在整个招聘过程中，招聘人员要应对多重挑战。
从寻找合格的候选人到确保多元化和包容性的员工队伍，他们每天都在与 LOT 打交道。
因此，我们翻阅了 Quora，挑选出了轻松克服这些障碍的最佳技巧和窍门。
在本博客中，我们整理了全球招聘人员面临的一些最常见和最大的问题，以及缓解这些问题的方法。
继续阅读。
但在此之前，先听听像你一样的招聘人员–亚伯拉罕-雷根（Abraham Regan）–讲述一些招聘方面的重大挑战！
招聘人员面临的 9 大招聘挑战
1.传达利基工作规范
“有时规格过于技术性，或者工作角色需要特殊技能，通常被动应聘者会倾向于过分追求我们所说的’面试官的面试’。
因此，当我们试图向这些被动求职者推销小众职位时，我们无法回答他们的所有疑问。因此，要进一步激发他们的兴趣就变得非常棘手。(资料来源)
关键之一 招聘挑战 是了解并向潜在应聘者，尤其是被动应聘者传达利基职位的具体要求。
当角色复杂或高度专业化时，这项任务就变得更加重要。
解决这一问题的策略有
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深入了解角色
与招聘经理或您的客户共度时光，真实感受职位。
提出问题，了解该职位的日常职责和更大的目标。
这种更深入的了解将帮助您找到合适的候选人，并更清晰地阐述工作的具体要求。
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在职位描述中使用简洁的语言
请记住，对你来说显而易见的事情，对公司或行业外的人来说却未必如此。因此，请将 职位描述成更简单的术语。 例如，不要说 “具有 SQL 数据库管理经验”，而可以说 “寻找能够使用 SQL 组织和管理大量公司数据的人才”。
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随时准备回答问题
应聘者会提出问题，而你能否提供简明扼要的回答，可能是他们是否对这个职位感兴趣的决定性因素。
准备好实例、进一步解释和对公司文化的见解。
另请阅读 撰写职位描述时应避免的 6 个常见错误
2.促进合作招聘
“我认为，招聘人员面临的最棘手的问题是与客户打交道，因为他们不明白搜索是一个合作的过程。(资料来源)
经常 客户 他们可能会将招聘视为一种服务，由他们提供需求，而你则提供完美的候选人。
但是，现实情况要复杂得多，需要我们积极合作，并且 坦诚沟通 在您和招聘经理之间，有时甚至是更广泛的团队之间。
克服这一挑战的首要步骤之一是向他们宣传招聘过程，强调他们参与的重要性。
这包括解释他们的见解、反馈和参与对找到合适人选的关键作用。
您必须明白，每位客户的经验水平和对招聘的期望值都不尽相同。
根据他们的具体需求和理解程度调整方法，可以加强合作。
另请阅读 掌握招聘线索：如何运作 + 今年的创新战略[Updated guide]
3.管理大容量应用程序
“难以跟踪大量的申请，普遍缺乏必要的时间和资源来收集每个候选人的信息，其他重复性的任务也非常耗时”。(资料来源)这一招聘挑战专门针对处理大量申请和沟通的繁重任务，这也是招聘人员在以下情况下经常遇到的情况 大量.
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实施自动运输系统
一个 申请人跟踪系统具备人工智能功能，可以根据预定义的标准自动对申请进行分类和排序，从而减少人工筛选所花费的时间。 它可以过滤掉不合格的应聘者，并对其余的应聘者进行整理，以便于审查。
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利用电子邮件模板
对于面试邀请或拒绝信等常见回复，使用标准化的 电子邮件模板. 这种方法既能节省时间，又能确保沟通的一致性。
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为特定任务分配时间
在日历上为重要任务（如审核简历和与候选人联系）分配特定的时间段。
通过沉浸于单一活动，你可以更快、更有效地工作，因为你处于 “区域 “内，而不是不断地在不同活动之间转换。
另请阅读 10+ 最适合小型企业的申请者跟踪系统 [+ 顶级功能]，让企业一飞冲天，走向成功
4.解决技术工人短缺问题
“最大的问题：熟练劳动力短缺。候选人知道….，这种短缺很可能会持续下去，并在未来几年表现得更加痛苦”。(资料来源)
面对重要领域的人才短缺问题，需要有战略性和前瞻性的解决方案。
与招聘经理和客户的 L&D 团队合作，有助于确定可在内部开发的技能。
通过这种方法，您可以将那些可能无法满足理想候选人的所有要求，但拥有强烈的学习意愿和能力的人纳入其中，从而扩大候选人的范围。
例如，具有新闻背景的现有员工可以通过 适当的培训 和指导，过渡到内容营销岗位。
其次，与教育机构建立合作关系并接受学徒计划可以为新人才打开大门。
这些举措使您能够利用新兴专业人才库，他们带来了新的视角和最新的技能，并随时准备进一步培养，以满足贵公司的特定需求。
另请阅读 吉娜-莫里森（Gina Morrison）在招聘时建立关系和识别绿色标志的秘诀
5.克服预算限制
“如果应聘者的薪水比我们的预算高，或者福利待遇比我们的预算好，那么向他推销一个机会是非常具有挑战性的”。(资料来源)这是一种常见的情况：你找到了完美的候选人，但他们的收入与你能提供的收入之间存在很大差距。 这种情况需要采取创造性的策略，让你的机会脱颖而出，即使是在紧张的 招聘预算.突出这份工作在非经济方面的吸引力。 例如，灵活的工作时间、远程工作选择、积极的工作文化、职业发展机会或独特的公司福利。
许多求职者都会被那些提供明确职业晋升途径的职位所吸引。
强调该职位如何有助于他们的专业成长、技能发展和长期职业目标。
记住：你推销的是整套方案–角色、文化、成长机会，而不仅仅是薪水。
看一看 如何制定今年的招聘预算？
6.应对招聘偏见
“即使你的招聘机构采用了全面的采购策略和评估程序，即使你在面试阶段拥有了一个多样化的候选人库，这些候选人中的许多人也可能会拒绝接受工作邀请”。(资料来源)解决和克服招聘偏见是创建包容性工作场所的关键。这些偏见往往是下意识的，它们会扭曲招聘流程，导致员工队伍不多元化，从而限制创新。一个关键的策略是使用盲目的 招聘方法.
This means removing personal information from resumes and applications, such as names, gender, age, and educational background, which might unconsciously influence hiring decisions.
对招聘经理和招聘人员进行以下方面的培训 潜意识偏见 也是必不可少的。
提高认识计划可以帮助他们认识和了解自己的偏见，以及这些偏见会如何影响他们的决策。
另请阅读 打破性别偏见：招聘人员建立更具包容性工作场所的 7 个步骤
7.在多份聘书中争夺顶尖人才
公司越来越难以吸引和聘用合格的候选人来填补其空缺职位（”……”）。资料来源)”
在求职者经常探索多种机会的就业市场上，调整招聘策略至关重要。
以下是一些值得借鉴的建议：
- 加快招聘流程，与竞争对手保持同步，确保快速沟通和决策。
- 提升您的 雇主品牌让您的职位脱颖而出，突出独特的企业文化和发展机会。
- 个性化招聘体验，与应聘者的职业抱负保持一致。
- 提供具有竞争力和灵活性的薪酬方案，并为选择其他职位的应聘者敞开大门，以获得未来的机会。
敏捷性和响应能力是企业成为顶尖人才首选的关键。
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8.准确测试申请人的技能
“我面临的最大挑战是，在聘用候选人之前，如何对他们进行测试和面试，以确定他们是否能够胜任工作”。(资料来源)您可以通过以下两种方法来解决这个问题：
a. 实施综合在线评估平台
利用在线评估工具，评估从技术到软技能和职场行为等各种候选人能力。
这些平台提供了衡量其能力的标准化方法，确保了客观的比较，减少了招聘过程中的偏见。
b. 纳入针对具体工作的模拟测试
引入模拟测试，模仿真实的工作任务或挑战。
通过这种方法，可以切实了解应聘者的实际工作风格和解决问题的能力，从而真实地预览他们在岗位上的潜在表现。
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9.处理期望错位
“令人沮丧的是，我们好不容易才聘用的一些关键资源，由于期望不匹配而在短时间内离开了组织”。(资料来源)这一挑战的核心在于招聘过程中传达的信息与实际情况脱节。 招聘过程角色或组织环境的实际情况脱节。
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鼓励透明的交流
在整个招聘周期中，保持工作文化、团队活力和成长机会方面的透明度至关重要。 高效的 候选人沟通有助于从一开始就设定切合实际的期望。
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实施聘用后定期检查
一旦应聘者被录用，定期检查有助于迅速发现和解决任何与期望不符的问题。 这是一种积极主动的方法，可以在出现严重不满之前进行调整和干预。您可能也喜欢 个性化的候选人体验：让招聘过程更吸引人的技巧
既然您已经掌握了所有策略，那么就利用它们让您的招聘过程变得更轻松吧。
常见问题
1.我如何才能为初次接触合作式招聘的客户提供便利？
首先要让客户了解他们参与招聘过程的重要性。
建立定期沟通渠道，以获得最新信息和反馈。
让他们参与关键阶段的工作，如确定工作角色和职责。 面试使用协作工具，共享候选人信息和进展情况。
2.有哪些创新的面试技巧可以更有效地评估专业候选人？
除传统面试外，还可考虑采用角色扮演情景、问题解决练习或小组讨论等方法。
在行为面试中，应聘者会被要求描述他们是如何处理过去的情况的，这也能让人更深入地了解他们的技能和个性。
3.如何减少招聘过程中的偏见？
实施结构化面试，为所有应聘者提供一套标准问题和一个多样化的面试小组。 使用盲招聘技术，从简历中删除个人信息。此外，还可以考虑使用 人工智能招聘软件帮助进行无偏见筛选。
