende kandidaten hebben.

U kunt niet langer afhankelijk zijn van diploma’s om te bepalen wat u van potentiële kandidaten verwacht.
Nu LQ steeds belangrijker wordt voor het evalueren van kandidaten, is het essentieel om uw lijst met verwachtingen te beperken tot wat nodig is.

Het definiëren van de verwachte kwalificaties van uw kandidaten kan u ook behoeden voor een slechte aanwerving – niemand wil middelen besteden aan het opleiden van iemand die niet bij hem past of hem meteen op een mislukking voorbereidt.

Zorg ervoor dat u deze verwachtingen tijdens het rekruteringsproces communiceert. Zo schept u duidelijkheid over wat u nodig hebt en bespaart u iedereen tijd en geld.

Speel niet “Haast u en wacht” op kandidaten

Vertragingen worden op geen enkel gebied gewaardeerd, laat staan bij werving en selectie.
Een proactieve kandidaat zal nooit onthullen voor hoeveel bedrijven hij tegelijkertijd gesprekken voert en u wilt geen potentiële kandidaat aan uw concurrent verliezen.

Het is dus essentieel om vaak met kandidaten in gesprek te gaan.
Laat hen niet het gevoel krijgen dat het proces maar aansleept en dat u geen interesse hebt om hen aan te nemen.

Om een passieve kandidaat met succes aan te nemen, moet u het aanwervingsproces snel laten verlopen.
Houd de kandidaat op de hoogte van de status van het proces, reageer snel, blijf kwaliteitstaken toewijzen die zelfs betaald kunnen worden, betrek hen bij kleine projecten, enz. om hen geïnteresseerd te houden.

Waar moet u op letten als u een baan aanbiedt?

U moet rekening houden met vergoedingen, gezondheidsvoordelen, verhuispakketten en meer wanneer u een baan aanbiedt.
U moet ook duidelijk de verwachtingen en de rollen van elk lid van de C-suite schetsen om een succesvol team te creëren.

Aangezien leidinggevende functies hogere besluitvormingsvaardigheden en verantwoordelijkheden vereisen, moet u op zoek gaan naar kandidaten met een bewezen staat van dienst op het gebied van probleemoplossing en zachte vaardigheden zoals communicatie en samenwerking.

Benadruk deze kwaliteiten tijdens het sollicitatiegesprek om er zeker van te zijn dat uw nieuwe leidinggevende de uitdaging aankan.

Vergeet tot slot niet het belang van het creëren van een cultuur van inclusie binnen uw C-suite pool – een divers team geeft bedrijven een voorsprong bij het aanboren van verschillende perspectieven.

Stel tijdens het sollicitatieproces vragen over hoe uw potentiële leidinggevenden omgaan met uitdagingen van verschillende achtergronden en oriëntaties.
Overweeg om een ervaren executive coach mee te nemen om inzicht te krijgen in de prestatiestijl van een kandidaat.

Nieuwe leden van het Executive Team inwerken?

Weten welke kandidaten u aan boord moet halen is van vitaal belang, maar de reis is nog niet ten einde.
U wilt er zeker van zijn dat de leden van uw directieteam tevreden en betrokken blijven tijdens hun dienstverband bij uw bedrijf.

Begin met het opstellen van een uitgebreid inwerkplan dat alles omvat, van salarisonderhandelingen en functieverwachtingen tot vaardigheidstraining en professionele ontwikkeling.

Als u de tijd neemt om een omgeving van vertrouwen en respect te creëren, kunt u nieuwe leidinggevenden helpen om sneller in hun rol te groeien en op de lange termijn veel succes te boeken.

U moet hen ook groeimogelijkheden bieden, zowel intern als extern, zodat ze op de hoogte blijven van de laatste trends in de sector, netwerken met essentiële contacten van andere topbedrijven, conferenties of seminars bijwonen die met hun expertise te maken hebben en deelnemen aan initiatieven voor teambuilding.

Door nu te investeren in het succes van uw executive team, kunt u zich positioneren voor een hoger rendement in de toekomst.

 

Uitvoerend management: De retentiefase

Als het gaat om het managen van de managers, zullen uw verantwoordelijkheden zeker verdubbelen.

Ten eerste moet u ervoor zorgen dat de leidinggevenden de gewenste resultaten leveren en ten tweede dat zij andere teamleden ondersteunen om de gewenste resultaten te leveren.
Verwarrend?
Dat is precies de bedoeling.
(Grapje!)

Leidinggevenden managen is hetzelfde als het managen van elke andere werknemer, op voorwaarde dat u duidelijk bent over uw en hun verwachtingen.

Leiderschapsexploratie bevorderen

Het steeds veranderende landschap van de zakenwereld betekent dat bedrijven hun managementstrategieën voortdurend moeten aanpassen om voorop te blijven lopen.
Een van die strategieën is het identificeren en ontwikkelen van toekomstige leiders binnen de werknemers.

Er zijn veel voordelen verbonden aan het bevorderen van leiderschapsexploratie binnen een bedrijf.
Ten eerste helpt het om potentiële leiders in een vroeg stadium te identificeren, waardoor meer gerichte ontwikkelings- en mentorschapsprogramma’s mogelijk worden.

Ten tweede helpt het aanmoedigen van werknemers om hun leiderschapspotentieel te verkennen bij het opbouwen van een cultuur van innovatie en uitmuntendheid.

Ten slotte kan het prioriteit geven aan leiderschapsexploratie helpen om toptalent aan te trekken voor uw bedrijf.

Het bevorderen van leiderschapsexploratie zou bovenaan uw lijst moeten staan als u uw zoekstrategieën voor leidinggevenden wilt verbeteren. Hier volgen enkele tips om aan de slag te gaan:

1. Definieer duidelijk wat leiderschap voor uw organisatie betekent.
2. Identificeer werknemers met topprestaties en bied hen kansen om meer verantwoordelijkheid op zich te nemen.
3. Moedig alle werknemers aan om hun leiderschapspotentieel te verkennen via opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s.
4. Bevorder een cultuur van innovatie en uitmuntendheid door succesvolle leiders publiekelijk te erkennen en te belonen.
5. Gebruik sociale media en andere digitale platforms om toekomstige leiders te bereiken en uw organisatie te promoten als een geweldige plek om uw carrière te ontwikkelen.

Een succesplan maken en anticiperen op mentorschap

Naarmate de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, voelen werkgevers druk om toptalent aan te trekken en te behouden.

Dit geldt vooral voor functies op uitvoerend niveau.
Bedrijven moeten duidelijk begrijpen wat de huidige leidinggevenden zoeken in een nieuwe kans om concurrerend te blijven.

Om een succesplan te maken en te anticiperen op mentorschapsbehoeften, begint u met uzelf de volgende vragen te stellen:

• Wat zijn de doelstellingen van de executive search?
  Stel een lijst samen van niet-onderhandelbare kwalificaties.
• Hoe is de bedrijfscultuur?
• Is er een bestaande C-suite of een ander leiderschapsteam?
• Hebt u een goed inzicht in de motivatoren van uw beoogde leidinggevenden?
• Bent u bereid om aantrekkelijke vergoedingen en voordelenpakketten aan te bieden?
• Hebt u een proces voor het inwerken en integreren van nieuwe leidinggevenden in het bedrijf?

Dit zijn slechts enkele factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het opstellen van een succesplan voor het aantrekken van leidinggevend talent.
Door de tijd te nemen om deze cruciale vragen te stellen, kunt u uw bedrijf de best mogelijke kans geven om toptalent binnen te halen.

Zodra u de juiste kandidaat hebt geïdentificeerd, is het belangrijk om te anticiperen op hun mentorschapsbehoeften.
Nieuwe leidinggevenden hebben vaak extra begeleiding en ondersteuning nodig om zich aan hun nieuwe rollen en verantwoordelijkheden aan te passen.

Om hen zo goed mogelijk te helpen slagen, kunt u overwegen om hen in contact te brengen met een mentor – iemand met ervaring in de sector die advies en inzicht kan geven.
Het vinden van een geschikte mentor is essentieel bij het opstellen van een succesvol wervingsplan voor leidinggevenden.

De geheimen van succesvolle werving van leidinggevenden ontsluieren

Een effectieve strategie voor het zoeken naar leidinggevenden is essentieel om ervoor te zorgen dat uw bedrijf het toptalent krijgt dat het nodig heeft om te concurreren in een snel veranderend zakenlandschap.

Maar omdat er zoveel variabelen en belanghebbenden bij betrokken zijn, kan een executive search complex en tijdrovend zijn.

Tot slot volgen hier enkele tips om uw strategie voor het zoeken naar leidinggevenden te stroomlijnen en succesvoller te maken:

1. Definieer de rol en de vereisten vanaf het begin duidelijk.
   Zo kunt u geschikte kandidaten aantrekken en geen tijd verspillen aan kandidaten die niet bij u passen.
2. Gebruik technologie in uw voordeel.
   Online tools zoals LinkedIn kunnen geweldige hulpmiddelen zijn om potentiële kandidaten te vinden en door te lichten.
3. Wees flexibel in uw aanpak.
   De beste kandidaat komt misschien niet via de traditionele kanalen, dus staat u best open voor nieuwe sourcingmethodes.
4. Maak gebruik van verwijzingen.
   Neem iedereen die relevant is voor de functie op in uw pool voor het zoeken naar leidinggevenden, of het nu gaat om uw huidige werknemers, alumni, bestuursleden, investeerders, enz.
5. Bewaar vertrouwelijkheid om uw professionaliteit te tonen wanneer u contact opneemt met kandidaten voor leidinggevende functies.
   Benader hen liever via e-mails dan via rechtstreekse telefoongesprekken.
6. Bekijk onze verbonden werving gids om precies te weten hoe u uw talenten betrokken kunt houden tijdens het hele wervingsproces.

Deze tips zullen u helpen om uw zoekproces naar leidinggevenden te stroomlijnen en uw kansen op succes te vergroten bij het vinden van de perfecte kandidaat voor uw openstaande functie.

Als u de bovenstaande inhoud leuk vond, vergeet deze dan niet te delen met uw teamleden!
We zullen u binnenkort weer ontmoeten met meer boeiende onderwerpen.
Tot dan, adios~