如何成功预约理想求职者面试：6 个技巧 - Recruit CRM

没有什么比看到你的应聘者走进第一次面试现场，做好准备，兴奋不已，并准备给人留下深刻印象更好的了。 那一刻从你建立的流程开始。

从开始采购的方式到如何引导每个接触点，您的结构决定了结果。

如果每一步都考虑周全，客户的反应和应聘者的承诺就会显现出来。

本指南分享了对这一过程进行微调的八种方法。 每项内容都旨在帮助您理清思路、蓄势待发，并与客户真正感兴趣的候选人预约面试。让我们深入了解一下！

建立清晰度并立即与理想候选人预约面试的 8 种方法

1.与客户进行有针对性的接听电话

在开始寻找工作之前，先与客户进行 20 分钟的沟通，了解他们对工作的看法，而这些看法很少会出现在工作描述中。 职位描述.

明确聘用的驱动因素。 这可能是一个全新的角色，也可能是后补、团队扩充，或者是为了解决某些不起作用的问题。

此外，还需明确公司是否有内部人力资源团队，或是否正在使用 PEO 公司. 这将影响您需要预先提供多少候选人信息。

接下来是具体内容，如

• 此人将与谁密切合作？
• 头三个月的成功是什么样的？
• 什么样的工作风格能与团队完美融合？

如果以前有人担任过这个角色，但没有坚持下来，那么就问问出了什么问题。

通常情况下，这取决于他们的运作或沟通方式，而不是他们简历上的内容简历.

有了这样的清晰度，你就能为外联工作提供更好的谈话要点，提出更尖锐的筛选问题，并为客户和应聘者建立更牢固的信任基础。

2.建立清晰的候选人筛选流程

强有力的 筛选强有力的筛选过程可帮助您及早发现关键素质。

我们的目标是了解候选人的驱动力、他们喜欢的工作方式，以及他们是否符合客户所描述的团队动态。

你不需要一长串问题就能达到目的。 有时，只需询问他们对当前角色的感受，并认真倾听他们的意见。

如果他们说想要更多的自主权，而你知道你的客户需要一个能主动出击的人，这就是一个好兆头。 如果他们渴望有条不紊的工作，但工作节奏快、任务重，那就很可能不适合他们。

这部分过程可以帮助你更自信地行动。

无论您是为 最后一英里配送 (opens in a new tab)公司还是 SaaS 公司，了解运营细节，比如他们是否使用 配送价格计算器 (opens in a new tab)来管理成本，都可以指导您如何筛选角色准备度和技术匹配度。

这样，你推荐的候选人就更有可能说 "是"、保持参与并坚持下去。

3.针对候选人的行为开展外联活动

与 被动候选人，注重相关性。 指出他们背景中与角色相关的内容。

向他们展示你做过的功课。 这样做的目的不是急于让他们接受采访，而是激发他们足够的兴趣，让他们愿意进行交谈。

积极的候选人已经在权衡各种选择。

要清楚、直接地说明机会、流程以及你的角色与众不同之处。 如果时机合适，一个清晰、透明的信息会帮助你快速行动。

入境应聘者需要速度。 他们已经很感兴趣了，所以要把他们当成热情的线索。

迅速做出回应，提出有针对性的问题，并在他们转向其他报价之前保持势头。

调整您的 招聘宣传 按候选人类型分类不会花费更多时间。 它让每一条信息都变得有价值。

4.推销具有实际业务影响的角色

你的推销应该回答这个问题：

是什么让这一角色成为优先事项，没有它又会延误哪些成果？

也许是因为销售团队人手紧张，导致收入目标下滑；也许是因为缺乏对用户反馈的掌控，导致产品进度滞后。

使用能显示真正紧迫性或所有权的细节。 例如：

• "此人将负责入职培训，并直接影响第三季度的客户保留率。
• "他们将为行动组建立第一个适当的报告程序。现在都是用电子表格"。

如果你能解释为什么这个招聘现在很重要，以及这个人将被信任接手什么工作，你就已经比大多数招聘人员做得更多了。

5.精心安排面试时间

要让事情进展顺利，就要控制好细节。

首先向候选人询问两到三个具体的时间段。 不要没完没了。

一旦你得到他们的空闲时间，就在内部核实并确认会面，不要让任何一方追着你问。

预约时间后，帮助双方做好准备。

在与客户分享日历邀请时，请附上简短的说明，说明候选人值得他们花费时间的原因。 重点关注一到两点，这些点与此次招聘要解决的问题直接相关。

在候选人方面，确保他们知道会有什么样的对话。

这可能是与招聘经理的深入探讨，也可能是与创始人的随意介绍。 他们还应该知道是有备而来讨论项目，还是走马观花地介绍自己的流程。

如果您以前与该客户合作过，请分享任何可能对您有帮助的背景信息。 对面试风格或决策习惯稍加提醒，就能起到事半功倍的效果。

6.共享客户资产以建立信任

优秀的求职者想知道他们将与谁共事、团队是什么样的、工作设置是否适合他们的工作方式。

这就是客户资产可以提供帮助的地方。 一段创始人的简短视频、一个有真实面孔的团队页面或几句真诚的员工感言，比你在电话中说的任何话都更能建立信任。

如果公司不是一个知名品牌，那么即使是简单的幕后花絮，如团队活动照片或简要的企业文化概述，也能帮助应聘者了解职位背后的人物。

询问客户他们已经拥有什么。

如果没有公开的内容，看看他们是否愿意分享一个简短的内部演示文稿或几句话，介绍团队是如何工作的，以及人们对在这里工作的价值所在。 利用这一点来塑造你的信息。

你不需要给考生提供过多的材料。

在适当的时候分享一两个经过精心挑选的内容，可以增强面试者的信心，减少落选率，让面试感觉是一次双向对话，而不仅仅是招聘漏斗中的另一个步骤。

堆栈例如，该公司公开分享其坚持不懈的故事，以吸引符合其价值观的候选人。 这种简单的方法有助于筛选出真正合适的人。

7.利用及时的候选信号进行跟踪

不要依赖于 "每三天跟进一次 "这样的固定间隔，而是通过关注候选人对你的推广信息的反应，围绕真实的信号来建立你的节奏。

利用这些触发因素来确定跟进时间：

• 电子邮件参与： 如果应聘者多次打开您的电子邮件或点击链接，请在一天内跟进，因为他们的兴趣仍然活跃。 简明扼要，以吸引他们注意力的内容为基础。
• 社交信号 当有人更新自己的 LinkedIn、分享项目或评论与职业相关的事情时，很自然地就会查看一下。 说说你注意到了什么，并将其与机会联系起来。
• 客户端新闻 新一轮融资、产品发布或领导层招聘都会改变角色的紧迫性。 利用这次更新重新吸引之前不确定或没有准备好的候选人。
• 错过的回复： 如果候选人说他们会跟进，但却没有跟进，不要只是重新发送同样的信息。 换个角度，分享有关该职位的最新信息，或提供一个非常适合该职位的新理由。

8.跟踪辍学原因，改进成果

记录每个阶段失败的原因。

如果候选人取消了面试，是时机不对，准备不足，还是对职位不确定？ 如果客户在第一次通话后就拒绝了，是技能不匹配还是文化契合问题？

随着时间的推移，这些笔记会帮助你发现其中的规律，并调整你推介职位、筛选候选人或设定期望值的方式。

Recruit CRM 您可以添加备注并更新候选人或交易阶段，这样您就可以在工作流程中跟踪反馈和退出原因。 这样就更容易保持条理清晰，并改进您管理未来搜索的方式。

要改善招聘结果，首先要了解哪些地方行不通，并做出微小的改变。

常见问题

1.如何管理进度不同的多名候选人？

您可以使用 Recruit CRM 等软件来跟踪每位候选人的阶段和参与程度。

这有助于您了解谁需要跟进，何时需要跟进。 确定沟通的优先顺序，以便首先关注最活跃的候选人。

随时更新笔记，避免错失良机。 当应聘者沉默不语时，一个友好的提醒可以帮助他们重新参与进来，而不会咄咄逼人。

2.有哪些有效方法可以让候选人在面试阶段之间保持投入？

深入了解团队文化有助于应聘者想象自己在那里工作的情景。

定期进行简短的检查，表明你关心他们的进步。 及时回答他们的问题可以创造积极的体验并建立信任，从而增加他们在整个过程中保持承诺的机会。

3.为被动应聘者量身定制外联活动的最佳方式是什么？

研究他们的背景，找出与职位相匹配的具体技能或成就。 尽早提及这些要点，以证明你了解他们的经历。

避免让人感觉是批量生产的通用信息。

相反，请解释为什么这个职位符合他们的职业发展方向，值得考虑。 作为一个个体，表现出真正的兴趣会增加获得积极回应的可能性。