现在是时候让您掌握有关候选人采购的独家策略、工具和技巧，从而高效地找到顶尖人才了。
什么是寻找候选人？
寻找候选人指的是主动寻找和确定候选人的做法。 吸引潜在候选人 以填补具体的职位空缺。
在这里，招聘人员无需等待应聘者前来应聘，而是全力以赴寻找可能适合这份工作的人。
做好人才寻访工作的关键在于使用正确的工具来帮助您寻找、跟踪潜在求职者并与之沟通。
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为什么要寻找候选人？
既然知道了 “是什么”，我们就来了解一下 “为什么”。以下是您必须寻找人才的几个主要原因：
1.建立人才梯队
通过积极主动地寻找候选人，您可以开始建立一个 潜在人才梯队 甚至在职位空缺出现之前。
您还可以培养与合格专业人员的关系，并随时准备在需要时填补空缺。
2.缩短招聘时间
提前物色应聘者能让你在实际职位空缺出现时抢占先机，因为你已经确定、筛选并经常聘用了潜在的应聘者。
与每次都从头开始相比，这能让您更快地完成招聘流程。
3.获得相对于其他招聘单位的竞争优势
通过与被动求职者建立关系，您可以将自己和公司定位为首选雇主。
当他们决定跳槽时，他们可能会首先想到你。
您还可以在人才中获得能见度，而其他招聘人员可能还没有通过他们惯常的方式发现这些人才。 招聘平台.
什么是直接来源候选人？
直接来源求职者是指通过直接外联工作而不是通过更一般的来源（如在线招聘网站）找到的求职者。 在线招聘网站或 社交媒体.直接寻找候选人是指积极寻找并联系符合特定空缺职位要求的个人，但这些人并未以其他方式申请或表达过对该职位的兴趣。 这可能包括
- 在 LinkedIn.
- 联系推荐人。
- 搜索简历数据库。
- 利用其他研究技术直接发现人才。
这些直接来源的求职者基本上是被公司 “招募 “来的，而不是选择更被动的申请流程。
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招聘人员综合指南
采购与招聘：主要区别是什么？
寻源和招聘的主要区别在于，寻源侧重于寻找潜在人才，而招聘则包括寻找、筛选、甄选和聘用候选人。
1.时间表
寻源是招聘流程中较早的一项活动，需要几天到几周的时间来确定潜在候选人。
招聘的时间跨度更长，涉及几个星期到几个月的不同阶段，具体取决于职位和合格的申请人。
2.候选者之间的互动
采购专业人员通常通过以下方式与潜在客户进行首次接触 电子邮件 或 招聘启事 在 LinkedIn 等平台上。
招聘人员更深入地接触申请人，进行电话筛选和面对面面试，极大地促进了招聘工作。 候选人体验.
3.成果
寻找候选人的结果是建立一个合格的候选人库，可以迅速为当前或未来的工作机会找到合适的候选人；而招聘的结果则是成功录用符合工作要求并适合组织的求职者。
更多信息 采购与招聘：有什么区别？
寻找人才的 4 个关键步骤
现在，让我们看看一步步指南，以便更好地了解候选人寻访工作：
步骤 1：确定理想的候选人角色
首先，你要找谁？
了解您需要的技能、工作经验和人才类型。
在脑海中想象他们的样子，这就是你理想中的 候选人角色.
It’s like knowing exactly what you want before you even start looking.
步骤 2：制定并实施战略采购计划
既然知道了要找的人，那该如何找到他们呢？
该计划包括在哪里寻找、使用什么工具以及如何联系。
您可以将本计划作为您寻找最佳人才的个人蓝图。
步骤 3：与候选人建立关系
这就是事情变得私人化的地方。
与潜在求职者接触并展开对话。
让他们意识到，您不仅仅是在寻找求职者，而是在为理想的职位匹配合适的人选。
建立关系的关键是 积极倾听。
第 4 步：跟踪进展并采取后续行动
记录与谁交谈以及交谈的进展情况。
做笔记并跟进。
这样，你就不会因为他们的疏忽而错过一个优秀的候选人。
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寻找候选人必须使用的 5 种基本工具
1.易于使用的申请人跟踪系统
利用 人工智能招聘软件 简化采购流程，提高效率和效益。
一个 苯丙胺类兴奋剂 可以帮助您管理候选人、客户和招聘经理的关系，同时保持无缝的招聘流程。
2.社交媒体平台
这些都是联系潜在应聘者和宣传公司文化的好帮手。
当然，LinkedIn 是职业网络的必备工具，而 在 Facebook 上 和 推特 对于更随意的参与和展示公司个性也很有用。
3.工作汇总
这些平台汇集了各种来源的职位列表，使职位发布更加容易，受众范围更广。
例如 确实如此 以其庞大的数据库和覆盖范围而闻名，以及 格拉斯多 提供有关公司文化和薪酬的信息，可以吸引求职者。
4.专业聚会平台
这些网站可以帮助您在更非正式的环境中与潜在候选人建立联系，往往可以建立更真诚的联系。
聚会 是查找具有与您所在行业相关的特定兴趣或技能的团体的好帮手，而 Eventbrite 则可用于举办或查找相关的专业活动。
5.转介软件
平台，如 EmployeeReferrals.com 简化管理过程 员工推荐计划.
他们鼓励在职员工为空缺职位推荐熟人，利用现有网络寻找合格的候选人。
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克服人才招聘中的 4 个常见挑战
1.克服偏见
无意识的偏见 这可能会潜移默化地影响候选人的寻找过程，从而限制候选人的多样性。
为解决这一问题，应实施结构化的采购标准，并在可行的情况下考虑盲目招聘的做法。
工具，如 Textio 有助于中和 职位描述确保它们吸引广大受众。
2.为新兴产业寻找特殊技能
在新的或快速发展的行业中寻找具有专业技能的人才可能很费时间。
通过利用专业论坛、社交媒体上的专业团体和参加特定行业的会议来扩大搜索范围。 大会.
例如，LinkedIn 群组和 GitHub 可以成为在以技术为中心的领域发掘人才的金矿。
3.管理候选人的期望
在当今竞争激烈的就业市场上，求职者往往对工作的灵活性、企业文化和福利抱有很高的期望。
从一开始就进行清晰透明的沟通是关键。
使用贵公司的 社交媒体平台 展示您的企业文化以及在您的企业工作的感受，帮助候选人从一开始就调整期望值。
4.应对信息超载
面对海量数据，我们很容易不知所措。
为简化流程，请使用高级 候选人搜寻软件 这样就可以对候选人进行有效的分类和跟踪。
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帮助您更好地寻找候选人的七大策略
1.利用社交媒体平台
如今，社交媒体已不仅仅是 猫咪视频 和 主题 事实上，它是招聘人员的人才工具包。
您可以使用 LinkedIn 发布招聘广告，搜索具备您所需特定技能和经验的求职者。
推特和 Instagram 可用于展示公司文化，并通过分享有关团队、办公生活和公司成就的最新信息来吸引潜在人才。
2.实施员工推荐计划
利用员工的关系网，鼓励他们推荐他们认为合适的朋友或前同事。
使 推荐计划 通过为成功录用者提供奖金、额外假期或其他福利来吸引人。
这不仅能加快寻找候选人的过程，还能带来更适合贵公司文化的候选人，因为他们会得到已经了解贵公司的人的认可。
3.在利基招聘网站上做广告
一般的招聘网站受众广泛，而利基招聘网站则针对特定行业或工作职能。
例如 堆栈溢出 非常适合技术岗位、 Behance 创意职位，以及 Medzilla 医疗保健工作。
在这些专业网站上发布信息，可以帮助您接触到具备您所需技能和经验的求职者，减少筛选无关简历所花费的时间。
4.在整个过程中与招聘经理保持联系
与招聘经理的有效沟通可确保您从一开始就与候选人的情况保持一致。
通过定期检查，可根据质量进行调整。 人才库 和市场反馈。
5.为搜索引擎优化优化职位列表
通过在职位列表中加入与职位名称、技能和行业相关的关键词，可以提高其在搜索引擎和招聘网站上的可见度。
考虑一下求职者在搜索工作时可能会使用的术语，并将这些术语包含在列表中。
A 优化的职位列表 吸引更多申请者，确保他们更符合职位要求。
6.实施 ATS + CRM 系统
ATS 系统有助于简化申请和筛选流程，而 CRM 系统则可让您为未来的职位维护一个潜在候选人数据库。
这种组合对于管理您当前的招聘需求和为未来的职位空缺建立管道非常有效。
寻找可提供以下功能的系统 无缝集成您可以通过简单易用的界面和强大的分析功能来跟踪采购工作的效果。
7.利用招聘营销技巧
像开展营销活动一样寻找候选人。
发展强大的 雇主品牌 突出贵公司成为理想工作场所的原因。
利用社交媒体和专业网络上的定向广告来接触潜在员工。
避免寻找候选人时的 5 个常见错误
在寻找人才时，肯定要避免一些常见的陷阱。
1.忽视候选人体验
第一点非常重要–不要因为求职者的经历与职位描述中的内容不完全匹配而忽略他的经历。 职位描述.
人们在各种岗位上都能获得宝贵的技能，因此要有开放的心态。
如果你犯了这个错误，你可能会错过顶尖人才。
2.完全依赖招聘网站
虽然招聘网站很有用，但不要完全依赖它们。
要考虑得更广泛–在 LinkedIn 上拓展您的人际网络、参加行业活动并与其他招聘人员合作。
更多 多元化采购战略 会发现更多优秀的候选人。
3.忽视雇主品牌建设
同样重要的是，不要忽视雇主品牌建设。
人们希望对自己应聘的公司感到兴奋。
请确保您的招聘页面、Glassdoor 简介等能清晰地体现您的企业文化和价值观。
这将有助于您吸引合适类型的求职者。
4.没有个性化交流
个性化沟通也很关键。
人们不想感觉自己只是一堆申请中的另一个。
花时间进行真正的对话，向候选人展示你看到了他们的个人潜力。
5.忽略差分较少的候选人
最后，不要忽视那些几乎完美但又不太完美的申请者。
也许他们缺少一两年的工作经验，但他们可以很快上手。
给这些边缘求职者一个机会，可能会让你收获顶尖人才。
寻找候选人是一门艺术，需要技巧、奉献精神和胆识。
有了完美的策略和工具，您的寻宝活动一定会取得成功。
常见问题
1.谁是采购专家？
寻聘专家是负责为空缺职位寻找和吸引优质候选人的专业招聘人员。
招聘专员的主要职责包括
a. 通过在线档案和数据库研究和扩展人才网络。
b. 通过有针对性的搜索，确定符合工作要求的求职者。
c. 直接联系主动和被动候选人，以引起他们的兴趣。
d. 从 LinkedIn、利基招聘网站和大学等不同平台寻找求职者。
2.什么是社会采购？
社交招聘是一种利用社交媒体和专业网络寻找和吸引人才的做法。
它涉及在 LinkedIn、Facebook、Twitter 和 YouTube 等平台上的积极参与。
社交人才寻访的关键环节包括研究被动求职者、发起在线对话以引起求职者的兴趣、了解最新趋势以及分享公司最新动态以打造雇主品牌。
3.如何利用人工智能寻找候选人？
在寻找候选人时使用人工智能，就是利用技术来自动化和加强对合格人才的搜索。
这些工具可以扫描简历和在线资料，查找特定技能和经验，将其与职位描述相匹配，甚至可以根据其在线表现预测其是否适合。
4.采购如何影响招聘？
寻源直接影响招聘流程的效率和效果。
通过主动发现潜在候选人并与之接触，有助于建立丰富的人才库，从而更容易、更快速地填补职位空缺。
这种被动寻找候选人的方式意味着您不需要从头开始寻找每一个新的职位空缺，从而加快了招聘速度。
5.什么是布尔搜索？
布尔搜索允许招聘人员将不同的搜索条件与逻辑运算符相结合，以完善招聘网站、公司职业网站或数据库等来源的搜索结果。
这有助于更准确地锁定搜索目标，找到具有特定资质或背景的应聘者。
例如，招聘人员在寻找一名拥有 5 年以上数字营销经验、搜索引擎优化知识和社交媒体平台知识的求职者时，可以使用布尔搜索查询，如”数字营销”、”搜索引擎优化”、（”社交媒体 “或 “社交网络”）和 “5 年经验”
该搜索将只返回具备所有必要条件的候选人–数字营销经验、搜索引擎优化知识、社交媒体/网络经验以及最低工作年限。
6.在寻找被动应聘者方面有哪些绝招？
以下是一些寻找被动应聘者的顶级技巧：
a. 彻底研究他们在社交平台上的在线职业表现，以获得简历以外的见解。
寻找表明他们对新机会持开放态度的线索。
b. 在不提及具体角色的情况下，通过联系请求和个性化信息强调你认为他们有共同兴趣、背景和价值。
c. 安排信息访谈，进行开放式对话，进一步了解他们的现状、长期目标以及他们对未来机会的期望。
7.如何寻找初级候选人？
以下是寻找初级求职者的三个基本技巧：
a. 与当地大学的就业中心和招聘代表联系，宣传空缺职位并寻找应届毕业生。
b. 在高校招聘网站上发布招聘信息，并与职业顾问合作，从相关专业中物色合格人才。
c. 参加职业招聘会、信息发布会和大学校园内的交流活动，与潜在候选人面对面交流。
8.如何物色高管级候选人？
您可以遵循以下提示来物色高管级候选人：
a. 在 LinkedIn 上搜索具有所需经验的 C-suite 高管的简历。
根据过去的公司、头衔、技能和教育程度进行筛选。
b. 在不直接讨论空缺职位的情况下，通过咖啡聊天了解职业目标，确定文化契合度。
c. 考虑目前在职但可能愿意接受合适机会的候选人。
9.如何确保候选人采购预算？
要获得候选人寻访预算，就必须证明寻访活动的投资回报率。
首先要收集数据，说明人才寻访如何缩短了招聘时间、提高了招聘质量并降低了招聘成本。
通过案例研究或举例说明，积极主动的人才寻访活动如何促成了难以找到的人才的聘用。
10.寻找人才难吗？
是的，如果没有正确的工具，寻找求职者就会充满挑战，尤其是在竞争激烈的就业市场或寻找具有特殊技能的求职者时。
这需要创造力、毅力和对技术的战略性使用，以识别潜在求职者并与之接触。
但是，如果有了适当的工具和策略，它就会成为招聘过程中一个易于管理、回报丰厚的环节。
