在整个招聘过程中，招聘人员要应对多重挑战。
从寻找合格的应聘者到确保多元化和包容性的员工队伍，他们每天都在与 LOT 打交道。
因此，我们翻阅了 Quora，挑选出了轻松克服这些障碍的最佳技巧和窍门。
在本博客中，我们整理了全球招聘人员面临的一些最常见和最大的问题，以及缓解这些问题的方法。
继续阅读。
但在此之前，先听听像你一样的招聘人员–亚伯拉罕-雷根（Abraham Regan）–讲述一些招聘方面的重大挑战！
招聘人员面临的 9 大招聘挑战
1.传达利基工作规范
“有时规格过于技术性，或者工作角色需要特殊技能，通常被动应聘者会倾向于过分追求我们所说的’面试官的面试’。
因此，当我们试图向这些被动求职者推销小众职位时，我们无法回答他们的所有疑问。因此，要进一步激发他们的兴趣就变得非常棘手。(资料来源) 其中一个关键的 招聘挑战之一是了解并向潜在应聘者（尤其是被动应聘者）传达利基职位的具体要求。
当角色复杂或高度专业化时，这项任务就变得更加重要。
解决这一问题的策略有
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深入了解角色
与招聘经理或您的客户共度时光，真实感受职位。
提出问题，了解该职位的日常职责和更大的目标。
这种更深入的了解将帮助您找到合适的应聘者，并更清晰地阐述工作的具体要求。
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在职位描述中使用简洁的语言
请记住，对您来说显而易见的事情，对公司或行业外的人来说却未必如此。
因此，请将 工作描述化繁为简。
例如，与其说 “具有 SQL 数据库管理经验”，不如说 “正在寻找能够使用 SQL 组织和管理大量公司数据的人”。
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随时准备回答问题
应聘者会提出问题，而你能否提供简明扼要的回答，可能是他们是否对这个职位感兴趣的决定性因素。
准备好实例、进一步解释和对公司文化的见解。
另请阅读： 撰写职位描述时应避免的 6 个常见错误
2.促进合作招聘
“我认为，招聘人员面临的最棘手的问题是与客户打交道，因为他们不明白搜索是一个合作的过程。(资料来源) 经常 客户可能会把招聘看作是一种服务，他们提供需求，你提供完美的候选人。 但实际情况要复杂得多，需要积极合作和 开放式沟通您、招聘经理，有时甚至是更广泛的团队之间的积极合作和坦诚沟通。
克服这一挑战的首要步骤之一是向他们宣传招聘过程，强调他们参与的重要性。
这包括解释他们的见解、反馈和参与对找到合适人选的关键作用。
您必须明白，每位客户的经验水平和对招聘的期望值都不尽相同。
根据他们的具体需求和理解程度调整方法，可以加强合作。
另请阅读 掌握招聘线索：如何运作+今年的创新战略[Updated guide]
3.管理大容量应用程序
“难以跟踪大量的申请，普遍缺乏必要的时间和资源来收集每个候选人的信息，其他重复性的任务也非常耗时”。(资料来源) 这一招聘挑战专门针对处理大量申请和沟通的繁重任务，这也是招聘人员在以下情况下经常遇到的情况 大量.
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实施自动运输系统
一个 申请人跟踪系统具备人工智能功能，可以根据预定义的标准自动对申请进行分类和排序，从而减少人工筛选所花费的时间。
它可以过滤掉不合格的应聘者，并对其他应聘者进行整理，以便于审查。
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利用电子邮件模板
对于面试邀请或拒绝信等常见回复，使用标准化的 电子邮件模板.
这种方法既节省了时间，又确保了沟通的一致性。
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为特定任务分配时间
在日历上为重要任务（如审核简历和与候选人联系）分配特定的时间段。
通过沉浸于单一活动，你可以更快、更有效地工作，因为你处于 “区域 “内，而不是不断地在不同活动之间转换。
另请阅读： 10+ 最适合小型企业的申请者跟踪系统 [+ 顶级功能]，让企业一飞冲天，走向成功
4.解决技术工人短缺问题
“最大的问题：熟练劳动力短缺。候选人都知道….，这种短缺很可能会持续下去，并在未来几年表现得更加痛苦”。(资料来源)
面对重要领域的人才短缺问题，需要有战略性和前瞻性的解决方案。
与招聘经理和客户的 L&D 团队合作，有助于确定可在内部开发的技能。
通过这种方法，您可以将那些可能无法满足理想候选人的所有要求，但拥有强烈的学习意愿和能力的人纳入其中，从而扩大候选人的范围。
例如，具有新闻背景的现有员工可以通过适当的培训 适当的培训和指导，过渡到内容营销岗位。
其次，与教育机构建立合作关系并接受学徒计划可以为新人才打开大门。
这些举措使您能够利用新兴专业人才库，他们带来了新的视角和最新的技能，并随时准备进一步培养，以满足贵公司的特定需求。
另请阅读： 吉娜-莫里森（Gina Morrison）在招聘时建立关系和识别绿色标志的秘诀
5.克服预算限制
“如果应聘者的薪水比我们的预算高，或者福利待遇比我们的预算好，那么向他推销机会是非常具有挑战性的”。(资料来源)
这种情况很常见：你找到了理想的应聘者，但他们的收入与你能提供的收入之间存在很大差距。
在这种情况下，即使招聘预算紧张，也需要采取创造性的策略，使您的机会脱颖而出 招聘预算.
突出这份工作在非经济方面的吸引力。
比如，灵活的工作时间、远程工作选择、积极的工作文化、职业发展机会或独特的公司福利。
许多求职者都会被那些提供明确职业晋升途径的职位所吸引。
强调该职位如何有助于他们的专业成长、技能发展和长期职业目标。
记住：你推销的是整套方案–角色、文化、成长机会，而不仅仅是薪水。
看一看 如何制定今年的招聘预算？
6.应对招聘偏见
“即使你的招聘机构采用了全面的采购策略和评估程序，即使你在面试阶段拥有了一个多样化的应聘者库，这些潜在的应聘者中仍有许多人可能会拒绝接受工作邀请”。(资料来源)
解决和克服招聘偏见对于创建一个包容性的工作场所至关重要。
这些偏见往往是下意识的，会扭曲招聘过程，导致员工队伍不多元化，从而限制创新。
一项关键战略是采用盲目 招聘方法.
This means removing personal information from resumes and applications, such as names, gender, age, and educational background, which might unconsciously influence hiring decisions.
对招聘经理和招聘人员进行以下方面的培训 无意识偏见也至关重要。
提高认识计划可以帮助他们认识和了解自己的偏见，以及这些偏见会如何影响他们的决策。
另请阅读 打破性别偏见：招聘人员建立更具包容性工作场所的 7 个步骤
7.在多份聘书中争夺顶尖人才
公司越来越难以吸引和聘用合格的候选人来填补其空缺职位（”……”）。资料来源)”
在求职者经常探索多种机会的就业市场上，调整招聘策略至关重要。
以下是一些值得借鉴的建议：
- 加快招聘流程，与竞争对手保持同步，确保快速沟通和决策。
- 提升您的 雇主品牌让您的职位脱颖而出，突出独特的企业文化和发展机会。
- 个性化招聘体验，与应聘者的职业抱负保持一致。
- 提供具有竞争力和灵活性的薪酬方案，并为选择其他职位的应聘者敞开大门，以获得未来的机会。
敏捷性和响应能力是企业成为顶尖人才首选的关键。
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8.准确测试申请人的技能
“我面临的最大挑战是，在聘用应聘者之前，如何对他们进行测试和面试，以确定他们是否能够胜任工作”。(资料来源)
您可以通过两种方法来解决这个问题：
a. 实施综合在线评估平台
利用在线评估工具，评估从技术到软技能和职场行为等各种应聘者能力。
这些平台提供了衡量其能力的标准化方法，确保了客观的比较，减少了招聘过程中的偏见。
b. 纳入针对具体工作的模拟测试
引入模拟测试，模仿真实的工作任务或挑战。
通过这种方法，可以切实了解应聘者的实际工作风格和解决问题的能力，从而真实地预览他们在岗位上的潜在表现。
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9.处理期望错位
“令人沮丧的是，我们好不容易才聘用的一些关键资源，由于期望不匹配而在短时间内离开了组织”。(资料来源) 这一挑战的核心在于招聘过程中传达的信息与实际情况脱节。 招聘过程角色或组织环境的实际情况脱节。
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鼓励透明的交流
在整个招聘周期中，保持工作文化、团队活力和成长机会方面的透明度至关重要。
高效 候选人沟通有助于从一开始就设定切合实际的期望值。
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实施聘用后定期检查
一旦应聘者被录用，定期检查有助于快速发现和解决任何与期望不符的问题。
这是一种积极主动的方法，可以在出现严重不满之前进行调整和干预。
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既然您已经掌握了所有策略，那么就利用它们让您的招聘过程变得更轻松吧。
常见问题
1.我如何才能为初次接触合作式招聘的客户提供便利？
首先要让客户了解他们参与招聘过程的重要性。
建立定期沟通渠道，以获得最新信息和反馈。
让他们参与关键阶段的工作，如确定工作角色和职责。 面试使用协作工具，共享应聘者信息和进展情况。
2.有哪些创新的面试技巧可以更有效地评估专业应聘者？
除传统面试外，还可考虑采用角色扮演情景、问题解决练习或小组讨论等方法。
在行为面试中，应聘者会被要求描述他们是如何处理过去的情况的，这也能让人更深入地了解他们的技能和个性。
3.如何减少招聘过程中的偏见？
实施结构化面试，为所有候选人提供一套标准问题和一个多样化的面试小组。
使用盲目招聘技术，从简历中删除个人信息。
此外，还可以考虑使用 人工智能招聘软件帮助进行无偏见的筛选。
