Comment construire un cadre stratégique de recrutement en 30 jours ?

Commencez par cartographier les talents afin d'engager les meilleurs candidats de manière proactive. Utilisez les données pour prendre des décisions d'embauche éclairées, améliorez votre marque employeur pour attirer les bons talents, et tirez parti de l'IA et de l'automatisation pour rationaliser les processus de recrutement.

L'embauche devrait toujours être un processus structuré plutôt qu'une course de dernière minute, n'est-ce pas ?

Mais comment y parvenir ?

La réponse est simple : le recrutement stratégique.

En constituant systématiquement un vivier de talents, en utilisant des données pour prendre des décisions éclairées et en renforçant votre marque employeur, vous attirez les meilleurs candidats avant même qu'ils ne commencent à chercher.

Pour vous faciliter la tâche, ce blog propose une feuille de route de 30 jours pour commencer à embaucher plus intelligemment, étape par étape.

Lisez-la suite.

Qu'est-ce que le recrutement stratégique ?

Comme le suggère le terme, le recrutement stratégique consiste à affiner votre stratégie d'embauche afin de constituer un solide vivier de talentsLe recrutement stratégique consiste à affiner votre stratégie de recrutement afin de constituer un solide vivier de talents, d'exploiter les données et d'aligner le recrutement sur les objectifs de l'entreprise.

Plutôt que de réagir à des postes vacants, vous vous assurez de manière proactive que les les meilleurs talents sont toujours à portée de main.

Il réduit les délais d'embauche, améliore la qualité des candidats et crée un processus d'embauche plus fluide.

Voici ce qui le distingue :

• Planifier avec prévoyance : Vous ne vous contentez pas d'embaucher pour aujourd'hui, mais vous anticipez également les lacunes futures en matière de compétences et les évolutions du secteur.
• Axé sur les données : Vos décisions de recrutement sont basées sur des tendances, des données de performance et des analyses, et non sur des suppositions.
• Une marque employeur forte : Lorsque les candidats considèrent votre entreprise comme un endroit où il fait bon travailler, vous attirez organiquement des talents qualifiés.

Les 4 principes fondamentaux du recrutement stratégique

a) Cartographie des talents : Votre GPS de recrutement

La cartographie des talents Il s'agit d'une approche structurée permettant d'identifier et de suivre les candidats potentiels bien avant qu'un poste ne soit à pourvoir.

Au lieu de rechercher des candidats à la dernière minute, vous disposez déjà d'un vivier de professionnels qualifiés prêts à s'engager.

Cela permet d'accélérer le recrutement et d'améliorer les chances de trouver la bonne personne.

Il vous aide également à suivre les tendances du secteur, les compétences émergentes et les mouvements de la concurrence en analysant les modèles d'embauche, les changements de rôle et les demandes de compétences dans votre secteur.

Comment créer et entretenir un vivier de talents ?

1. Définissez vos rôles essentiels - Reconnaître les postes essentiels à la croissance de l'entreprise. Ces éléments doivent être votre priorité pour la cartographie des talents.
2. Identifier les besoins futurs en matière de recrutement - Travaillez avec les responsables du recrutement pour prévoir les postes vacants à venir et les compétences requises.
3. Sourcez de manière proactive - Regardez au-delà des les sites d'emploi. Utilisation LinkedIndes événements sectoriels, des recherches sur les concurrents et des recommandations pour trouver les meilleurs talents avant qu'ils ne soient activement à la recherche.
4. Catégoriser les candidats - Segmentez votre vivier en fonction des compétences, de l'expérience, de la localisation et de la volonté de changer d'emploi.
5. S'engager de manière cohérente - Restez dans leur ligne de mire sans être insistant. Partagez du contenu pertinent, prenez des nouvelles de temps en temps et établissez des relations afin qu'ils pensent à vous en premier lorsqu'ils seront prêts à déménager.
6. Utilisez un ATS+CRM - Si vous gérez votre pipeline à l'aide de feuilles de calcul, vous vous rendez la vie plus difficile qu'elle ne devrait l'être. Un puissant ATS + CRM comme Recruter CRM vous permet de tout organiser et d'automatiser les tâches répétitives, ce qui vous permet de vous concentrer sur l'embauche.
7. Optimisez votre pipeline de recrutement - Analysez régulièrement les données de votre pipeline pour identifier les endroits où les candidats abandonnent ou si les taux de réponse sont faibles. Utilisez ces informations pour affiner votre approche au lieu de vous baser sur des hypothèses.

b) Prise de décision fondée sur des données : embaucher sur la base de faits et non d'une intuition.

Parfois, vous ne vous rendez même pas compte de ce qui perturbe votre processus d'embauche jusqu'à ce que vous examiniez les chiffres, car se fier à son instinct conduit souvent à rater des opportunités.

Le recrutement stratégique, quant à lui, utilise les données pour prendre des décisions plus rapides, plus fluides et moins stressantes.

Voici comment repérer ce qui vous ralentit :

1. Identifiez le point de chute des candidats - Si les candidats disparaissent après le premier tour, cela peut être dû à la lenteur du retour d'information. retour d'informationdes évaluations trop longues ou d'une marque de l'employeur.
2. Mesurer le temps de réponse du recruteur - Les meilleurs candidats passent à autre chose si le suivi prend trop de temps. Le suivi de cette mesure permet d'accélérer le processus et d'améliorer le recrutement stratégique des talents.
3. Comparer les canaux d'approvisionnement - Toutes les sources de recrutement n'offrent pas la même qualité de candidats. Analysez les données pour savoir quelles plateformes, quels sites d'emploi, référencesou la recherche directe donnent les meilleurs résultats.
4. Analysez les taux d'acceptation des offres - Si de nombreux candidats rejettent des offres, vous devrez peut-être ajuster les références salariales, affiner les descriptions de posteou d'améliorer l'expérience d'embauche.

Comment utiliser l'analyse du recrutement pour améliorer les décisions d'embauche ?

Le suivi des données ne suffit pas. Vous devez l'utiliser pour optimiser votre processus de recrutement stratégique.

Voici comment :

• Établir des critères de référence - Comparez les mesures aux normes du secteur pour identifier les points à améliorer dans votre stratégie de recrutement.
• Test A/B des méthodes de recrutement - Testez différents scripts de sensibilisation, d'entretien d'entretien ou de techniques de sourcing et mesurez ce qui fonctionne le mieux.
• Utilisez l'analyse prédictive - Prévoyez les besoins en matière d'embauche et identifiez les modèles d'embauche réussie afin de prendre de meilleures décisions stratégiques en matière de recrutement à l'avenir.

c) Marque de l'employeur et développement des relations avec les candidats

Les candidats vous recherchent sur Google avant de postuler, et ce qu'ils y trouvent peut faire pencher la balance en faveur de leur décision de cliquer sur le bouton "Postuler".

Outre la création d'une présence en ligne impressionnante, une marque d'employeur forte crée la confiance, renforce la crédibilité et attire les meilleurs talents à travailler avec vous.

Dans le cadre d'un recrutement stratégique, votre marque donne le ton, influençant la perception des candidats bien avant que vous ne leur parliez.

Comment construire une marque employeur forte ?

Une marque employeur convaincante se construit par la cohérence, la transparence et une expérience de recrutement qui impressionne les candidats.

Voici comment renforcer le vôtre :

1. Optimisez votre page carrières

Votre page "carrières" doit inciter les gens à postuler pour travailler chez vous.

Mettez en avant la proposition de valeur de vos employés (PVE), partagez des témoignages et utilisez des éléments visuels qui reflètent la culture de votre entreprise.

Si votre page ressemble à un site d'offres d'emploi générique, les candidats passeront leur chemin.

2. Renforcez votre présence sur Glassdoor (de la bonne manière !) -

Les candidats vérifient les avis ; un profil Glassdoor négligé ou défavorable peut vous coûter de bons recrutements.

Encouragez les employés actuels à faire part de leurs commentaires honnêtes, mais n'essayez pas de les manipuler.

Un mélange d'éloges sincères et d'observations constructives renforce la crédibilité.

3. Créez un contenu attrayant sur la marque de l'employeur

Vous faites fausse route si vos médias sociaux se résument à une série d'offres d'emploi.

Montrez ce que c'est que de travailler dans votre entreprise.

Incluez des aperçus des coulisses, des histoires de réussite d'employés et des idées de leadership.

Même de courtes vidéos informelles de votre équipe peuvent avoir un impact important.

Comment personnaliser la prise de contact (sans passer pour un robot) ?

Les candidats peuvent repérer un message de masse à un kilomètre, et si votre campagne de sensibilisation semble être une formule toute faite, attendez-vous à de faibles taux de réponse et à de nombreux abandons.

Pour rendre votre approche plus personnelle, commencez par faire référence à quelque chose de spécifique, qu'il s'agisse d'un article publié, d'une promotion récente ou d'une intervention.

Vous montrez ainsi que vous vous adressez à eux, et non à n'importe qui avec un CV.

Vous pouvez également intégrer des stratégies de messagerie conversationnelle(opens in a new tab) pour créer des interactions plus naturelles et bidirectionnelles qui ressemblent à une véritable conversation plutôt qu'à un discours scénarisé.

Laissez tomber les introductions robotisées du type "Cher candidat, je suis tombé sur votre profil et je l'ai trouvé impressionnant", car votre courriel atterrira dans le dossier des archives.

Au lieu de cela, écrivez comme une personne réelle.

Veillez à ce que votre message soit court, convivial et qu'il soit facile d'y répondre.

Les présentations trop formelles et trop longues paraissent impersonnelles et n'obtiendront pas l'engagement que vous recherchez.

d) Optimisation de la pile technologique et pérennisation

Si vous jonglez encore avec des feuilles de calcul, des systèmes obsolètes ou si vous filtrez manuellement les CV pendant des heures, vous prenez du retard.

Un solide ATS + CRM avec automatisation de l'IA peut complètement transformer la façon dont vous recrutez, en vous faisant gagner du temps et en améliorant la qualité de vos embauches.

Il s'agit plutôt d'un assistant virtuel(opens in a new tab), d'un analyste de données et d'un gestionnaire de relations, le tout en une seule personne.

Voici ce que la bonne technologie peut faire pour vous :

1. Sélection de CV assistée par l'IA

Au lieu de passer manuellement au crible des centaines de CV, l'IA peut instantanément faire apparaître les candidats les mieux adaptés en fonction de vos critères d'embauche.

2. Automatisation des flux de travail pour éliminer les tâches répétitives

Pourquoi perdre du temps à envoyer des suivis, des rappels ou à programmer des entretiens de manière traditionnelle alors que votre système peut le faire à votre place ?

L'automatisation vous permet de vous concentrer sur la stratégie et non sur les tâches administratives.

3. Des informations sur le recrutement fondées sur des données

Un ATS + CRM de haute qualité fournit des informations en temps réel sur les performances de recrutement, les goulets d'étranglement et les abandons de candidats, ce qui vous permet de résoudre les problèmes avant qu'ils n'entraînent la perte des meilleurs talents.

Plan d'action : Votre feuille de route en 30 jours pour maîtriser le recrutement stratégique

Si vous souhaitez embaucher plus efficacement et constater des améliorations mesurables, ce guide étape par étape vous aidera à améliorer votre processus d'embauche en seulement 30 jours.

Stade	Domaine d'intervention	Objectif	Mesures à prendre
Semaine 1	Cartographie des talents et mise en place d'indicateurs de performance clés	Posez les bases d'une stratégie de recrutement proactive en identifiant les principaux viviers de talents et en suivant les bons indicateurs.	Définissez votre stratégie de cartographie des talents : Dressez la liste des postes fréquemment occupés et créez un vivier de candidats. Recherchez les lieux de rencontre des candidats : Identifiez les plateformes et les communautés où les candidats idéaux s'engagent (LinkedIn, groupes Slack, bulletins d'information sectoriels). Mettez en place des indicateurs clés de recrutement : Suivez les délais d'embauche, le coût par embauche et la qualité de l'embauche. Nettoyez votre base de données de candidats : Supprimez les profils obsolètes de votre système de gestion des candidatures.
Semaine 2	Optimisation de l'image de marque de l'employeur	Améliorez la présence en ligne de votre entreprise et affinez votre stratégie d'approche des candidats.	Contrôlez votre page carrières - Si elle ne communique pas votre PVE, modifiez le message, ajoutez des témoignages d'employés et rendez les descriptions de postes plus attrayantes. Vérifiez votre présence sur Glassdoor et LinkedIn - Assurez-vous que votre page d'entreprise contient des commentaires récents d'employés, du contenu sur les coulisses et des éléments convaincants sur la marque de l'employeur. Affinez vos modèles de sensibilisation - Finis les messages génériques et robotisés. Élaborez des actions de sensibilisation personnalisées, engageantes et directes. Testez votre message par A/B - Essayez deux versions différentes de vos courriels de sensibilisation et voyez laquelle obtient le plus de réponses.
Semaine 3	Recrutement basé sur les données et audit de la pile technologique	Utilisez les analyses de recrutement pour prendre des décisions d'embauche plus intelligentes et vous assurer que votre pile technologique est optimisée pour l'efficacité.	Analysez les données d'embauche antérieures - Identifiez vos plus grands défis et vérifiez si les candidats abandonnent à une étape spécifique. Évaluez vos canaux d'approvisionnement - Déterminez quelles sont les plateformes qui permettent d'embaucher les meilleurs candidats. Concentrez-vous sur ce qui fonctionne et arrêtez de perdre du temps sur des canaux peu performants. Passez en revue votre système de gestion de la relation client (ATS) et votre système de gestion de la relation client (CRM). Si votre système est obsolète ou ne s'intègre pas bien, envisagez une mise à niveau vers une meilleure solution. Mettez en œuvre l'automatisation - Si vous planifiez manuellement les entretiens ou assurez le suivi, mettez en place des flux de travail automatisés pour gagner du temps.
Semaine 4	Protection de l'avenir et apprentissage continu	Restez à l'avant-garde des tendances en matière de recrutement et construisez un succès à long terme.	Testez les outils alimentés par l'IA - Expérimentez la sélection de CV par l'IA, les chatbots et le sourcing automatisé pour voir où ils peuvent apporter de la valeur ajoutée. Participez à un webinaire ou à une formation Gardez une longueur d'avance dans le secteur du recrutement en vous perfectionnant régulièrement. Établissez des relations avec des partenaires stratégiques en matière de recrutement - Qu'il s'agisse d'un expert en sourcing, d'un consultant en marque employeur ou d'une agence de marketing de recrutement, le fait d'avoir les bons partenaires peut améliorer votre stratégie. Affinez votre plan de recrutement à long terme - Sur la base de tout ce que vous avez appris, élaborez une stratégie réalisable sur six mois pour continuer à vous améliorer.

Tous nos vœux de réussite et d'embauche !

Questions fréquemment posées

1. Quels sont les éléments d'une stratégie de recrutement réussie ?

Une stratégie de recrutement solide comporte trois éléments clés : un objectif clair, un plan pour l'atteindre et un moyen de mesurer le succès.

Vous devez savoir ce que vous visez (meilleurs recrutements, recrutement plus rapide, renforcement de l'image de marque de l'employeur).

Ensuite, vous devez déterminer comment vous y parviendrez (en améliorant le sourcing, en affinant les offres d'emploi, en utilisant de meilleurs outils).

Enfin, vous devez déterminer comment vous suivrez les progrès réalisés (délai d'embauche, qualité de l'embauche, expérience du candidat).

Sans cela, vous embauchez en pilotage automatique.

2. Pourquoi est-il important de connaître le calendrier du recrutement stratégique ?

Sans calendrier précis, il est difficile de savoir si vous êtes sur la bonne voie.

Un calendrier défini vous permet de fixer des objectifs de recrutement réalistes, d'allouer les ressources de manière efficace et d'éviter les bousculades de dernière minute.

Cela vous permet également de rester proactif et de ne pas vous contenter de réagir aux besoins d'embauche au fur et à mesure qu'ils se présentent.

3. Quelle est la différence entre les activités de recrutement stratégiques et tactiques ?

Le recrutement stratégique s'intéresse à la situation dans son ensemble.

Il se concentre sur les objectifs d'embauche à long terme, la planification de la main-d'œuvre et l'image de marque de l'employeur.

Le recrutement tactique s'occupe des tâches quotidiennes telles que la publication des offres d'emploi, la sélection des CV et la programmation des entretiens.

La stratégie définit la direction, tandis que la tactique se charge de l'exécution. Ces deux éléments sont essentiels au bon déroulement du processus d'embauche.

Résumé du blog

Le recrutement stratégique est une approche proactive qui se concentre sur la constitution d'un solide vivier de talents, l'utilisation de données pour prendre des décisions éclairées et l'alignement des stratégies de recrutement sur les objectifs de l'entreprise.

Il permet de réduire les délais d'embauche, d'améliorer la qualité des candidats et de créer un processus d'embauche plus efficace.

• La cartographie des talents permet aux recruteurs d'identifier et d'entretenir un vivier de candidats qualifiés, réduisant ainsi le temps consacré à la recherche lorsqu'un poste s'ouvre.
• Les décisions fondées sur des données garantissent que les décisions de recrutement sont basées sur des paramètres mesurables tels que le délai d'embauche, les taux de réponse et l'efficacité des sources.
• Une marque employeur forte attire les meilleurs candidats en mettant en avant la culture de l'entreprise, ses valeurs et les réussites de ses employés.
• L'optimisation de la pile technologique, y compris les outils de sélection de CV et d'automatisation alimentés par l'IA, permet de rationaliser l'embauche et d'améliorer la qualité des recrutements.

Le blog propose une feuille de route de 30 jours pour la mise en œuvre de ces stratégies, avec des étapes d'action pour la cartographie des talents, l'amélioration de la marque employeur, l'affinement de l'analyse des données et l'utilisation d'outils alimentés par l'IA pour rationaliser le processus de recrutement.