人才招聘的最大挑战也是其本质–在不断下滑的就业市场中找到合适的职位。
有惊人的 77%的公司表示将在 2024 年出现人才短缺在 2024 年，人才短缺的风险比以往任何时候都要高。
与我们一起揭示有效的 TA 战略，为您提供通往招聘成功的清晰路线图。
什么是人才招聘？
人才招聘是一种战略性方法，用于识别、吸引和录用最佳候选人，以满足组织不断变化的需求。
它不仅仅着眼于填补眼前的空缺，而是着眼于了解全局，使招聘过程与客户的长期目标保持一致。
以下是人才获取的几个关键方面：
1.战略方针
人才招聘是一个具有战略性和前瞻性的过程。
成功的 TA 战略包括了解组织的长期目标，预测未来的招聘需求，并制定计划使用不同的方法来满足这些需求。
2.雇主品牌
人才招聘的另一个重要方面是注重雇主品牌.
有效的雇主品牌建设可以降低招聘成本，提高留用率和员工士气。
3.候选人关系管理
人才招聘还包括与潜在应聘者建立和保持关系，即使他们并不急需职位空缺。
这可能包括与过去的应聘者保持联系，在社交媒体上与潜在应聘者互动，以及建立关系以创造一个被动潜在客户渠道。
这种对 候选人参与确保在出现新的职位空缺时，有稳定的人才流动。
人才招聘管理之所以重要的 3 个原因
1.填补技能空白
人才招聘管理在确定需求和主动寻找具有不同技能组合的人员方面发挥着关键作用。 技能组合。
2.提高多样性
A多样化的候选人队伍带来更广泛的经验、观点和想法，从而提高创造力和创新力。
人才招聘管理在促进多样性方面发挥着关键作用，具体做法是实施包容性的招聘做法，并接触多样化的候选人。
3.有助于劳动力规划
通过预测未来的人才需求和劳动力市场趋势，人才招聘团队可确保企业为发展做好准备，并能迅速适应变化。
这种战略规划有助于避免人才短缺和过剩，降低成本，确保组织长期保持竞争力。
驾驭人才招聘流程：招聘人员应立即遵循的 7 个基本步骤
步骤 1：提高认识
通过强大的品牌建立知名度是吸引优秀候选人的第一步。
根据 LinkedIn 的数据、75% 的求职者在申请工作前会考虑雇主的品牌。
利用 社交媒体、公司网站和员工推荐信的力量，创建一个能与潜在应聘者产生共鸣的正面形象。
步骤 2：驾驶考虑
下一步是在公司内部推广新职位，积累入职申请。
它侧重于创建引人入胜、内容翔实的职位描述明确概述角色、职责和要求。
您可以利用各种渠道来扩大受众范围。
与营销团队合作，确保信息符合公司品牌并吸引目标受众。
步骤 3：引导兴趣
激发兴趣主要涉及个性化 候选人沟通及时跟进，提供简洁明了的招聘流程信息，提升体验。
使用 电子邮件模板电话和社交招聘，以保持清晰的沟通。
对应聘者的职业目标表现出真正的兴趣，看看他们如何与客户的目标保持一致。
在这里，我们的主要重点是创造积极的应聘体验，使公司形象得到很好的体现。
步骤 4：管理应用程序
实施端到端流程来寻找、筛选和甄选合适的候选人是下一个最佳选择。
根据Glassdoor的研究显示，平均每份企业招聘信息会吸引 250 份简历。
利用 申请人跟踪系统或 人才招聘软件管理求职申请、进行初步筛选并确定候选人名单。
与招聘经理合作确定选拔标准，确保选拔过程公平透明。
专业建议:投资一款高效的招聘软件，最好是 ATS + CRM 系统。
Recruit CRM 是最适合您的解决方案，在多个软件评测平台上被评为最佳招聘软件。 预订演示了解这一功能强大的工具！
步骤 5：筛选和甄选候选人
下面是核心招聘活动的关键阶段，例如 解析简历进行面试，客观地确定最合格的候选人。
利用结构化面试和评估工具来评估候选人的技能、经验和文化契合度。
建立及时向候选人反馈信息的渠道，确保过程透明、公平。
步骤 6：新申请人上岗前培训
一旦候选人被选中，入职前流程就开始了。
提供关于公司、职位和入职流程的所有相关信息。
允许新员工提问，并与新团队建立联系。
入职前培训就是为成功的入职体验做好准备，确保新员工感受到欢迎和支持。
步骤 7：完善人才招聘流程
持续改进是人才招聘流程取得成功的关键。
不断审查关键绩效指标、招聘分析以及候选人和招聘经理的反馈意见非常重要。
分析数据驱动的洞察力，确定需要改进的领域，并在必要时做出必要的改变。
如何管理和培养入职人才？
成功的 5 个步骤
1.提供反馈和认可
提出清晰、可行的反馈意见，帮助员工了解自己的优势和需要改进的地方。
无论是一个小的里程碑还是一个了不起的成就，都要与日常的成就表彰相结合，以鼓舞士气。
庆祝胜利，鼓励努力，为每个人创造一个积极向上的工作环境。
2.营造协作环境
通过跨职能项目和团队建设活动鼓励团队合作。
为开放式交流和知识共享创造空间。
协作环境不仅能提高工作效率，还能培养社区意识和共同目标。
3.促进工作与生活的平衡
培养一种尊重健康的工作与生活平衡的文化。
必要时提供灵活性，鼓励员工抽出时间休息。
这不仅能提高员工的整体健康水平，还有助于减少倦怠感，保持员工的参与度和工作效率。
4.提供导师计划
让经验丰富的专业人员与新员工结成对子，为他们提供指导、支持和激励。
这种关系促进了知识传授、技能发展和专业成长，同时也使经验丰富的导师得到提升。
这是一个培养过程，对指导者和被指导者都有好处，能创造一个更有凝聚力的工作场所。
5.促进定期检查
从年度审查转向定期检查。
建立畅通的沟通渠道，让管理者和员工可以公开讨论绩效、挑战和未来目标。
人才招聘的五大来源是什么？
1.招聘网站和在线平台
如今，招聘网站和在线平台已成为人才招聘的主要来源。
LinkedIn 等平台、 Indeed和 Glassdoor 等平台提供了大量潜在候选人。
这些平台允许招聘人员发布职位空缺、搜索具备特定技能的应聘者，甚至与潜在的应聘者进行互动。
在线招聘网站的可访问性和覆盖面使其成为现代招聘人员的重要工具。
2.员工推荐
通常，最佳人选来自组织内部。
在职员工了解公司文化和要求，他们的推荐往往能找到合适的候选人。
实施强有力的 员工推荐计划 可以鼓励员工从自己的网络中推荐有技能的专业人员，从而提高招聘流程的质量和效率。
3.社会招聘
社交媒体只用于工作之外联系的时代已经一去不复返了。
平台，如 Facebook、Twitter 和LinkedIn等平台，使招聘人员能够接触到更广泛的人才库。
通过与潜在候选人互动，展示公司文化，社交媒体可以轻松吸引顶尖人才。
这是一种更非正式、互动性更强的联系方式，使其成为人才招聘的重要来源。
4.联网和行业活动
建立联系是人才招聘的永恒战略。
参加行业活动、 会议和研讨会，有机会与潜在客户面对面交流，建立更深层次的联系。
这些活动还提供了一个与该领域专业人士接触的平台，了解他们的兴趣和技能，并建立有意义的关系。
5.教育机构和校园招聘
与教育机构建立合作伙伴关系是寻找新鲜人才的一项主要战略。
通过校园招聘，各组织可以接触到渴望开始职业生涯的在校生和应届毕业生。
通过举办研讨会、参加职业博览会和提供实习机会，企业可以在职业生涯早期发现有潜力的候选人。
这种积极主动的方法不仅能填补眼前的空缺，还能为未来建立人才梯队。
评估人才招聘战略的 3 个关键指标
1.聘用质量
招聘质量是一项关键的 招聘关键绩效指标它衡量新员工在实现组织目标方面的价值和效率。
它包含各种内容，包括绩效评估、留任率、管理者满意度和同行反馈。
这一指标的意义在于，它能够评估招聘流程与组织需求的匹配程度，不仅考虑技能和经验，还考虑文化契合度。
2.聘用时间
招聘时间是另一个重要指标，计算的是从发布招聘信息到应聘者接受聘用的时间。
它涵盖了整个招聘周期，包括寻找、筛选、面试和招聘、 面试和 录用 谈判。
缩短招聘时间可以为获得顶尖人才提供竞争优势。
但相反，在缩短招聘时间的同时，还必须进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
3.每次租用的成本
每次招聘成本是一个综合指标，用于量化招聘一名新员工的总费用。
这包括广告费用、招聘机构费用、面试费用、背景调查费用、入职费用以及任何其他相关支出。
它确保招聘过程符合成本效益，并与组织的财务限制相一致。
对每次雇用成本的关注有助于有效分配资源，确保在保持财务效率的同时不降低质量。
人才招聘是一个动态的战略过程，对任何组织的成功都起着举足轻重的作用。
有了这本指南，您现在就拥有了优化人才招聘方法的工具和见解，可以打造一支高绩效的员工队伍，推动公司的发展和繁荣。
常见问题（FAQ）
1.招聘和人才招聘有区别吗？
是的，招聘和人才招聘是不同的。
招聘的重点通常是快速填补具体的职位空缺，而人才招聘则是一种战略性的长期方法，用于寻找、吸引和聘用合适的候选人，以满足组织未来的需求和目标。
2.使用 TA 软件应注意什么？
在选择 TA 软件时，应考虑易用性、与现有系统的集成、定制选项、分析和报告功能、法规合规性以及总体成本等因素。
软件应符合贵组织特定的人才招聘需求和战略。
3.TA 专家的主要职责是什么？
TA 专家的职责繁重，包括确定人才需求、制定人才寻访策略、筛选和面试候选人、建立雇主品牌，以及不断改进人才招聘流程，使之与组织目标保持一致。
