新员工入职的成本往往不为人注意，但它对公司的财务健康却起着至关重要的作用。
如果您没有静下心来计算这些数字，实际数字可能会让您大吃一惊。
在本文中，您将了解每次招聘成本的基本原理及其在企业运营中的关键作用。
我们将指导您有效地计算它。
同时，我们还将举例说明其影响。
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每次招聘的成本是多少？
每次招聘成本（CPH）是量化招聘新员工总费用的重要指标。 这包括从招聘广告到招聘团队的工资等一切费用。 但为什么它被视为招聘的主要指标呢？ 简单地说，这与效率和预算有关。 了解 CPH 有助于战略规划和资源分配，确保招聘过程不仅有效，而且经济高效。
了解招聘成本：每次招聘成本的主要组成部分
1.内部招聘费用
内部招聘成本包括为机构建立招聘团队所产生的费用。
这些成本往往不太明显，但却对每次招聘的平均成本产生重大影响。
让我们来分析一下这些成本：
- 工资：这包括支付给参与招聘过程的招聘人员的工资。
- 培训费用： 这是培训招聘团队的相关费用。
例如，参加招聘研讨会、网络研讨会或任何其他旨在提高招聘技能的培训项目的费用。 - 生产力损失： 这是许多人没有考虑到的隐性成本。
当招聘人员专注于招聘工作而忽略了其他职责时，就会造成生产力的损失。
在规模较小的团队中，这种成本更为显著，因为每个招聘人员都有多项任务要处理。 - 招聘工具和软件： 用于招聘的任何内部工具或软件，如 申请人跟踪系统（ATS）这些工具也增加了内部成本。
这些工具可以简化招聘流程，但也会带来一系列费用。 - 员工推荐计划： 如果公司有 员工推荐计划如果公司有员工推荐计划，则为成功推荐的员工支付的奖励或奖金属于内部成本的一部分。
- 内部招聘活动：内部招聘活动（如职业介绍日）产生的费用也属于这一类。
2.外部招聘费用
外部招聘成本是指在组织外部发生的费用。
这些都比较明显，而且会根据工作角色和招聘策略的不同而有很大差异。
主要外部成本包括
- 广告费用：它包括在以下网站发布职位空缺信息的费用 招聘网站在社交媒体平台或报纸等传统媒体上发布。
费用会根据平台的覆盖范围和持续时间而有所不同。 招聘广告. - 候选人筛选和测试：与雇用前测试有关的费用、 背景调查技能评估也属于这一类。
这些对于确保招聘质量至关重要，但也会增加 CPH。 - 应聘者的差旅费和住宿费： 如果您面试的是外地应聘者，那么他们的差旅和住宿费用就是外部成本的一部分。
- 招聘会和招聘活动：参加 招聘会或举办招聘活动需要支付注册费、展位布置费和宣传材料费等费用。
- 顾问费和律师费： 任何有关招聘的法律建议或咨询，尤其是专门职位的招聘，都是外部费用。
如何计算每次招聘的成本？
计算 CPH 不只是简单的计算，而是要深入了解招聘流程。
这涉及到一种综合方法，既要考虑直接成本，也要考虑间接成本。
我们将逐步介绍如何计算每次招聘的成本。
逐步分解公式
步骤 1：从人力资源文件、发票（内部和外部）和财务记录中整理出当期的所有支出数据。 第 2 步将所有费用按主要标题分类，并以表格形式整理到 Excel 表格中。在填写表格时，使用 Excel 公式自动汇总费用。
第 3 步 计算相关时间段内的招聘人数。第 4 步：使用下面提到的简单公式计算每次招聘的成本
请注意： 主要的挑战在于准确确定什么是 “招聘总成本”。
如前所述，这包括内部和外部成本。
计算 CPH 的 3 个主要实例
示例 1：
假设一家公司在一年中外部招聘费用为 50,000 美元，内部招聘费用为 30,000 美元，共招聘了 20 名新员工。
CPH 计算如下
Cph= ($50,000+$30,000)/20 = $4,000这一数字有助于公司衡量其招聘流程的效率和效果。例 2：
试想一家科技公司在一年内花费 7 万美元在招聘机构上，4 万美元在网上发布招聘信息上，2 万美元在内部招聘活动上。
如果该公司成功招聘到 15 名工程师，则 CPH 为：
CPH= ($70,000+$40,000+$20,000)/15 = $8,667较高的 CPH 反映了这些职位的专业性质以及潜在的技术人才市场竞争。例 3：
对于一家零售公司而言，假设每年的招聘成本包括招聘会费用 10,000 美元、社交媒体广告费用 5,000 美元和内部招聘流程费用 15,000 美元。
如果全年招聘 50 名员工，其 CPH 将为
CPH= ($10,000+$5,000+$15,000)/50 = $600较低的 CPH 可能表明该行业的人才库更广，招聘流程更简化。这些例子说明，每次招聘的成本会因行业、招聘职位类型和采用的招聘策略不同而有很大差异。
计算每次招聘成本的 6 个不同参数
1.技能水平和专业化
需要高度专业化技能的行业往往面临较高的单次雇佣成本，原因在于 人才梯队 以及需要有竞争力的薪酬方案来吸引顶尖人才。
2.周转率
人员流动率高的行业，如 零售 例如，在餐饮和酒店业，每次招聘的成本可能较低，但由于需要频繁招聘，总的招聘成本可能较高。
3.招聘渠道
一些行业严重依赖 专业网络站点 和猎头来寻找专业职位，这可能比传统的职位发布更昂贵。
4.监管要求
医疗保健和金融等利基就业市场有严格的监管要求，因此必须彻底 背景调查 和更长的招聘过程，从而增加 CPH。
5.地理因素
行业所在地也会影响每次招聘的平均成本。
例如，由于生活成本较高和人才竞争激烈，在大都市地区招聘的成本可能更高。
6.经济和市场趋势
经济波动和市场趋势会对 CPH 产生重大影响。
例如，在科技蓬勃发展的时期，市场对 软件开发人员 上升，增加了科技行业每次招聘的成本。
12 项与每次招聘成本相关的高级指标
1.可比每次雇用成本（CPHC）
CPHC 是一种高级指标，用于比较同一组织内不同部门或地点的每次招聘的平均成本。
这种比较可以为了解不同招聘策略的效率提供有价值的见解。
2.招聘成本率/比率（RCR）
RCR 是另一项重要的统计指标，用于衡量招聘成本与新员工总薪酬之间的关系。
它提供了一个更广阔的视角，让我们了解招聘成本相对于新员工价值的影响。
3.装填时间（TTF）
TTF 衡量填补一个职位从发布招聘信息到接受聘用所需的平均时间。
TTF 越短，说明招聘流程越有效率，而 TTF 越长，则说明招聘策略有需要改进的地方。
4.申请人退出率（ADR）
ADR 跟踪开始申请但未完成申请流程的候选人比例。
ADR 高可能表明申请流程或候选人体验存在问题。
另请阅读 有效降低候选人退出率 [6 sure-fire ways]
5.聘用质量（QoH）
这种计算方法有助于评估新员工为公司带来的价值。
它可以通过各种因素来衡量，如绩效评级、留任率和对业务目标的贡献。
QoH 有助于了解招聘流程在选择合适候选人方面的有效性。
6.报价接受率（OAR）
在这里，该比率衡量的是接受工作邀请的候选人的百分比。
OAR 值越高，说明公司提供的待遇越有竞争力，也说明公司在招聘过程中的竞争优势越明显。 强大的雇主品牌.
7.员工流失率（ETR）
该指标衡量员工离职率。
虽然这不是一个直接的招聘指标，但它可以间接说明招聘流程在为公司招聘合适人才方面的有效性。
8.招聘漏斗的有效性 (RFE)
RFE 分析招聘漏斗中从最初申请到最终录用的不同阶段的有效性。
它有助于识别招聘流程中的瓶颈和低效环节，并 候选人历程.
9.提前更替成本（CET）
CET 是指员工受雇后不久即离开公司的相关成本。
这包括重新招聘、培训和生产力损失的成本。
高 CET 可能表明招聘或入职流程存在问题。
10.候选人满意度得分（CSS）
这一统计数据反映了候选人对招聘过程的满意程度。 A 积极的候选人体验 可以提升雇主品牌，吸引更多优质求职者。
11.招聘渠道的有效性（RCE）
RCE 从候选人的质量和数量方面评估不同招聘渠道的有效性。
这有助于优化资源配置，将其用于最有成效的渠道。
12.招聘经理满意度（HMS）
这项统计评估招聘经理对招聘流程和所聘候选人的满意度。
它有助于深入了解 招聘小组 了解并满足不同部门的需求。
通过将这些高级指标纳入招聘分析，您可以全面了解招聘流程的优势和需要改进的地方。
为什么要跟踪 CPH：每次招聘成本数据的 8 项实际应用
1.预算分配
CPH 数据有助于准确预测未来招聘所需的预算。
通过了解招聘一名员工的平均成本，企业可以更有效地分配资源，确保有足够的资金用于招聘，而不会超支。
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2.确定效率差距
分析 CPH 数据可以突出招聘过程中可能效率较低的领域。
例如，如果每次招聘的平均成本明显偏高，这可能表明过度依赖昂贵的招聘机构或广告预算使用效率低下。
3.指导招聘战略
CPH 数据可为制定招聘战略提供信息。
例如，如果广告费用是主要部分，公司可以探索成本效益更高的招聘渠道，如 社交媒体 或员工推荐。
4.绩效衡量
CPH 可以作为衡量招聘职能绩效的指标。
随着时间的推移，每次招聘的成本呈下降趋势，这表明招聘战略的效率和效果有所提高。
5.内部基准
比较组织内不同部门的 CPH 数据可以提供有价值的见解。
例如，如果某个部门的每次招聘成本明显较低，就可以对其做法进行分析，并有可能被其他部门采用。
6.竞争基准
对照行业基准和竞争对手，分析贵组织的平均每次招聘成本，可以了解贵组织在市场中的地位。
这种比较可以揭示您的招聘成本是否具有竞争力，以及在哪些方面可以改进。
7.战略定位
了解您的每次招聘成本与行业平均水平的对比情况，有助于将您的组织作为雇主进行战略定位。
例如，低于平均水平的比率可能是招聘工作效率高的表现，这也是吸引优秀人才的一个卖点。
8.决策
与竞争对手和行业基准相比，CPH 数据可以指导战略决策，例如是否要建立内部招聘团队、投资新的招聘项目、是否要在全球范围内开展招聘工作、是否要在全球范围内开展招聘工作、是否要在全球范围内开展招聘工作、是否要在全球范围内开展招聘工作、是否要在全球范围内开展招聘工作。 招聘技术或修改现有的招聘程序。
招聘作为一个行业，在很大程度上受到指标的驱动，而每次招聘的平均成本无疑是指标中的佼佼者。
关于每次招聘成本的 4 个关键统计数据
常见问题
1.怎样的雇佣成本才算合理？
好的 “每次招聘成本因行业和公司规模而异。
更重要的是如何与贵公司的预算和招聘目标保持一致。
您所在行业的理想 CPH 可能是一个很好的指标，它可以反映出您公司的发展状况以及应采取的措施。
2.能否在不影响招聘质量的情况下降低每次招聘的成本？
当然。
这关乎招聘流程的优化和明智支出，而不一定是减少支出。
计算每次招聘成本的唯一目的在于如何高效地分配开支，以取得最佳效果。
3.计算每次雇用成本的频率是多少？
建议每年计算一次 CPH，以获得一致的总体情况，也可在重大招聘活动后计算 CPH，以评估其影响。
这有助于您的团队保持预算分配决策的效率。
